55
Таблица 9- Примерные критерии оценки профессиональных и личностных качеств кандидатов
Критерий
Индикатор критерия
Методика оценки
Варианты оценки
Баллы
1
2
3
4
5
Результативность
и успешность
наличие успешно
реализованных проектов
анализ представленных
документов;
собеседование
- отсутствие реализованных проектов;
0
- наличие одного успешно реализованного
проекта;
1
- наличие двух и более успешно реализованных
проектов
2
опыт организации деловых
процессов, проектной
деятельности и пр. «с нуля»
анализ представленных
документов;
собеседование
- отсутствие опыта;
0
- наличие опыта
1
наличие положительных
отзывов (рекомендаций) о
кандидате, характеризующих
его как эффективного
руководителя или специалиста
высокого уровня
анализ представленных
документов
- отсутствие отзывов (рекомендаций);
0
- наличие одного отзыва (рекомендации);
1
- наличие двух и более отзывов (рекомендаций)
2
Профессиональная компетентность
уровень высшего образования
анализ представленных
документов
- бакалавриат;
1
- магистратура, специалитет;
2
- ученая степень
3
опыт управленческой
деятельности
анализ документов
- 0-1 год;
- 1-3 лет;
- 3-5 лет;
- свыше 5 лет
0
1
2
3
владение базовыми правовыми
знаниями основ:
- Конституции Российской
Федерации;
- Федерального закона от
06.10.2003 № 131-ФЗ;
- Федерального закона от
02.03.2007 № 25-ФЗ;
- Федерального закона от
25.12.2008 № 273-ФЗ
профессиональное
тестирование
- 0-25% правильных ответов;
0
- 26-50% правильных ответов;
1
- 51-75% правильных ответов;
2
- 76-100% правильных ответов
3
56
Продолжение таблицы 9
1
2
3
4
5
широта использования
профессиональных знаний при
выполнении работ
собеседование
- используются узко специализированные знания
в рамках одной области профессиональной
служебной деятельности;
1
- используется широкий спектр знаний в рамках
одной области профессиональной служебной
деятельности;
2
- используется широкий спектр знаний в рамках
нескольких смежных областей профессиональной
служебной деятельности
3
наличие навыков планирования
(стратегическое мышление,
целостное видение процессов,
предвидение последствий
принимаемых решений)
собеседование
- навыки планирования отсутствуют;
0
- планирование работы осуществляется, но носит
несистемный характер;
1
- планирование работы осуществляется на
основе комплексного анализа ситуации и точного
определения приоритетов деятельности на
определенную перспективу
2
активность профессиональной
позиции
собеседование
- отсутствие выраженной профессиональной
позиции (апатия при осуществлении
профессиональной деятельности);
0
- слабо выраженная профессиональная позиция;
1
- высокий уровень стремления проявлять
инициативу при решении поставленных задач,
готовность прилагать существенные усилия для
получения наилучшего результата
2
инновационность в работе
(способность находить новые,
нестандартные решения)
собеседование
- низкая (инновационные решения не
генерируются);
0
- средняя (инновационные решения практически
не генерируются);
1
- высокая (инновационные решения
генерируются и реализуются в большом объеме)
2
57
В администрации коллектив сплоченный, многие имеют большой стаж
работы, который сказывается на значимой прибавке ᴋ их заработной плате.
Следует отметить, что в данном муниципальном образовании самые низкие
оклады (согласно штатному расписанию) в сравнении с другими
муниципальными образованиями Ростовской области. Поэтому, очень
многие специалисты, привлеченные за счет внешних источников
привлечения персонала, без муниципального стажа, не хотят работать за
такую заработную плату и увольняются, не доработав и года. В связи с этим,
создаётся большая напряженность среди других работников, на которых
возлагается дополнительная нагрузка.
- В целях планирования карьерного роста сотрудников администрации
и повышения уровня их квалификации, изменений в оплате их труда,
рекомендуется HR- службам оценивать кадровый состав.
- Оптимизировать систему расстановки кадров, то есть обоснованно и
целесообразно подойти к распределению муниципальных служащих по
структурным подразделениям и должностям службы в соответствии с
требуемым уровнем подготовки, опытом работы, деловыми и личными
качествами. Хотя нужно понимать, что такая задача достаточна сложная,
особенно на этапе ее реализации.
Руководящий состав учреждения вынужден принимать решения в
отношении принятого на службу сотрудника в части его рационального
использования, последующих перемещений (вертикальных и
горизонтальных), определять степень его соответствия занимаемой
должности, даже если отбор был произведен по всем формальным признакам
для определения соответствия требованиям должности.
Часто возникают ситуации, когда специалиста, целесообразнее
привлечь к работе совсем в другом подразделении администрации, хотя
изначально он был принят для выполнения совершенно других должностных
функций.
58
В масштабах организации вопросы расстановки кадров тесно
переплетается с вопросами продвижения персонала по служебной лестнице,
обеспечения его карьерного роста путем перемещения их на вышестоящие
должности. В ходе осуществления мероприятий связанных с расстановкой
кадров необходимо также учитывать и личные предпочтения сотрудников,
характер неформальных отношений в подразделении.
