АННОТАЦИЯ
В выпускной квалификационной работе на тему: «Совершенствование
управления конфликтами в организации (на примере ООО «Лесокомбинат»)»
рассмотрены теоретические аспекты управления конфликтами в организации
и предложены конкретные мероприятия по совершенствованию управления
конфликтами на предприятии.
Данная работа состоит из введения, трёх глав, заключения, списка
использованных источников, приложения.
В первой главе изложены теоретические аспекты управления
конфликтами в современных условиях хозяйствования
Во второй главе дана организационно-экономическая характеристика
ООО «Лесокомбинат», выявлены особенности системы управления
персоналом в организации, проведен анализ типов конфликтов и методов
управления конфликтами в ООО «Лесокомбинат».
Третья глава посвящена разработке рекомендаций по
совершенствованию управления конфликтами в ООО «Лесокомбинат», их
обоснованию.
Объём выпускной квалификационной работы составляет 76 страниц
печатного текста. В работе содержится 9 таблиц, 16 рисунков, 6 приложений.
Для написания ВКР было использовано 31 источник литературы.
Ключевые слова: управление персоналом, производительность труда,
управление конфликтами, стиль руководства, организационная культура,
сплоченность коллектива, конструктивное разрешение конфликта.
СОДЕРЖАНИЕ
ВВЕДЕНИЕ .............................................................................................................. 5
1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ УПРАВЛЕНИЯ КОНФЛИКТАМИ В
ОРГАНИЗАЦИИ ..................................................................................................... 8
1.1. Понятие и типы конфликтов в организациях ............................................. 8
1.2. Причины возникновения конфликтов и этапы развития ......................... 16
1.3. Современные методы управления конфликтами ........................................ 24
2. АНАЛИЗ МЕТОДОВ УПРАВЛЕНИЯ КОНФЛИКТАМИ В ООО
«ЛЕСОКОМБИНАТ» ............................................................................................ 29
2.1. Общая характеристика ООО «Лесокомбинат» ......................................... 29
2.2. Анализ системы управления персоналом в организации ........................ 33
2.3. Анализ типов конфликтов и методов управления конфликтами в ........ 40
ООО «Лесокомбинат» ........................................................................................... 40
3. НАПРАВЛЕНИЯ СОВЕРШЕНСТВОВАНИЯ УПРАВЛЕНИЯ
КОНФЛИКТАМИ В ООО «ЛЕСОКОМБИНАТ» ............................................. 47
3.1. Разработка предложений по совершенствованию управления
конфликтами .......................................................................................................... 47
3.2. Оценка социально-экономической эффективности разработанных
предложений .......................................................................................................... 51
ЗАКЛЮЧЕНИЕ ..................................................................................................... 56
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ ........................................... 61
ПРИЛОЖЕНИЯ ..................................................................................................... 64
5
ВВЕДЕНИЕ
Конфликтные ситуации являются неотъемлемой и неизбежной
составляющей общественных взаимоотношений и процессов, которые
закономерно возникают в ходе взаимодействия между людьми ввиду
присущих им личностных различий, проявляющихся в индивидуальных
чертах характера, темпераментах, ценностных ориентациях и жизненных
установках. Особую актуальность и повышенную значимость приобретают
конфликтные ситуации, зарождающиеся и развивающиеся в деловой
профессиональной среде, где они способны оказывать непредсказуемое
разрушительное влияние и привносить масштабные негативные последствия,
затрагивающие производственные процессы и общие результаты
хозяйственной деятельности организации. В связи с этим одной из ключевых
управленческих задач для руководителей любого уровня становится
обеспечение эффективного цивилизованного управления конфликтами,
предполагающего своевременное прогнозирование и предупреждение их
зарождения, а также максимально возможную минимизацию деструктивных
разрушительных последствий уже возникших конфликтных ситуаций.
