5
1.2. Характеристика принципов и методов управления персоналом……
13
1.3. Оценка эффективности управления персоналом……………………..
18
Глава 2. Анализ системы управления персоналом в организации …….
23
2.1. Социально-экономическая характеристика организации…………….
23
2.2. Организация системы кадровой работы в администрации
муниципального образования город Азов …………………………………
28
2.3. Анализ системы управления персоналом МО «город Азов»………...
37
Глава 3. Основные направления совершенствования системы
управления персоналом в органах местного самоуправления …………..
49
3.1. Рекомендации по проведению подбора, конкурсного отбора и
расстановки кадров на муниципальную службу администрации МО
«город Азов»…………………………………………………………………
49
3.2. Рекомендации по оценке персонала администрации МО «город
Азов»…………………………………………………………………………
56
Заключение………………………………………………………………
64
Список использованной литературы……………………………………….
67
Приложение…………………………………………………………………..
73
6
Введение
Актуальность темы определяется активными процессами,
происходящими в муниципальной службе в Российской Федерации.
Важной движущей силой укрепления государственности является
создание профессионально подготовленного кадрового состава
государственной и муниципальной службы. Высокопрофессиональный
персонал муниципальной службы - действенный инструмент эффективной
реализации задач и функций органов местной власти. Для того, чтобы решить
обозначенные задачи требуется внедрение эффективных кадровых технологий,
поиск и выработка новых подходов, позволяющих, не только нормативно
оформить эти действенные механизмы и кадровые технологии, но и обеспечить
эффективное управление кадрами муниципальной службы. Вот почему
необходимо развивать процедуры назначения на должность муниципальной
службы по результатам конкурсных процедур; содействовать профессионально
- должностному росту муниципальных служащих; пополнять и привлекать
кадровый резерв для замещения вакантных должностей муниципальной
службы. Значимыми элементами работы с кадрами являются:
- оценка результатов профессиональной служебной деятельности
служащих через процедуру аттестации и квалификационный экзамен;
- кадровое обеспечение муниципальной службы.
Управление персоналом является составной частью муниципального
управления. Деятельность муниципальных служащих нацеливается на:
- планомерное достижение задач муниципального управления;
- приобретение высоких конечных результатов при низких затратах всех
ресурсов;
- создание положительного морально-психологического климата,
стимулов и условий труда, определяющих его высокую привлекательность и
удовлетворение трудом всех служащих.
7
В этой связи формирование эффеᴋтивной ᴋадровой политиᴋи
муӊиципального образоваӊия и совершеӊствование системы управления
персоналом в оргаӊах местного самоуправления приобретают особую
аᴋтуальность.
Общие методологические проблемы формирования кадровой политики,
муниципального управления нашли в работах В.И. Анненᴋова, Н.Н. Барчана,
А.В. Моисеева, Б.И. Киселева. Разработᴋа системы управления кадрами
муниципальной службы освещены в работах Ю.В. Астахова, В.В. Волᴋова, В.Д.
Граждана, В.А. Пызина, О.В. Соловьев и других исследователей. В тоже время
вопросы формирования кадровой политики именно ӊа уровне органов местного
самоуправления муниципального образования изучены явно недостаточно, что
выдвигает необходимость практической проработки всего процесса управления
персоналом в органах местного самоуправления.
Объектом выпускной квалификационной работы является состояние
муниципального менеджмента и кадровой политики в муниципальном
образовании города Азов Ростовской области.
Предметом исследования являются составляющие кадровой политики,
оказывающие воздействие на управление персоналом в органах местного
самоуправления.
Цель выпускной квалификационной работы заключается в разработке
модели совершенствования системы управления персоналом в органах
местного самоуправления.
Достижение поставленной цели обуславливает необходимость
последовательного решения следующих задач:
1. Дать определение понятию «кадровой политики в органах местного
самоуправления», определить основные цели и обозначить первоочередные
задачи, стоящие перед органами местного самоуправления для осуществления
единой системной кадровой политики.
8
2. Обобщить и систематизировать теоретические подходы ᴋ
рассмотрению системы управления персоналом в органах местного
самоуправления.
3. Проанализировать состояние муниципального менеджмента
муниципальных образований.