Существенные сложности в деятельности организации, связанные со
снижением общей продуктивности работы, могут возникнуть из-за
негативного социально-психологического климата в коллективе, возникшего
в силу отсутствия общих интересов у коллег.
3.2. Рекомендации по оценке персонала администрации
МО «город Азов»
Кадровой службе рекомендуется в целях внедрения механизма оценки
муниципального служащего разработать и использовать ᴋарту
эффективности и результативности.
Такой документ, должен включать: цели профессиональной служебной
деятельности муниципального служащего, показатели продуктивности его
профессиональной деятельности, информацию о проведенных мероприятиях
и результатах оценки эффективности и результативности выполняемого вида
деятельности.
Образец предлагаемого для внедрения бланка ᴋарты эффективности и
результативности представлен в Приложении 1.
Для всех подлежащих оцениванию муниципальных служащих на
каждый отчетный период необходимо формировать карты эффективности и
результативности.
Оформление такой карты происходит в три этапа.
59
Этап 1. В начале отчетного периода проходит подготовка ᴋ
осуществлению мероприятий, связанных с оценкой эффективности и
результативности профессиональной служебной деятельности гражданского
служащего.
Оцениваемый подчиненный, совместно с руководителем, на этом этапе
заполняет определенные разделы ᴋарты характеризующей эффективность и
результативность, а именно:
- цели верхнего уровня – цели структурного подразделения
государственного органа, в котором оцениваемый муниципальный служащий
или работник муниципального учреждения замещает появившуюся
вакантную должность;
- индивидуальные цели – цели, установленные для оцениваемого
муниципального служащего, направленные на достижение определенной
цели структурного подразделения Администрации муниципального
образования;
- показатели действенности и продуктивности для каждой
индивидуальной цели, их алгоритм расчета, единицы измерения, веса,
периодичность оценки, возможность использования результатов
общественной оценки, интервал допустимых значений.
Интервалы допустимых значений такого показателя фиксируются
тремя значениями:
- плановым – определяется как достижение цели, также допускается
устанавливать не одно значение, а определенный интервал плановых
значений;
- допустимым – определяется как недовыполнение поставленной цели
или в качестве нижней границы интервала допустимых значений показателя,
при котором цель может считаться достигнутой с утвержденным отклонение
(для относительных показателей, характеризующих степень полезности,
рекомендуется устанавливать на уровне не ниже 80% от планового
60
значения);
- сверх плана – определяется как перевыполнение поставленной цели
(для относительных показателей, характеризующих степень полезности,
рекомендуется установить на уровне не выше 120% от планового значения).
Этап 2. Выполнение мероприятий по оценке эффективности и
результативности профессиональной деятельности муниципального
служащего на конец отчетного периода.
Этот этап характеризуется тем, что графа «Достигнутое значение
показателя» заполняется руководителем того структурного подразделения, в
которое входит оцениваемый гражданский служащий. В графе отражается
фактическое значение показателя плодотворной работы в течении
исследуемого промежутка времени на момент завершения отчетного
периода.
Коэффициент достижения показателя эффективности и
результативности «ᴋ», показывающий, какому интервалу допустимых
значений показателя эффективности работы соответствует его фактическое
значение – равнозначен действительному значению показателя,
характеризующего эффективность и результативность.
Рекомендуется устанавливать следующие коэффициенты достижения
данного показателя в муниципальных учреждениях:
- если было достигнуто плановое значение показателя – ᴋ = 1;
- если произошло недовыполнение показателя – ᴋ = 0,8;
- в случае перевыполнения показателя – ᴋ = 1,2.
Фактический индекс достижения показателя эффективности и
результативности (Факт И) в % рассчитывается с учетом коэффициента
достижения показателя эффективности и результативности (ᴋ) и веса
показателя эффективности и результативности (Вес) по формуле:
Факт И% = ᴋ × Вес
Во время осуществления оценки дающей представление о степени
61
плодотворности выполняемой служебной деятельности муниципального
служащего рекомендуется устанавливать, что в случае если фактическое
значение хотя бы одного показателя эффективности и результативности
находится ниже интервала допустимых значений показателя эффективности
и результативности, профессиональная деятельность такого служащего по
данному направлению признается нерезультативной.
Исключением могут быть случаи некорректного установления
допустимого значения такого показателя или наличия объективных причин,
по которым допустимое значение показателя, определяющего оперативность
и продуктивность, не могло быть достигнуто. Указанные объективные
причины должны быть в обязательном порядке подтверждены вышестоящим
руководителем.
Любая информация о некорректном установлении допустимого
значения показателя, определяющего степень продуктивности или наличия
объективных причин недостижения такого показателя, в обязательном
порядке вносится в графу «комментарии» в ᴋарте эффективности и
результативности.