Существенным и важнейшим аспектом в сфере управления
конфликтными ситуациями выступает процесс формирования и развития
конфликтологической компетентности у руководящего состава и сотрудников
предприятия. Под данным понятием подразумевается совокупность
теоретических научных знаний о возможных стратегиях поведения
конфликтующих сторон и практических профессиональных навыков
технологичного содействия в реализации конструктивного взаимодействия и
нахождения компромиссов в конкретных конфликтных ситуациях.
Повышение уровня конфликтологической компетентности позволяет
своевременно и на ранних стадиях диагностировать предпосылки к
возникновению конфликтов, осознанно выбирать оптимальные стратегии их
6
разумного урегулирования и предотвращать нежелательную эскалацию
открытого противостояния.
Актуальность углубленного изучения и всестороннего научного
исследования проблематики эффективного управления конфликтами в
организациях обусловлена ее непосредственным прямым влиянием на
ключевые производственные и экономические показатели деятельности
предприятия. Разработка и последовательное совершенствование системы
цивилизованного управления конфликтными ситуациями способствует
постепенному снижению общего уровня внутренней конфликтности в
трудовом коллективе, позволяет предотвратить возникновение деструктивных
конфронтационных взаимодействий, обеспечивает улучшение социально-
психологического климата и, как следствие, ведет к повышению качества
работы сотрудников, росту производительности труда и общей
эффективности хозяйственной деятельности предприятия в целом.
Цель исследования – провести анализ методов управления конфликтами
в организации и разработать предложения по совершенствованию управления
конфликтами.
Задачи исследования:
1. Изучить типы конфликтов в организациях, причины их
возникновения и этапы развития.
2. Рассмотреть современные методы управления конфликтами.
3. Провести анализ системы управления персоналом в организации.
4. Провести анализ типов конфликтов и методов управления
конфликтами в организации.
5. Разработать предложения по совершенствованию управления
конфликтами в организации и оценить их социально-экономическую
эффективность.
Объект исследования – персонал ООО «Лесокомбинат».
Предмет исследования – методы управления конфликтами в
организации.
7
Исследованию проблем, которые связаны с управлением конфликтами в
организациях, посвящено достаточно большое количество работ как
отечественных, так и зарубежных специалистов. Исследовались разные виды
конфликтов – от внутриличностного до межгруппового. В частности, можно
отметить работы следующих ученых: Агафонова М.С., Александрова Е.В.,
Деккушева А.Д., Емельянов С.М., Козырев Г.И., Надеин В.В., Райхлина Н.А.,
Черкасская Г.В. и другие.
В процессе исследования были изучены российские и зарубежные
литература по выбранной теме, статьи периодической печати, открытые
Интернет-ресурсы, а также внутренняя отчетность по персоналу и финансовая
отчетность ООО «Лесокомбинат».
Методы исследования: анализ, синтез, статистические методы,
графический метод, анкетирование.
Выпускная квалификационная работа состоит из введения, трех глав,
заключения, списка использованных источников и приложений.
8
1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ УПРАВЛЕНИЯ КОНФЛИКТАМИ В
ОРГАНИЗАЦИИ
1.1. Понятие и типы конфликтов в организациях
Конфликт представляет собой специфическую форму взаимодействия и
взаимоотношений между людьми, в основе которой лежат реальные или
воображаемые мнимые противоречия, вызванные существенными различиями
в их интересах, целях, ценностных ориентациях или притязаниях на
определенный социальный статус, властные полномочия или доступ к
ограниченным ресурсам. В широком обобщенном понимании конфликт
можно определить как явное или скрытое столкновение противоположно
направленных интересов, позиций и устремлений отдельных индивидов или
целых групп людей, которое сопровождается ожесточенными попытками
разрешить возникшие глубокие противоречия, зачастую происходящими на
фоне проявления ярко выраженных негативных эмоций со всех
задействованных сторон.
В рамках современных теорий и концепций управления персоналом
организации рассматриваются преимущественно специфические
организационные конфликты, неизбежно возникающие в процессе
повседневной производственной и трудовой деятельности предприятия.
