13
положительными, так и отрицательными сторонами, вызывающими у него
одновременно и притяжение, и отторжение.
Исходя из своей фундаментальной теории о природе мотивационных
процессов человека, Курт Левин также предложил альтернативную
классификацию конфликтных ситуаций, включающую в себя конфликты
выбора между положительным и положительным объектом или целью,
конфликты между положительным и отрицательным, а также конфликты
между отрицательным и отрицательным.
Другая широко известная в научных кругах типология конфликтов
принадлежит перу выдающегося американского конфликтолога Г. Бисно,
который выделил в общей сложности шесть основных типов конфликтных
ситуаций, подразделяемых по специфике их причин и природы
возникновения.
Согласно типологии Бисно, первый тип – это конфликты интересов,
основанные на реальном переплетении и столкновении жизненно важных
интересов или обязательств, которые берут на себя участники конфликтной
ситуации.
Второй тип – вынужденные конфликты, которые намеренно создаются
и провоцируются одной из сторон с целью достижения ее скрытых интересов
или реализации тайных замыслов.
Третий тип представляют собой ложно соотнесенные конфликты,
запутанные и усложненные наличием существенных несоответствий между
характеристиками фактического поведения участников, содержательным
аспектом самой ситуации и ее реальными первопричинами.
Четвертый тип – это иллюзорные конфликты, которые возникают
исключительно из-за неправильного, искаженного восприятия или
непонимания участниками сути самой конфликтной ситуации.
Пятый тип конфликтов по классификации Бисно – замещенные
конфликты, в которых проявление антагонизма и агрессии направляется не на
14
реальных участников конфликта или не связано с его истинными проблемами,
а смещается на других лиц или объекты.
Наконец, шестой тип – это экспрессивные конфликты, основная цель
возникновения которых заключается в реализации субъектами их
собственного желания выразить свою враждебность, антагонизм или другие
негативные эмоциональные состояния по отношению к оппонентам
6
.
В обширном массиве научной литературы, посвященной изучению
сложной и многогранной проблематики конфликтных ситуаций,
американский исследователь Р. Фишер, являющийся одним из ведущих
специалистов в данной области, выдвинул оригинальную концепцию, в
соответствии с которой он предложил выделять три основополагающих типа
конфликтов, дифференцируемых по критерию их первопричин и движущих
мотивов
7
.
Первый тип конфликтов в типологии Фишера – это так называемый
экономический конфликт, фундаментальной основой которого выступают
мотивы обладания ограниченными ресурсами различного рода, включая
территориальные споры и претензии на владение определенными
территориями; ключевой детерминантой данного типа конфликтов являются
неразрешимые на данный момент противоречия, связанные с распределением,
перераспределением и контролем над материальными благами, ресурсами или
объектами между участвующими в конфликте сторонами.
Второй тип конфликтных ситуаций по классификации Фишера носит
название конфликта ценностей; он формируется и разворачивается вокруг
существующих между оппонентами фундаментальных расхождений и
несовместимости их ценностных предпочтений, принципов, идеалов и
убеждений, в которые они глубоко верят и которые соотносятся с их
6
Емельянов, С. М. Управление конфликтами в организации: учебник и практикум для вузов / С. М.
Емельянов. — 3-е изд., перераб. и доп. — Москва: Издательство Юрайт, 2023. — 222 с.
7
Почебут, Л. Г. Организационная социальная психология: учебное пособие для вузов / Л. Г. Почебут,
В. А. Чикер. — 2-е изд., испр. и доп. — Москва: Издательство Юрайт, 2024. — 246 с.
15
групповой культурной, религиозной или идеологической
самоидентификацией и принадлежностью.
Третий тип конфликтов, выделяемый Р. Фишером, получил название
силового конфликта; он возникает в ситуациях, когда одна из сторон
конфликта открыто стремится к максимальному усилению и укреплению
своего влияния, контроля или власти над противоборствующей стороной, при
этом не гнушаясь использованием различных форм силового давления,
принуждения или прямого применения силы в отношении оппонента.
