13
Процесс воспроизводства трудовых ресурсов охватывает такие важные
этапы, как формирование, распределение и непосредственное использование
рабочей силы. В частности, этап распределения и перераспределения
включает в себя первоначальное направление трудовых ресурсов к
определенным видам деятельности, предприятиям, учреждениям и
географическим районам в рамках страны. В условиях рыночной экономики
этот процесс координируется через механизмы рынка труда, где спрос и
предложение определяют динамику занятости и распределения
трудоспособного населения.
В цикле воспроизводства трудовых ресурсов наибольшую значимость
имеет фаза их практического применения. В этот период происходит
активация ранее полученных знаний и навыков, приобретенных в ходе
обучения, а также накопление профессионального опыта, улучшение и
повышение уровня образования и квалификации рабочей силы. Процесс
использования трудовых ресурсов простирается на весь период активной
жизни человека.
Для каждого предприятия критически важно обеспечение высокой
эффективности труда, понимаемой как способность трудовой деятельности к
созданию новых благ, продуктов, услуг, а также генерации новой ценности и
выполнения работ [35, с.79].
Таким образом, трудовые ресурсы составляют значимую часть
населения страны, способную участвовать в общественно значимой работе.
Статистика трудовых ресурсов играет важную роль в экономической и
социальной сфере, предоставляя данные о численности и структуре рабочей
силы, продуктивности труда, использовании рабочего времени, уровне
занятости и безработицы, условиях и оплате труда. Эти показатели являются
ключевыми в оценке экономического развития, социального благополучия
населения и динамики социальных процессов, поскольку труд является
основой существования любого общества. Трудовая статистика
взаимосвязана с другими секторами статистики, такими как статистика
14
производственных отраслей, система национальных счетов, демография,
статистика образования, здравоохранения и другие, формируя
мультидисциплинарный аналитический подход к изучению и планированию
экономической и социальной жизни страны.
1.2. Особенности управления трудовыми ресурсами предприятия
Управление трудовыми ресурсами признано ключевым аспектом
деятельности предприятия, оказывающим существенное влияние на его
производительность. Концепция «управление персоналом¬ рассматривается
в широком спектре подходов, охватывающих анализ от экономических и
статистических до философских и психологических аспектов работы с
кадрами.
Система управления персоналом задействует механизмы постоянного
обновления и улучшения подходов к работе с персоналом, включая
внедрение лучших практик и научных достижений как отечественной, так и
международной сферы. Осознание того, что организация без
квалифицированных и мотивированных сотрудников не может
функционировать эффективно, подчеркивает значимость инвестиций в
человеческий капитал [14, с.45].
В современных условиях конкурентное преимущество предприятий всё
больше определяется факторами, такими как наличие квалифицированных
сотрудников, уровень их мотивации, а также структура и модели
организационного управления, которые оптимизируют использование
человеческих ресурсов и повышают эффективность трудовой деятельности.
Цели управления трудовыми ресурсами с позиции руководства
организации и сотрудников представлены ниже (рис.1.4. и рис.1.5).
15
Рис.1.4. Цели управления трудовыми ресурсами с позиции руководства
предприятия [27, с.45]
Цели
руководства
1.Повышение производительности труда: Реализация мер по
увеличению эффективности работы сотрудников, что напрямую
влияет на объем и качество производимой продукции или услуг.
1.Оптимизация численности персонала: Обеспечение
соответствия количества и качества персонала текущим и
перспективным потребностям предприятия.
1.Развитие навыков и компетенций: Организация обучения и
профессионального развития сотрудников для повышения их
квалификации и адаптации к изменяющимся условиям рынка.
1.Мотивация персонала: Создание системы мотивации,
включающей материальное и нематериальное стимулирование, для
повышения вовлеченности сотрудников и их преданности целям
компании.
1.Создание благоприятного рабочего климата: Формирование
корпоративной культуры, способствующей сотрудничеству,
коммуникации и конструктивному решению конфликтов.
1.Оптимизация структуры управления: Разработка и внедрение
эффективных организационных структур, процессов и систем
управления для гибкой и эффективной работы.
1.Снижение текучести кадров: Разработка стратегий по
удержанию ценных сотрудников и снижению уровня нежелательной
текучести кадров.
1.Соблюдение законодательства: Обеспечение соответствия
деятельности предприятия требованиям трудового
законодательства, стандартам безопасности и здоровья.
1.Управление талантами: Идентификация и развитие ключевых
сотрудников, обладающих потенциалом для занятия руководящих и
критически важных позиций в будущем.
1.Улучшение имиджа работодателя: Формирование
привлекательного и уважаемого имиджа компании на рынке труда
для привлечения и удержания лучших специалистов.
16
Эти цели обеспечивают комплексный подход к управлению трудовыми
ресурсами, способствующий достижению стратегических бизнес-целей
предприятия и его устойчивому развитию.