Организационный конфликт характеризуется и определяется как острый и
глубокий диссонанс противоречивых интересов задействованных в нем
сторон, порождающий ответное противодействие и противостояние, что в
конечном итоге неизбежно приводит к резкому снижению эффективности их
совместной работы, повышению производственных рисков или даже полному
прекращению дальнейшей совместной деятельности
1
.
Управление организационными конфликтами представляет собой
сложный многоаспектный процесс целенаправленного воздействия на
1
Емельянов, С. М. Управление конфликтами в организации: учебник и практикум для вузов / С. М.
Емельянов. — 3-е изд., перераб. и доп. — Москва: Издательство Юрайт, 2023. — 222 с.
9
коллектив сотрудников предприятия с целью своевременного выявления и
устранения фундаментальных причин, изначально вызвавших конфликтную
ситуацию, а также приведения поведения всех задействованных участников в
полное соответствие с общепринятыми нормами профессиональных
взаимоотношений. Опытные специалисты в области современного западного
менеджмента подчеркивают крайнюю важность точного и своевременного
определения первопричин конфликта, глубокого знания реальных моделей его
развития как процесса и грамотного применения соответствующих
структурных методов цивилизованного разрешения
2
.
Для эффективного управления конфликтными ситуациями
руководителям любого уровня необходимо обладать развитой
конфликтологической компетентностью – совокупностью фундаментальных
научных знаний о глубинной сущности конфликтов, закономерностях их
естественного возникновения и дальнейшего развития, а также практических
умений и отточенных профессиональных навыков своевременного
предупреждения и грамотного разрешения конфликтных ситуаций, владения
апробированными технологиями конструктивного поведения в условиях
сложного напряженного межличностного взаимодействия. Важнейшую роль
играют также индивидуальные личностно-профессиональные качества самого
субъекта управленческой деятельности.
Комплексное системное развитие всех компонентов
конфликтологической компетентности позволяет руководителю существенно
повысить вероятность успешного разрешения конфликтов с обязательным
учетом их реального объективного характера и исходных причин, конкретного
этапа развития анализируемой конфликтной ситуации, а также
индивидуальных личностных особенностей каждого из ее основных
участников
3
.
2
Маслова, В. М. Управление персоналом: учебник и практикум для вузов / В. М. Маслова. — 5-е
изд., перераб. и доп. — Москва: Издательство Юрайт, 2023. — 451 с.
3
Шарыгина О.Л. Функциональная модель конфликт-менеджмента на основе информационного
инструментария управления // Вестник ОрелГАУ. 2021. №1 (88). С. 172-179
10
В рамках современных теоретических концепций, посвященных
всестороннему изучению конфликтов как сложного многоаспектного явления,
принято выделять четыре основополагающих типа конфликтных ситуаций,
которые могут возникать и развиваться в условиях функционирования
различных организационных структур, основываясь на специфике их
внутренних процессов и взаимодействий между задействованными
субъектами: внутриличностный, межличностный, конфликт между отдельной
личностью и группой, а также межгрупповой конфликт.
Внутриличностный конфликт характеризуется наличием глубоких
противоречий между диаметрально противоположными требованиями,
предъявляемыми к конкретной личности, вступающих в явный диссонанс с
индивидуальными потребностями, ценностными ориентациями или
жизненными установками данного индивида в рамках производственной
среды. Наиболее распространенной формой проявления внутриличностного
конфликта выступает ролевой конфликт, зарождающийся при
несовместимости различных социальных ролей человека. Основными
причинами возникновения данного типа конфликтов могут являться низкий
уровень удовлетворенности условиями и содержанием трудовой
деятельности, выраженная неуверенность в собственных силах и
возможностях организации, чрезмерная рабочая перегрузка или, напротив,
недогрузка производственными задачами, а также наличие длительно
действующих стрессовых факторов.