Следует особо подчеркнуть, что проблематика типологизации и
классификации конфликтов представляет собой чрезвычайно сложную и
многогранную область исследований, что обусловлено рядом важных
обстоятельств и факторов, каждый из которых вносит свой весомый вклад в
усложнение данной задачи.
Во-первых, конфликты по своей природе относятся к категории
социальных явлений, границы и рамки которых зачастую крайне трудно
определить и очертить с необходимой степенью точности и однозначности.
Во-вторых, любой конфликт, как правило, имеет целый ряд различных
аспектов, граней и измерений, что существенно затрудняет возможность
создания единой, универсальной и всеобъемлющей классификации всех видов
конфликтных ситуаций.
В-третьих, подлинные источники, первопричины и движущие мотивы,
которыми руководствуются участники конфликта, часто носят скрытый,
латентный характер и не выражены в явной форме, что делает практически
невозможным их однозначную идентификацию и интерпретацию на ранних
стадиях развития конфликта.
Кроме того, нельзя сбрасывать со счетов и субъективный фактор,
связанный с личностью самого исследователя, его индивидуальными
особенностями восприятия и интерпретации изучаемых явлений, что также
вносит определенный вклад в усложнение задачи типологизации
конфликтных ситуаций.
16
Важно осознавать, что в реальной действительности любой конфликт
может включать в себя целый комплекс различных причин и движущих
мотивов, действующих одновременно и переплетающихся между собой
самым причудливым образом.
Тем не менее, как показывает практический опыт, в большинстве
случаев основное действие конфликтной ситуации развивается и
разворачивается преимущественно вокруг одной из причин или движущих
сил, которая на первоначальных порах и определяет выбор наиболее
оптимального и эффективного метода или стратегии разрешения данного
конфликта.
1.2. Причины возникновения конфликтов и этапы развития
В любой организации, независимо от ее размера, сферы деятельности
или организационной культуры, неизбежным явлением является
возникновение конфликтных ситуаций, обусловленных совокупностью как
объективных, так и субъективных факторов, коренящихся в самой природе
социального взаимодействия людей в рамках трудового коллектива.
Рабочий коллектив по своей сути представляет собой группу индивидов,
объединенных общими целями профессиональной деятельности в интересах
данной организации, однако при этом каждый отдельный сотрудник является
уникальной личностью, обладающей неповторимым набором черт характера,
мировоззренческих установок, жизненного опыта и профессиональных
компетенций.
Неудивительно, что в процессе тесного и продолжительного
взаимодействия, совместной работы в рамках одного коллектива между его
членами периодически возникают разногласия, противоречия и конфликтные
ситуации различной степени остроты и интенсивности, порожденные как
объективными причинами, так и субъективными факторами межличностного
характера.
17
Факт возникновения конфликтных ситуаций в трудовом коллективе, как
правило, свидетельствует о наличии определенных недостатков, упущений
или явных, либо скрытых проблем в системе управления персоналом и
организации рабочего процесса, требующих оперативного выявления и
разрешения соответствующими методами.
Конфликтные ситуации, возникающие в трудовом коллективе,
оказывают негативное влияние на общую атмосферу и психологический
климат в организации, а также существенно снижают эффективность
профессиональной деятельности и производительность труда сотрудников.
Конфликты, возникающие в сфере управленческой деятельности,
являются, по сути, неизбежным и закономерным результатом основной
задачи, стоящей перед менеджментом любой организации - задачи
координации, направления и регулирования совместной работы коллективов
сотрудников различных уровней и подразделений.
В процессе выполнения этой важнейшей управленческой задачи
формируются объективные предпосылки и условия для возникновения
конфликтных ситуаций, поскольку интересы, потребности, цели и задачи
различных субъектов социального взаимодействия в организации могут не
только не совпадать, но и напрямую противоречить друг другу.
В качестве основных причин, провоцирующих возникновение
конфликтов в сфере управления, могут выступать такие факторы, как
распределение ограниченных ресурсов организации, разнонаправленность
интересов и целей участников управленческого процесса, непонимание и
несогласованность в выборе стратегий и принятии ключевых решений, а также
личностные различия между сотрудниками, вовлеченными в процесс
управления.