4. Разработать методику проведения оценки муниципальных служащих с
учетом процесса непрерывного повышения квалификации и системы работы с
кадрами муниципальной службы.
Методико-теоретическая база исследования опирается на
материалистическую позиции и положения диалектики. В работе
использовались такие методы как: анализ и синтез, системный подход,
логический метод, метод статистической обработки информации,
анкетирование.
Информационными ресурсами при написании выпускной
квалификационной послужили: работы отечественных и зарубежных учёных в
области экономики, управления, кадрового менеджмента; законы, программы,
концепции, касающиеся вопросов местного самоуправления, муниципальной
службы и кадровой политики; материалы научно-практических конференций,;
социологических исследований, а также информация из статистических
сборников, мониторинга деятельности органов местного самоуправления,
законодательные и аналитические документы Ростовской области.
Выпускная квалификационная работа состоит из введения, трех глав,
заключения, списка используемой литературы.
Во введении обосновывается актуальность темы работы, характеризуется
степень разработанности проблемы, формируются цели и задачи, определяются
объект, предмет и методология исследования.
В первой главе раскрыта сущность основных понятий системы
управления персоналом, рассмотрены методы управления персоналом, подходы
к оценке эффективности управления персоналом в государственной кадровой
политике.
9
Во второй главе представлен обзор состояния кадровой работы в
администрации города Азова, проведен анализ структуры управления
персоналом.
В третьей главе исследуются проблемы управления персоналом в органах
местного самоуправления, предлагаются пути совершенствования системы
управления персоналом на основе оценки муниципальных служащих.
В заключении сформулированы теоретические положения, выводы и
предложения по повышению эффективности системы управления персоналом в
органах местного самоуправления.
10
Глава 1. Теоретические основы управления персоналом в современных
условиях
1.1. Персонал организации как объект управления
Организация любой организационно-правовой формы в обязательном
порядке включает в себя определенные элементы, объединяющиеся в систему
управления [20]:
-субъект управления;
-объект управления;
- распорядительную информацию;
-исполнительную информацию.
Совокупность работников, выступающих ᴋаᴋ трудовой коллектив или
отдельный индивид – являются объектом управления.
Персонал составляет основу любой организации. Организация не может
существовать без людей, так как именно благодаря их работе она может расти и
развиваться, получать прибыль и долго оставаться на плаву. Пусть у вас
маленькое объединение и сотрудников в нем мало, но управлять подчиненными
необходимо правильно. Для того чтобы работа была отлажена, необходимо ее
настроить на правильный лад и для этого потребуется система, при помощи
которой вы сможете воздействовать на весь коллектив [24].
Персонал – ресурс первостепенной важности, используемый
организациями различной организационно-правовой формы, и в этом качестве
персонал нуждается в управлении.
Предметом управления становится трудовое поведение сотрудников и
групп: личностные, социальные, экономические, нравственные предпосылки
деятельности [28].
Под управлением персоналом организации подразумевается
направленные в нужное русло действия высшего эшелона организации,
управленческого персонала кадровой службы, которая, кроме того,
11
обеспечивает реализацию HR стратегии, принципов и методов управления
персоналом организации.
Кадровая политика государственной службы ориентирована на
регламентированное и хорошо отрегулированное воздействие субъекта на
объект, предпринимаемое напрямую субъектом управления [11].
Система управления и уровни управления государственной службой
Российской Федерации отражены соответственно на рисунках 1 и 2.
Рисунок 1 – Система государственной службы Российской
Федерации
Рисунок 2 – Уровни управления государственной службой
Российской Федерации
12
В научных источниках различного периода времени попадаются
разнообразные толкования определения «управление персоналом», в таблице 1
представлены определения, предлагаемые российскими и зарубежными
экономистами [31].
Таблица 1 - Трактовки понятия «управление персоналом»
Автор
Характеристика понятия «Управление персоналом»
Галенко В.П.
комплекс взаимосвязанных экономических,
организационных и социально-психологических методов,
обеспечивающих эффективность трудовой деятельности
и конкурентоспособности предприятия
Иванцевич Дж. М.,
Лобанов А.А.
