3
АННОТАЦИЯ
Структура выпускной квалификационной работы на тему
«Совершенствование управления трудовыми ресурсами предприятия (на
примере АО «МОЛОКО¬)¬ включает в себя введение, три главы,
заключение, список использованных источников и приложения.
В первой главе раскрываются теоретические и методические аспекты
управления трудовыми ресурсами. Раскрывается методика управления
трудовыми ресурсами.
Во второй главе на примере АО «МОЛОКО¬ дана организационно-
управленческая характеристика, проведён детальный анализ и представлены
особенности управления трудовыми ресурсами, также проведен анализ
движения персонала.
В третьей главе с учетом выявленных проблем предлагаются
рекомендации по совершенствованию управления трудовыми ресурсами и
проведена оценка эффективности предложенных мероприятий для АО
«МОЛОКО¬.
Объем выпускной квалификационной работы 73 страницы печатного
текста. В работе содержится 7 таблиц, 21 рисунок, 3 приложения. Для
написания выпускной квалификационной работы было использовано 36
источников.
Ключевые слова: трудовые ресурсы, персонал, управление, оценка,
эффективность, мероприятия, совершенствование.
СОДЕРЖАНИЕ
ВВЕДЕНИЕ .............................................................................................................. 5
1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ УПРАВЛЕНИЯ ТРУДОВЫМИ
РЕСУРСАМИ........................................................................................................... 7
1.1. Понятие трудовых ресурсов предприятия ..................................................... 7
1.2. Особенности управления трудовыми ресурсами предприятия ................. 14
1.3. Методика анализа управления трудовыми ресурсами ............................... 20
2. АНАЛИЗ И ОЦЕНКА УПРАВЛЕНИЯ ТРУДОВЫМИ РЕСУРСАМИ АО
«МОЛОКО¬ ........................................................................................................... 27
2.1. Характеристика деятельности предприятия АО «МОЛОКО¬ .................. 27
2.2. Особенности управления трудовыми ресурсами предприятия ................. 34
2.3. Оценка эффективности управления трудовыми ресурсами АО
«МОЛОКО¬ ........................................................................................................... 43
3. РЕКОМЕНДАЦИИ ПО СОВЕРШЕНСТВОВАНИЮ УПРАВЛЕНИЯ
ТРУДОВЫМИ РЕСУРСАМИ НА ПРЕДПРИЯТИИ АО «МОЛОКО¬ ........... 50
3.1. Разработка рекомендаций по совершенствованию управления трудовыми
ресурсами АО «МОЛОКО¬ .................................................................................. 50
3.2. Оценка эффективности предложенных рекомендаций .............................. 60
ЗАКЛЮЧЕНИЕ ..................................................................................................... 67
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ ........................................... 73
ПРИЛОЖЕНИЯ ..................................................................................................... 77
5
ВВЕДЕНИЕ
В современных условиях динамично развивающегося рынка,
повышение эффективности управления трудовыми ресурсами предприятия
становится не просто актуальной, но и стратегически важной задачей. Успех
компании во многом зависит от того, насколько грамотно используются
имеющиеся человеческие ресурсы, каков уровень их мотивации,
квалификации и вовлеченности в процессы работы. Трудовые ресурсы
являются основой производственного потенциала любого предприятия, и их
эффективное использование может значительно повысить
конкурентоспособность, улучшить качество продукции и услуг, а также
способствовать устойчивому развитию организации.
Современная экономическая ситуация, характеризующаяся высокой
степенью неопределенности и постоянными изменениями, требует от
предприятий гибкости и способности быстро адаптироваться к новым
условиям. В этом контексте, управление трудовыми ресурсами выходит на
первый план, так как именно сотрудники, их знания, навыки и творческий
потенциал становятся ключевыми факторами успеха. Подходы к управлению
персоналом непрерывно эволюционируют, внедряются новые технологии и
методики, направленные на повышение производительности труда, развитие
талантов и создание благоприятной корпоративной культуры.
Важность данной темы также обусловлена и тем, что качественное
управление трудовыми ресурсами способствует снижению уровня
профессионального выгорания, уменьшению текучести кадров и, как
следствие, к уменьшению издержек на подбор и обучение новых
сотрудников. Эффективное управление персоналом позволяет создавать
такую организационную среду, в которой каждый сотрудник может раскрыть
свой потенциал, активно участвовать в жизни компании и вносить свой вклад
в ее развитие. Таким образом, актуальность темы совершенствования
управления трудовыми ресурсами предприятия обусловлена рядом факторов,
6
включая необходимость повышения конкурентоспособности, обеспечения
гибкости и адаптивности в меняющихся условиях рынка, а также стремление
максимизировать эффективность использования человеческого капитала в
интересах устойчивого развития организации.
Цель работы - совершенствование управления трудовыми ресурсами
АО «МОЛОКО¬.
В соответствии с поставленной целью необходимо решить следующие
задачи:
- рассмотреть теоретические основы управления трудовыми ресурсами;
- осуществить анализ и оценку управления трудовыми ресурсами АО
«МОЛОКО¬;
- разработать рекомендации по совершенствованию управления
трудовыми ресурсами на предприятии АО «МОЛОКО¬.