Ситуацию еще более обостряют и усугубляют такие негативные
факторы, как вмешательство эмоциональных составляющих в рабочие
процессы, недостаточная коммуникация и информированность персонала, а
18
также неэффективное управление конфликтными ситуациями со стороны
руководства организации.
Важнейшим психологическим критерием, свидетельствующим об
успешном и полноценном разрешении конфликта, является внутреннее
ощущение удовлетворенности достигнутыми результатами и восприятие их
как справедливых со стороны всех участников конфликтной ситуации.
Кроме того, для того чтобы можно было говорить о действительно
окончательном разрешении конфликта, необходимо, чтобы в результате
предпринятых усилий было достигнуто прекращение открытого
противостояния сторон, устранение психотравмирующих факторов,
изменение личностных и деловых позиций участников в сторону большей
конструктивности, а также формирование у них навыков и умений
эффективного поведения в аналогичных конфликтных ситуациях в будущем
8
.
Конфликт может также быть классифицирован по причине
возникновения. Выделяют следующие основные причины конфликтов (рис.
1.1).
Рис. 1.1. Основные причины конфликтов в организации
В контексте сложных многокомпонентных организационных систем,
характеризующихся высоким уровнем структурной дифференциации и
8
Дегтярев М.С. Конфликты в сфере управления и их регулирование // Вестник науки. 2023. №6 (63).
С. 46-53
19
функциональной специализации своих подразделений, наблюдается целый
комплекс взаимосвязанных и взаимообусловленных факторов, которые
способствуют возникновению и эскалации конфликтных ситуаций как между
отдельными индивидами, так и между различными группами сотрудников и
структурными единицами организации. Одним из ключевых детерминантов,
порождающих почву для организационных конфликтов, выступает
объективная лимитированность и ограниченность ресурсов, необходимых для
эффективного функционирования организации в целом и ее отдельных
подразделений, таких как материальные ресурсы, информационные активы,
человеческий капитал и финансовые средства. Процесс распределения этих
ограниченных ресурсов между структурными единицами организации с целью
максимизации общей эффективности достижения глобальных целей и задач
неизбежно сопровождается диссонансом интересов и возникновением
конфликтных ситуаций вследствие субъективного восприятия справедливости
данного процесса со стороны реципиентов ресурсов.
Еще одним существенным источником организационных конфликтов
является дивергенция целевых установок, стратегических ориентиров и
вектора развития специализированных функциональных отделов и
департаментов, обусловленная их узкой предметной фокусировкой, с одной
стороны, и персонального вектора карьерного роста и профессионального
развития отдельных сотрудников - с другой. Концентрация внимания и усилий
на достижении локальных задач в рамках конкретного подразделения
зачастую происходит в ущерб общеорганизационным приоритетам и
глобальной стратегии, что способствует нарастанию напряженности и
эскалации конфликтных тенденций. Аналогичным образом, высокая степень
взаимозависимости функциональных обязанностей и зон ответственности
различных структурных единиц внутри организации также повышает
вероятность возникновения конфликтных ситуаций из-за нечеткого
распределения полномочий, ресурсов и ответственности между ними.
20
Разногласия в ценностных системах, убеждениях, ментальных моделях
и когнитивных установках участников организационного процесса,
детерминированные их культурными, социальными и личностными
особенностями, также могут служить причиной возникновения конфликтов
вследствие субъективной интерпретации и трактовки одной и той же ситуации
через призму индивидуальных или групповых интересов. Кроме того,
недостаточность, несвоевременность или искаженность коммуникационных
потоков внутри организации выступает как предпосылкой возникновения
конфликтов, нарушая процессы обмена информацией и формируя
информационный вакуум, так и следствием уже развивающейся конфликтной
ситуации, способствуя дальнейшей эскалации напряженности и
формированию негативных стереотипов по отношению к оппонентам.