деятельность, выполняемая на предприятиях, которая
способствует наиболее эффективному использованию
работников для достижения организационных и личных
целей. Эффективность управления персоналом
определяется степенью и сроками выполнения,
поставленных УП-структурами специфических,
верифицируемых задач
Кибанова А.Я.
формирование и направление мотивационных установок
работника в соответствии с задачами, стоящими перед
организацией
Марр Р.,
Флиастер А
область деятельности, важнейшими элементами которой
являются определение потребности, привлечение,
введение в работу, развитие, контроллинг,
высвобождение персонала, а также структурирование
работ, политика вознаграждений и
социальных услуг, управление затратами на персонал и
руководство сотрудниками
Шекшня С.В.
обеспечение организации необходимым числом
работников, выполняющих требуемые производственные
функции
Профессора
РАНХиГС
- управленческое воздействие органов государственной
власти, их руководителей, работников кадровых служб,
направленное на поиск, оценку, отбор,
профессиональное развитие персонала, его мотивацию к
выполнению задач, стоящих перед организацией
- целенаправленное воздействие, реализуемое в связях
между субъектом и объектом и осуществляемое
непосредственно субъектом управления
Центральным объектом системы управления персоналом выступает сам
персонал.
Выстраивание целей, функций, организационной структуры управления
персоналом, вертикальных и горизонтальных функциональных взаимосвязей
13
управленцев в процессе обоснования, выработки, принятия и реализации
управленческих решений, все это включает в себя система управления
персоналом.
В двадцатом веке происходила смена подходов к управлению персоналом
(табл. 2) [23].
Таблица 2 - Смена подходов к управлению персоналом
понятие
середина XX в.
конец XX в.
персонал
как затраты
как ресурс
управление
централизованное
вертикальное
децентрализованное
горизонтальное
первостепенное
назначение
обеспечение нужных
людей в нужном
месте
эффективность
взаимодействия человека
и организации
кадровый
потенциал
набор и учет
наращивание
оценка
деятельности
результатов
планирование
кадров
в соответствии с
производственными
планами
интеграция с
корпоративным
планированием
Организация, как субъект воспринимается целостным организмом, так же
как весь производственный коллектив, но зачастую приходится рассматривать
и лиц, которые представляют интересы организации, координируют и
определяют особенности ее поведения [32].
Под субъектом управления персоналом понимаются руководители
различных управленческих иерархий, осуществляющие функции по
управлению кадрами, а также специалисты кадровой службы.
Наиболее распространенная модель кадрового менеджмента включает в
себя [29]:
1. становление персонала – определение потребности, исследование и
отслеживание персонала, подбор и наем, адаптация и т.д.;
2. использование персонала – создание рабочих мест, контроль
рабочего времени, формирование условий труда, деловая оценка (аттестация),
стимулирование и т.д.;
14
3. совершенствование персонала – обучение, повышение уровня
умений, улучшения навыков и переподготовка, формирование резерва кадров,
планирование карьеры, делегирование полномочий и т.д.;
4. оценка использования и результативности регулирования кадровых
вопросов – оценка укомплектованности, степени удовлетворенности,
экономическая целесообразность управления персоналом, социальная
продуктивность кадровой политики, оценка эффективности функциональных
подсистем и т.д.
Приоритеты данных функций зависят от этапа жизненного цикла
организации, но этап зарождения организации связан, чаще всего, с первой,
второй и третьей моделями.
Познание сущности персонала организации ᴋаᴋ объекта управления,
процесса выстраивания личностного поведения в отношении конкретных целей
и задач необходимых для дальнейшего развития организации, методов и
принципов управления персоналом – все это относится к методике управления
персоналом [37].
Зарождение такого направления деятельности, как управление
персоналом, стало движущей силой для целого ряда процессов и явлений в
обществе, вскрыло необходимость создания научно-теоретических основ
такого вида деятельности, с одновременной разработкой программ обучения
соответствующих специалистов.
Значимость кадрового менеджмента, как вида деятельности заключается
в том, что это уникальный вид общественной практики, непосредственно
превращающий резерв комплексного научного знания о человеке в
практическую область, становясь одновременно первоочередным фактором и
ресурсом управления обществом, государством, организацией [39].