Объектом исследования является АО «МОЛОКО¬.
Предметом исследования является управление трудовыми ресурсами
АО «МОЛОКО¬.
Исследование опирается на фундаментальные труды как
отечественных, так и иностранных экспертов в области экономики и
управления. В этих работах широко обсуждаются аспекты устройства
трудовых и производственных процедур на уровне предприятий, причем
особое внимание уделяется принципам научной организации труда и его
нормированию. Кроме того, в рамках теоретической базы затрагиваются
вопросы, касающиеся структурирования обслуживания производственных
механизмов, а также архитектуры и стратегического планирования
инфраструктурных элементов предприятия. Особо значимым сегментом
исследования является анализ системы управления трудовым потенциалом
организаций, включая детальную оценку эффективности реализуемых
трудовых процедур и процессов.
Работа состоит из введения, трех глав, заключения, списка литературы
и приложений.
7
1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ УПРАВЛЕНИЯ ТРУДОВЫМИ
РЕСУРСАМИ
1.1. Понятие трудовых ресурсов предприятия
Основной движущей силой развития общества являются трудовые
ресурсы, представляющие собой наиболее значимый элемент человеческого
капитала. Успех и процветание общества напрямую зависят от того,
насколько эффективно оно способно использовать, развивать и обогащать
эти ресурсы. Трудовые ресурсы определяются как сегмент населения,
который имеет необходимые физические качества, умственные способности
и профессиональные знания для вовлечения в процессы национального
хозяйства [16, с.84].
Для целей планирования и статистического анализа, трудовые ресурсы
охватывают население трудоспособного возраста, исключая определенные
категории лиц, такие как неработающие инвалиды войны и труда первой и
второй групп, а также лица трудоспособного возраста, которые находятся на
пенсии по старости на льготных условиях. Включение в состав трудовых
ресурсов также распространяется на лиц, не входящих в указанный
возрастной диапазон, но активно участвующих в производственном
процессе. Это подчеркивает широкий охват и многоаспектность трудовых
ресурсов как ключевого фактора экономического развития и благополучия
нации [8, с.58].
Концепция «трудовых ресурсов¬ впервые была представлена в работах
С.Г. Струмилина в 1922 году, обозначив начало новой эры в понимании и
управлении человеческим потенциалом. Этот термин приобрел широкое
распространение в сфере экономического планирования и статистического
учета рабочей силы, особенно в контексте централизованного управления
человеческими ресурсами. В рамках централизованной экономической
системы, тщательный подсчет трудоспособного населения, или трудовых
8
ресурсов, вместе с оценкой природных, материальных и финансовых
ресурсов, составлял основу для всестороннего планирования национального
хозяйства.
В международной практике аналогичное понятие «трудовых ресурсов¬
обозначается как «человеческие ресурсы¬. В этом контексте, экономически
активное население признается статистическими органами мира как реальная
основа человеческих ресурсов. Каждое государство, исходя из своих
уникальных социально-экономических особенностей, устанавливает
определенные возрастные рамки, выделяя тем самым группу населения,
способную к активной трудовой и профессиональной деятельности [13, с.88].
Определение нижней возрастной границы трудовых ресурсов
основывается на потребности в получении базового образования и
профессиональных навыков, необходимых для вступления в рабочую среду.
Термин «трудовые ресурсы¬ представляет собой экономическую категорию,
относящуюся к сегменту населения, который располагает необходимыми
физическими и умственными способностями для работы, согласно условиям,
установленным государством для поддержания и развития рабочей силы.
Понятие «рабочая сила¬ может интерпретироваться по-разному, но в
основе лежит способность индивида к выполнению трудовой деятельности.
В контексте рыночных отношений, «рабочая сила¬ часто рассматривается
как эквивалент «экономически активного населения¬, подразумевая лиц,
достигших 16-летнего возраста, которые либо заняты на работе, либо
активно ищут ее, либо ожидают новых предложений после увольнения [26,
с.93].
В рамках предприятия, трудовой потенциал отражает максимально
возможный уровень участия работников в производственном процессе,
учитывая их физиологические и психологические характеристики,
профессиональные знания и опыт. Отдельно рассматривая трудовой
потенциал каждого работника, можно выделить три ключевых аспекта, от
9
которых он зависит: качество рабочей силы, регламентированная
продолжительность рабочего дня и индивидуальные творческие способности.
В контексте управленческой теории часто применяется понятие
«кадры¬ или «кадровый ресурс¬, которое дополняет и детализирует
концепцию «трудовых ресурсов¬. Термин «кадры¬ фокусируется на активно
работающем персонале, задействованном в специфических сегментах
экономики, на отдельных предприятиях или в различных отраслях, и
выделяется наличием специализированных профессиональных навыков и
квалификации.
В отличие от более широко ориентированных «трудовых ресурсов¬,
которые рассматриваются в масштабе макроэкономики и ассоциируются с
анализом численности и структуры населения в контексте экономического
развития регионов или страны, понятие «кадры¬ ориентировано на
микроэкономический и макроэкономический уровни, подчеркивая значение
конкретных индивидуальных квалификаций и профессионального развития в
рамках определенной трудовой среды.