Наконец, еще одним фактором, провоцирующим возникновение
организационных конфликтов различной степени интенсивности, выступает
несбалансированность в распределении задач, функциональных обязанностей
и соответствующих им ресурсов между структурными единицами
организации, а также неадекватность применяемой системы контроля и
мониторинга, варьирующейся от избыточного до недостаточного уровня, что
также способствует нарастанию напряженности и конфликтного потенциала в
трудовых коллективах
9
.
Конфликт имеет свои структурные компоненты:
1. Конфликтная ситуация представляет собой чрезвычайно сложное,
многоплановое и многокомпонентное явление, детерминированное
совокупностью разнородных взаимосвязанных элементов, образующих
единую системную целостность. Ключевыми структурными составляющими,
формирующими фундаментальную архитектонику конфликта как особого
феномена социальной реальности, выступают следующие компоненты:
9
Емельянов, С. М. Управление конфликтами в организации: учебник и практикум для вузов / С. М.
Емельянов. — 3-е изд., перераб. и доп. — Москва: Издательство Юрайт, 2023. — 222 с.
21
2. Субъекты конфликтного взаимодействия, представляющие собой
вовлеченные в противостояние участников, преследующих определенные
цели и стремящихся к реализации собственных интересов посредством
задействования имеющихся в их распоряжении ресурсов и возможностей. В
качестве субъектов конфликта могут выступать как индивидуальные акторы,
так и коллективные субъекты - группы людей, организации, общественные
движения и иные социальные общности, объединенные общностью интересов
и целей.
3. Объективные условия и обстоятельства, детерминирующие как
возникновение конфликтной ситуации, так и траекторию ее дальнейшей
эскалации или, напротив, разрешения посредством конструктивных методов.
Сюда относятся особенности внешней ситуации, в которой разворачивается
конфликт, нормативно-ценностный и социокультурный контекст, влияние
третьих сил и факторов, заинтересованных в конкретном исходе
противостояния.
4. Конфликтные действия сторон, представляющие собой
взаимообусловленные паттерны поведения участников конфликта,
определяемые их потребностями, интересами, мотивами и целевыми
установками, которые зачастую скрыты от внешнего наблюдателя и требуют
глубинного анализа для своего выявления и интерпретации.
5. Предмет конфликта - это объект противоборства, вокруг которого
разворачивается конфликтная ситуация и который может быть как
материальным, так и идеальным, абстрактным, являясь областью пересечения
и столкновения противоположных интересов и целей вовлеченных в конфликт
сторон.
6. Результат конфликтного взаимодействия, финальный исход
противостояния, который с позиций конфронтационного подхода
традиционно интерпретируется как выигрыш одной из сторон и
соответствующий проигрыш оппонента. Однако более конструктивным и
продуктивным представляется поиск взаимоприемлемого решения
22
посредством сбалансированного удовлетворения интересов всех вовлеченных
в конфликт сторон на основе компромиссов и взаимных уступок.
Таким образом, конфликт характеризуется крайне сложной,
многоаспектной структурой, всесторонний анализ каждого компонента
которой необходим для глубинного понимания сущности данного феномена и
выработки эффективных стратегий его разрешения в рамках конструктивной
парадигмы
10
.
По мнению многих авторов, любой конфликт имеет несколько периодов,
которые состоят из определенных этапов (рис. 1.2).
1. Латентный период (предконфликт) – включает в себя следующие
этапы:
- возникновение объективной конфликтной ситуации. Конфликт
порождается тогда, когда возникают противоречия между сторонами (их
цели, нормы, действия). И так как противоречия еще не стали осознанными, а
действия еще не начались, то ситуация имеет название – проблемная. Она
становится реальной, только при осознании проблемной ситуации;
Рис. 1.2. Этапы развития конфликта в организации
10
Анцупов, А.Я., Шипилов, А.И. Конфликтология: учебное пособие для вузов / А.Я. Анцупов, А.И.
Шипилов. — 8-е изд., испр. и доп. — СПб.: Издательство Питер, 2023. — 560 с.