Рис.1.5. Цели управления трудовыми ресурсами с позиции сотрудников
предприятия [33, с.46]
Цели персонала
1.Обеспечение справедливой и конкурентоспособной оплаты
труда: Сотрудники стремятся получать заработную плату,
соответствующую их навыкам, опыту и вкладу в успех компании, а
также сравнимую с оплатой на аналогичных должностях в других
организациях.
1.Карьерный рост и профессиональное развитие: Сотрудники
ценят возможности для продвижения по службе, обучения и
повышения квалификации, что позволяет им расти профессионально
и личностно.
1.Работа в безопасных и здоровых условиях: Создание безопасной
рабочей среды, предотвращение профессиональных рисков и забота
о здоровье сотрудников являются приоритетами для персонала.
1.Уважение и признание: Сотрудники стремятся к тому, чтобы их
усилия и достижения были признаны и оценены как коллегами, так
и руководством.
1.Создание благоприятной корпоративной культуры: Атмосфера
взаимоподдержки, открытого общения и уважения в коллективе
значительно повышает удовлетворенность сотрудников своей
работой.
1.Баланс между работой и личной жизнью: Гибкий график
работы, возможность отдыха и отпуска, а также поддержка со
стороны компании в достижении равновесия между
профессиональной и личной жизнью ценятся сотрудниками.
1.Обеспечение социальной защиты: Страхование жизни и
здоровья, пенсионные программы и другие виды социального
обеспечения являются важными элементами привлекательности
работодателя.
1.Возможность внести свой вклад: Сотрудники желают видеть
результаты своей работы и понимать, как их вклад способствует
общему успеху предприятия.
17
Реализация этих целей в рамках управления трудовыми ресурсами
способствует не только повышению удовлетворенности и лояльности
персонала, но и усилению общей производительности и
конкурентоспособности компании.
Для успешной реализации установленных целей в области управления
трудовыми ресурсами предприятие сталкивается с рядом важных задач
(рис.1.6).
Рис.1.6. Задачи управления трудовыми ресурсами [10, с.114]
Гарантирование соответствия численности и квалификации рабочей
силы потребностям предприятия: Это включает обеспечение наличия
достаточного количества сотрудников нужной квалификации для
выполнения задач предприятия.
Оптимальное использование человеческого и
производственного потенциала: Эффективное применение
навыков и способностей каждого работника, а также синергия
коллективных усилий в производственном процессе.
Создание условий для высокоэффективного труда:
Обеспечение благоприятных условий работы, которые
способствуют высокой производительности,
организованности, мотивации и самодисциплине
работников, а также развитие навыков коммуникации и
сотрудничества в коллективе.
Стимулирование долгосрочного сотрудничества с
работниками: Формирование стабильного и преданного
коллектива как ключевого фактора окупаемости инвестиций в
набор, обучение и развитие персонала.
Удовлетворение профессиональных и личных потребностей
сотрудников: Обеспечение возможностей для реализации амбиций
сотрудников в плане содержания работы, карьерного роста и других
аспектов профессиональной деятельности.
18
Эти задачи создают основу для создания эффективной,
производительной и мотивированной рабочей среды, где потребности
предприятия и интересы сотрудников находятся в гармонии, способствуя
общему успеху и развитию.
Управление человеческими ресурсами в организации охватывает целый
ряд ключевых действий и процедур, организованных в последовательные
этапы:
1. Разработка стратегии управления ресурсами: Определение
будущих потребностей организации в человеческих ресурсах и планирование
мер по их удовлетворению.
2. Формирование кадрового резерва: Создание базы данных
потенциальных кандидатов для замещения вакантных и будущих должностей
в организации.
3. Отбор и найм персонала: Анализ кандидатур из кадрового
резерва, оценка их соответствия заявленным требованиям и выбор наиболее
подходящих сотрудников [21, с.439].
4. Структурирование доходов и льгот: Проектирование системы
оплаты труда и пакета социальных льгот для привлечения, стимулирования и
удержания работников.
5. Адаптация и профориентация персонала: Интеграция новых
сотрудников в корпоративную культуру, помощь в осознании их роли и
вклада в достижение целей организации.
6. Организация профессионального обучения: Разработка и
реализация образовательных программ для повышения квалификации и
развития профессиональных навыков сотрудников [28, с.16].
7. Оценка результативности работы: Внедрение и применение
методов оценки производительности труда сотрудников и обратной связи.
8. Карьерное развитие и ротация кадров: Планирование карьерного
роста, переводов, понижений в должности или увольнений с целью
оптимального распределения персонала и улучшения его компетенций.
19
9. Развитие управленческого потенциала и карьерное продвижение:
Создание программ, направленных на усиление управленческих навыков и
поддержку профессионального роста руководящих кадров [6, с.104].
Эти этапы формируют основу комплексной системы управления
трудовыми ресурсами, направленной на максимальное развитие
человеческого потенциала и достижение стратегических целей организации.
Наиболее широко применяемые методики управления трудовыми
ресурсами включают (рис.1.7).