Итоговый индекс действенности и результативности служебной
деятельности муниципального служащего (Факт И % итог) (далее – итоговый
индекс эффективности и результативности) рассчитывается по формуле:
Факт И % итог = ∑
n
i=1
Фаᴋт И%
n
,
где n – число ключевых показателей эффективности и
результативности.
Дополнительно, на данном этапе гражданский служащий, чья
деятельность подвергается оценке, заполняет Приложение по самооценке ᴋ
ᴋарте.
Сотрудник должен описать свои основные достижения, возникали ли
препятствия, при выполнении должностных обязанностей, появились ли
потребности в саморазвитии и дополнительном профессиональном обучении,
62
а также внести предложения по повышению качества организации, отдачи и
рентабельности своей профессиональной служебной деятельности, а также
деятельности структурного подразделения в котором он работает.
Этап 3. Подытоживайте результатов деятельности по оценке
эффективности и результативности профессиональной служебной
деятельности.
Если не были выявлены случи некорректного установления целевого
значения ключевых показателей, характеризующих высокую эффективность
и результативность трудовой деятельности, а также объективные причины,
ставшие препятствием к достижению целевого значения показателя, то при
подведении итогов оценки деятельности сотрудника, может быть
использована следующая шкала, приведенная в таблице 10.
Таблица 10 - Значения итогового индекса и их
интерпретация
Значение итогового
индекса
эффективности и
результативности
Соответствие требованиям, предъявляемым ᴋ
эффективности и результативности
профессиональной деятельности
муниципального служащего
> 100 %
Выше требований, предъявляемых к
служебной деятельности муниципального
служащего
100 %
Соответствует всем предъявляемым к
эффективности и результативности
профессиональной деятельности
муниципального служащего требованиям
80 – 100 %
Ниже требований, предъявляемых ᴋ
эффективности и результативности
профессиональной служебной деятельности
муниципального служащего (в допустимых
приделах)
< 80 %
Не соответствует предъявляемым ᴋ
профессиональной служебной деятельности
муниципального служащего требованиям
В графу «Результат оценки эффективности и результативности» ᴋарты
63
эффективности и результативности вносятся итоговые значения по
результатом проведенной оценки эффективности и результативности
профессиональной служебной деятельности муниципального служащего.
Руководитель оцениваемого муниципального служащего при
подведении итогов по результатам оценки эффективности и
результативности выполняемой им деятельности проводит с ним совместное
обсуждение полученных результатов, возможные пути повышения
плодотворности и результативности трудовых функций, планируемые цели и
задачи дальнейшей профессиональной деятельности, определяет ключевые
коэффициенты полезного действия, их целевые значения на следующий
отчетный период.
По итогам такого обсуждения в ᴋарту эффективности и
результативности заносится одна из следующих рекомендаций:
- сохранение на текущей должности муниципальной службы;
- пересмотр размера оплаты труда и стимулирующих выплат;
- изменение замещаемой муниципальным служащим должности
гражданской службы (повышение, передвижение, понижение);
- изменение должностных обязанностей муниципального служащего;
- профессиональное развитие муниципального служащего
(направление на профессиональную переподготовку или повышение
квалификации).
В момент вынесения рекомендаций должны учитываться результаты
проведенной самооценки по диагностированию степени продуктивности
профессиональной служебной деятельности муниципального служащего.
На сегодняшний день выстраивание эффективной системы работы с
кадровым составом можно назвать задачей первостепенной важности
современного управления.
В данном разделе работы изложены основные направления по
повышению эффективности системы управления персоналом.
64
В процессе изучения действующей в Администрации МО «город Азов»
HR-системы были выявлены следующие моменты, которые желательно
усовершенствовать:
- отсутствие в отделе нужного количества персонала по управлению
кадровыми вопросами;
- отсутствие должной системы оценки кадров, с целью определения
размера вознаграждения, повышения/понижения разряда, выбора метода
мотивации, определения перспектив повышения по службе.
Нужно использовать современные подходы к решению таких проблем,
ᴋаᴋ: кадровое планирование, профотбор и оценка служащего; формирование
резерва и планирование карьеры; руководство и обучение кадров в процессе
трудовой деятельности; нормативно-правовая база управления персоналом;
стиль управления персоналом и оптимизация труда руководителей; контроль
в HR-системе; этика и этикет деловых отношений; формирование здорового
морально-психологического климата в коллективе и другое.
Данный процесс необходимо сделать управляемым в целях повышения
эффективности существующей системы менеджмента персонала. Для этого,
прежде всего, необходимо в уже созданном в администрации МО «город
Азов» секторе муниципальной службы, кадров и противодействия
коррупции, провести оценку и ввести новые должности, с целью
распределения обязанностей, внести изменения в должностные инструкции.
В целях облегчения выполнения функций по оценке степени
плодотворного выполнения профессиональной и служебной деятельности
муниципального служащего - внедрить ᴋарту эффективности и
результативности.
Решение указанных проблем даст возможность в дальнейшем повысить
эффективность кадрового делопроизводства государственной службы,
обеспечить органы государственного управления
высококвалифицированными специалистами, способными результативно