Межличностный конфликт представляет собой наиболее
распространенный тип конфликтных ситуаций в рамках организаций,
проявляющийся в форме ожесточенной борьбы между руководителями
различного уровня за ограниченные ресурсы, включая финансовый капитал,
трудовые ресурсы, производственное время использования оборудования или
содействие в утверждении предлагаемых проектов. Также межличностный
конфликт может быть обусловлен непреодолимым столкновением
противоположных личностных качеств индивидов, их радикальными
11
различиями в манерах поведения и эгоистичным стремлением получить что-
либо, не подкрепленным соответствующими реальными возможностями.
Конфликт между отдельной личностью и группой возникает в том
случае, когда личностная позиция или точка зрения определенного индивида
входит в явное противоречие с доминирующими позициями группы,
неотъемлемой частью которой он является в рамках производственного
процесса
4
.
Межгрупповой конфликт характеризуется наличием конфликтной
ситуации, разворачивающейся между различными формальными или
неформальными группами внутри организационной структуры предприятия.
Наряду с вышеперечисленной типологией конфликтных ситуаций, в
современной конфликтологии также распространена их дифференциация на
конструктивные и деструктивные конфликты в зависимости от характера их
реального влияния на производственную деятельность организации.
Конструктивный конфликт способствует дальнейшему поступательному
развитию организации, в то время как деструктивный конфликт оказывает
разрушительное негативное воздействие.
Особый научный интерес представляет типология конфликтов,
предложенная выдающимся ученым-конфликтологом М. Дойчем, основанная
на критерии адекватности восприятия конфликтной ситуации ее оппонентами.
В рамках данной концепции выделяются подлинный конфликт, случайный
конфликт, смещенный конфликт, неверно приписанный конфликт, латентный
конфликт и ложный конфликт, дифференцируемые по степени осознания
реальных первопричин и проблем, лежащих в основе возникшей конфликтной
ситуации ее участниками
5
.
В области научной литературы, посвященной всестороннему изучению
конфликтологии как самостоятельной междисциплинарной отрасли знаний,
4
Почебут, Л. Г. Организационная социальная психология: учебное пособие для вузов / Л. Г. Почебут,
В. А. Чикер. — 2-е изд., испр. и доп. — Москва: Издательство Юрайт, 2024. — 246 с.
5
Матыцина Н.П., Турищев П.В. Типы конфликтов в организациях и способы их разрешения // Символ
науки. 2023. №12-1-1. С. 158-160
12
особую известность и признание получила оригинальная типология
конфликтных ситуаций, предложенная выдающимся немецко-американским
ученым-психологом Куртом Левиным - видным представителем влиятельного
направления гештальтпсихологии и пионером в исследовании сложных
вопросов, связанных с проявлениями человеческой воли, а также природой
аффективных состояний личности.
В рамках своей концептуальной типологии Левин выделил четыре
основополагающих типа конфликтных ситуаций, дифференцируемых в
зависимости от специфики тех воздействий, которые направляют и
определяют модели поведения задействованного субъекта в каждом
конкретном случае: конфликт типа «стремление-стремление», конфликт типа
«стремление-избегание», конфликт типа «избегание-избегание» и конфликт
типа «двойных стремлений-избеганий» или «двойной амбивалентности».
Конфликт типа «стремление-стремление» характеризуется наличием у
субъекта двух равноценных и в равной степени привлекательных для него
целей или объектов, что вызывает значительные затруднения в осуществлении
окончательного выбора между ними.
Конфликт типа «стремление-избегание» отличается амбивалентным,
противоречивым отношением субъекта к одному и тому же объекту или цели,
которые одновременно и притягивают его своими положительными
качествами, и отталкивают из-за присущих им отрицательных свойств.
Конфликт типа «избегание-избегание» возникает в ситуации, когда
субъект вынужден осуществлять нежелательный для себя выбор из двух в
равной степени непривлекательных и неприемлемых для него решений
проблемы.
Конфликт типа «двойных стремлений-избеганий» или «двойной
амбивалентности» представляет собой наиболее сложный вариант
конфликтной ситуации, при котором выбор субъекта должен быть
осуществлен из двух объектов, каждый из которых обладает как своими