Трудовые ресурсы представляют собой комплексное и многогранное
понятие, охватывающее не только человеческий потенциал, который уже
интегрирован в производственный процесс в виде работающего персонала
или кадров, но и включающее в себя тех, кто находится в процессе
подготовки к профессиональной деятельности или участвует в иных формах
социально значимой деятельности, таких как образование или военная
служба [12, с.57].
Согласно рекомендациям, выработанным в ходе международных
статистических конференций по труду и Международной организации труда
(МОТ), население классифицируется на экономически активное и
неактивное. Экономически активное население, или рабочая сила,
представляет собой ту часть общества, которая составляет основу
предложения труда для производства товаров и предоставления услуг,
10
являясь таким образом ключевым элементом в функционировании и
развитии экономической системы (рис.1.1)
Рис.1.1. Экономически активное население страны [31, с.39]
Экономически неактивное население - это та его часть, которая не
входит в состав рабочей силы (рис.1.2).
Рис.1.2. Экономически неактивное население страны [34, с.91]
Занятые в составе экономически
активного населения - лица в
возрасте от 16 и старше (а также
лиц моложе 16 лет)
• которые выполняли работу по
найму, за вознаграждение на
условиях полного или неполного
рабочего времени, а также иную
приносящую доход работу;
• которые временно отсутствовали
на работе из-за болезни, отпуска,
выходных дней, забастовок или
подобных причин;
• которые выполняли работу без
оплаты на семейном предприятии.
Безработные лица - лица в возрасте
от 16 лет и старше
• которые не имели работы и
заработка;
• которые зарегистрированы в
органах службы занятости в целях
поиска подходящей работы;
• которые занимались
самостоятельно поиском работы;
• которые были готовы преступить к
работе.
учащиеся, студенты, слушатели, курсанты, обучающиеся в дневных
учебных заведениях
лица, получающие пенсии по старости на льготных условиях и по
инвалидности
лица, занятые ведением домашнего хозяйства, уходом за детьми,
больными родственниками
лица, которые прекратили поиск работы вследствие тщетности
своих усилий, но могут и готовы работать
другие лица, которым нет необходимости работать, не зависимо от
наличия источников дохода
11
Число экономически активных граждан, или рабочей силы, играет
критически важную роль для экономики, так как именно оно формирует
фундамент рынка труда. Понимание количественного и качественного
состава трудовых ресурсов является ключевым для эффективной
организации процесса воспроизводства рабочей силы, сущность которого
заключается в динамике и взаимосвязи процессов её подготовки,
распределения и практического использования. Эти стадии взаимодействуют
между собой, обеспечивая непрерывный цикл возобновления рабочей силы,
необходимый для поддержания и развития экономической системы.
Чтобы определить объем трудовых ресурсов на уровне страны, региона
или отдельного населенного пункта, исходным пунктом анализа служит
реальная численность населения данных территорий. Эти цифры
устанавливаются через проведение переписей населения, а в промежуточные
периоды - посредством оценок численности и состава населения на основе
статистических данных о рождениях, смертях, миграции и других
демографических событиях [17, с.107].
Изменения в демографической структуре населения прямо влияют на
состав и характеристики трудовых ресурсов, как в количественном, так и в
качественном аспекте. Под количественными характеристиками трудовых
ресурсов понимаются данные, отражающие их общее число, разделение по
гендерному признаку, возрастные категории, а также географическое
распределение, например, между городскими и сельскими районами.
Качественные же характеристики трудовых ресурсов включают в себя
уровень образования, структуру профессиональных и квалификационных
навыков, среди прочего [5, с.112].
Численность трудовых ресурсов обычно рассчитывается на
определенную дату для каждой административно-территориальной единицы,
и данные могут быть представлены в форме средних показателей, таких как
среднеквартальные или среднегодовые значения.
12
Также трудовые ресурсы анализируются с точки зрения
половозрастной структуры, что позволяет более детально понять
распределение рабочей силы. Обычно выделяются четыре ключевые
возрастные группы (рис.1.3).
Рис.1.3. Ключевые возрастные группы [30, с.78]
Одной из ключевых качественных характеристик трудовых ресурсов
является их структура с точки зрения образовательного уровня и
профессионально-квалификационного состава. Группировка рабочей силы в
соответствии с уровнем образования, отраслевой принадлежностью,
квалификацией и выработка на этой основе количественных и
пропорциональных показателей имеют решающее значение для
стратегического планирования экономического развития. Такие данные
позволяют прогнозировать потребности в рабочей силе, распределять
трудовые ресурсы между различными секторами экономики и
совершенствовать системы образования и профессиональной подготовки в
соответствии с требованиями рынка труда и динамикой научно-технического
прогресса [15, с.67].
молодежь в возрасте от 16 до 30 лет
взрослое население в возрасте от 31 до
49 лет
граждане предпенсионного возраста
(для мужчин это 50-59 лет, для
женщин 50-54 года)
лица пенсионного возраста (мужчины
старше 60 лет и женщины старше 55
лет), которые продолжают быть
активными участниками национальной
экономики
возрастные группы