Рис.1.7. Методики управления трудовыми ресурсами [25, с.49]
1.Административны
е методы
• эти подходы фокусируются на создании условий,
способствующих продуктивной работе предприятия. Ключевые
элементы включают обеспечение стабильности
производственных заказов, разработку и внедрение внутренних
регламентирующих документов, формирование должностных
инструкций, а также реализацию систем контроля и мотивации
сотрудников.
Экономические
методы управления
• Эти методы ориентированы на достижение производственных
целей, включая планирование и финансирование операций
организации. Особое внимание уделяется разработке
стимулирующих механизмов, которые способствуют
повышению производительности и эффективности работы.
Социально-
психологические
методы
• Эти подходы направлены на укрепление эффективности
деятельности персонала через вовлечение сотрудников в
управленческий процесс, стимулирование их инициативы и
ответственности. Это включает в себя развитие
коммуникативных навыков, укрепление корпоративной
культуры и создание благоприятной рабочей атмосферы.
20
Таким образом, управление трудовыми ресурсами на предприятии
представляет собой комплексную деятельность, интегрированную в общую
систему управления организацией. Это направлено на максимально
эффективное использование потенциала каждого сотрудника для достижения
общих целей, с учетом и уважением интересов и потребностей персонала.
1.3. Методика анализа управления трудовыми ресурсами
Эффективность деятельности предприятия в значительной степени
зависит от эффективности работы его персонала. Оценивание этого аспекта
представляет собой сложную, многоаспектную задачу, проводимую в
нескольких ключевых направлениях. Трудовая активность сотрудников тесно
переплетается не только с особенностями производственного процесса в
организации, но и с его конечными результатами, а также социальной
структурой и уровнем экономического развития общества.
Эффективное управление персоналом является критическим фактором,
обеспечивающим непрерывность производственного процесса и успешное
исполнение производственных задач. Однако на сегодняшний день не
существует унифицированного подхода к измерению эффективности работы
персонала, что добавляет сложности в процесс оценки и требует
комплексного подхода, учитывающего различные параметры и индикаторы
[7, с.66].
При оценке эффективности использования трудовых ресурсов на
предприятии можно выделить три основные сферы анализа:
1. Оценка эффективности использования рабочей силы:
- Исследование уровня доступности трудовых ресурсов для
предприятия;
- Оценка квалификационного состава сотрудников;
- Изучение тенденций и причин изменений в штатном расписании;
21
- Анализ распределения и использования рабочего времени
сотрудников.
2. Анализ показателей производительности труда:
- Оценка выполнения целей по повышению производительности труда
и вклада этого фактора в увеличение объемов производства;
- Многомерный анализ факторов, влияющих на производительность
труда;
- Определение и исследование потенциальных возможностей для
дальнейшего повышения производительности [22, с.58].
3. Изучение эффективности системы оплаты труда:
- Анализ состава, структуры и динамики зарплатного фонда;
- Разбор влияния различных факторов на формирование фонда
заработной платы;
- Оценка результативности распределения и использования фонда
заработной платы.
Эти три направления обеспечивают комплексный подход к анализу и
оценке работы персонала, позволяя выявить ключевые области для
улучшения и разработки стратегий по оптимизации использования
человеческих ресурсов в интересах предприятия [36, с.39].
Определение уровня обеспеченности предприятия рабочими ресурсами
включает сопоставление реального количества сотрудников различных
категорий и специальностей с планируемыми требованиями. При
обнаружении существенных расхождений по определенным специальностям,
важно провести детализированный анализ, выявить первопричины таких
отклонений и разработать конкретные действия для их коррекции. В рамках
анализа активно используются данные о среднесписочном составе
сотрудников по категориям, а также проводится анализ соответствия
квалификации работников характеру выполняемых ими работ [20, с.38].
22
Анализ квалификации трудовых ресурсов осуществляется путем
сопоставления среднего уровня квалификации рабочих определенной
специальности с средним показателем качества выполненной ими работы.
Для оценки динамики рабочей силы применяются как абсолютные, так
и относительные показатели. К абсолютным показателям относится:
- Оборот рабочей силы - общее количество принятых на работу и
уволенных сотрудников за определенный период;
- Оборот рабочей силы по приему - количество сотрудников, принятых
на работу за определенный временной отрезок, с детализацией по
источникам поступления, включая направление со стороны служб занятости,
самостоятельные инициативы предприятия, переводы из других организаций,
а также прием выпускников образовательных учреждений;
- Оборот рабочей силы по выбытию - число сотрудников, покинувших
предприятие за установленный период [23, с.105].
Эти показатели позволяют провести всесторонний анализ трудовых
ресурсов предприятия и определить направления для оптимизации
использования рабочей силы.
Анализ осуществляется в динамике за ряд лет на основе следующих
коэффициентов [19, с.36]:
- коэффициент оборота по приему рабочих (Коп), который
определяется, как отношение количества принятого на работу персонала к
среднесписочной численности персонала:
Коп=Чп/Чсс, (1.1)
где Чп - численность принятых работников за отчетный период;
Чсс - среднесписочная численность персонала;
- коэффициент оборота по выбытию (Ков), определяется: отношение
количества уволившихся работников к среднесписочной численности
персонала: