73
потребуется 90 000 руб. Затраты на адаптацию новых работников, должны
быть значительно меньше суммарных затрат на поиск новых сотрудников. По
опыту организаций, внедривших программы адаптации, оптимальное соотно-
шение затрат на поиск к затратам на оценку 3:1. То есть, в результате затрат
на разработку, внедрение и поддержание эффективной процедуры адаптации,
организация может получить следующие результаты:
сокращение издержек на поиск нового персонала;
сокращение количества самостоятельных увольнений сотрудни-
ков;
формирование эффективного кадрового резерва (наставничество
позволяет опытному сотруднику приобрести опыт руководства);
снижение времени выхода на точку рентабельности для новых со-
трудников.
Введение в кадровую политику завода такого мероприятия, как «Школа
мастера¬ создаст определённый вектор развития кадрового резерва, что в даль-
нейшее будет положительным образом сказываться на улучшении кадровой
политики ООО «СФК Сургутгазстрой¬.
Таблица 23
Затраты на внедрение программы адаптации ООО «СФК Сургутгазстрой¬
Мероприятия
Затраты
Разработка Положения об адаптации в ООО «СФК
Сургутгазстрой¬
Оплата менеджеру по работе с кадрами
3000 руб.
Разработка и оформление Программы адаптации
Оплата менеджеру по работе с кадрами
3000 руб.
Обучение наставников – проведение тренинга
Обучение группы из 10 чел
30 000 руб.
Оплата работы наставников
9 новых работ. х 3 мес. = 27 мес.
27 мес. х 5000 р (оплата работы наставника в ме-
сяц) = 135 000 руб.
Разработка документов для Программы (анкеты, Па-
мятки, опросные листы, оценочные листы)
Оплата менеджеру по работе с персоналом
3000 руб.
Оформление программы в виде памятки для наставни-
ков и новых сотрудников и их размножение
Общие затраты
5000 руб.
ОБЩИЕ ЗАТРАТЫ на год
179 000 руб.
ООО «СФК Сургутгазстрой¬ использует формулу, позволяющую рас-
74
считать рост производительности труда в результате профессионального раз-
вития работников.
????
????
(18)
где Пр – рост производительности труда ввиду повышения квалифика-
ции рабочих;
Рск, Рси – средний разряд рабочих на начало и конец года;
И – разность между тарифными коэффициентами в том интервале, в ко-
тором происходит повышение тарифного разряда;
У – удельный вес рабочих, повысивших квалификацию.
(19)
где Чр – численность рабочих (цеха №1 ПО «Туламашзавод¬);
Чппп – численность ППП,
????
????
Ввиду этого необходимо рассчитать сумму снижения себестоимости по
формуле:
????????
???? ????
???? ????
(20)
где Сисх – сумма исходной себестоимости.
В 2021 году объем товарной продукции составил в оптовых ценах
161516 тыс. руб., по себестоимости это составит 177667,6 тыс. руб.;
Псз и Ппт – прирост средней заработной платы и производительности
труда вследствие осуществления мероприятия «Школа мастера¬;
Dзп – удельный вес зарплаты в себестоимости продукции.
В 2022 году производительность труда вследствие повышения уровня
квалификации выросла на 22,7%, а средняя зарплата – на 4,7%; удельный вес
зарплаты в себестоимости продукции d=20%
Используя данные, следует рассчитать сумму снижения себестоимости:
Эс = 177667,6 * ((4,7-22,7) / (100+22,7)) * 0,20 = -5212,74 тыс. руб.
Годовой экономический эффект рассчитывается путем вычитания из об-
щей суммы снижения затрат на реализацию мер повышения квалификации по
75
следующей формуле:
(21)
где Эс – сумма снижения себестоимости;
Зтек и Зед – текущие (повторяющиеся) затраты, их увеличение, и едино-
временные капитальные затраты.
В 2023 году затраты на обучение составят 1481,0 тыс. руб., в 2024 году
затраты на подготовку и переподготовку кадров возрастут на 365,14 тыс. руб.,
и составят 1846,14 тыс. руб.
Еп – коэффициент сравнительной экономической эффективности, при-
нятому в настоящее время в среднем на уровне 0,15, что соответствует норма-
тивному сроку окупаемости затрат в 6,7 года;
Ээф= -5212,74- 1481,0 - 365,14 * 0,15 = -6748,511 тыс. руб.
Далее следует рассчитать срок окупаемости затрат по следующей фор-
муле:
????
????
(22)
????
????
Выполненные расчеты показывают, что затраты, вкладываемые в данное
мероприятие, окупается менее чем за месяц.
Социальная эффективность мероприятий состоит в том, что они обеспе-
чат закрепление кадров в ООО «СФК Сургутгазстрой¬, работникам предло-
жена возможность постоянного продвижения по должности (из категории в
категорию) с учетом повышения профессионализма и стажа работы. Предла-
гаемые мероприятия позволят усилить материальную мотивацию, помогут за-
креплению кадров и повысить профессионализм работников. При полученных
расчетах можно сделать вывод, что эффективность отдачи от затрат на реали-
зацию мероприятий повышения производительности не принесёт предприя-
тию убытков, предприятие не имеет большого риска и вложения в него не тре-
буют долгих раздумий и расчётов. Мероприятия, направленные на повышение
производительности предприятия, помимо выполнения основного своего
предназначения принесут для предприятия высокий экономический эффект, а
76
также повысят эффективность управления персоналом и затрат на данный
процесс.
77
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
В результате исследования теоретических и практических аспектов си-
стемы управления трудовыми ресурсами ООО «СФК Сургутгазстрой¬, можно
сделать следующие выводы.
Управленческая система в отношении работы с кадрами представляет
собой воздействие целенаправленного характера, которое оказывается в сто-
рону отношений между людьми внутри трудового коллектива, в сторону ком-
петенций личностного характера персонала, а также их мотивированностью
по отношению к результатам работы.
Существуют следующие функции кадровой политики: подбор, оформ-
ление на работу; улучшение структуры компании и проведение контролирую-
щих действий в отношении состояния климата психологического характера в
коллективе; оценка работников и их личного вклада в развитие процесса про-
изводства; потенциал личности используется эффективно; обеспечение соци-
альной ответственности работодателя перед сотрудником; мотивация работ-
ников; обучение сотрудников; помощь в адаптации новых работников.
Служба управления персоналом является функциональным подразделе-
нием компании, которое непосредственно не участвует в основной деятельно-
сти, но обеспечивает нормальное функционирование организации в целом.
Функционал, задачи, структура и задачи отдела кадров имеют непосредствен-
ное отношение к тому, как развивается экономическое состояние компании, а
также к пониманию руководством компании значимости кадров в реализации
стратегических целей и задач.
Следовательно, в теоретической части выпускной квалификационной
работы были рассмотрены теоретические аспекты управления персоналом
компании, ее отображения во внутреннем и внешнем окружении организации,
также здесь были рассмотрены формирующие элементы системы управления
кадрами.
ООО «СФК Сургутгазстрой¬ является строительной компанией.
78
Анализируя финансовые данные компании, делаем вывод, что за 2022
год значение выручки составило 161 516 тыс. руб. Годовая выручка сильно
выросла в течение анализируемого периода (2020-2022 гг.) (на 33 362 тыс.
руб., или на 26%). Таким образом, за 3 года имел место стремительный рост
финансового результата от продаж – на 30 303 тыс. руб. за анализируемый пе-
риод произошло увеличение производительности труда: по состоянию на 2021
– на 2646,7 тыс. руб. на работника или на 4,1 процента, по состоянию на 2022
год – на 6277,2 тыс. руб. на работника или на 9,3 процента.
Трудоемкость уменьшилась с 3,25 чел. час до 1,09 чел. час. Увеличение
производительности труда и снижение трудоемкости является положительной
тенденцией в деятельности ООО «СФК Сургутгазстрой¬. Однако, стоит отме-
тить, что производительность труда повысилась для производственной, вспо-
могательной, служащей и младшего обслуживающего персонала, но для ин-
женерно-технической категории персонала на 2022 год производительность
резко снизилась на 7,8 процентов. Величина ФОТ же увеличивалась на протя-
жении 2020-2022 гг. на 6,8 %, неравномерность изменения производительно-
сти труда и ФОТ – это основной недостаток работы предприятия. Причинами
этого могут быть недоработки в системе управления трудовыми ресурсами, а
именно, было выявлено:
в ООО «СФК Сургутгазстрой¬ нет четко сформированной норма-
тивной основы корпоративной культуры: корпоративного кодекса, кодекса от-
ношений с коллегами и т.д.;
в организации недостаточно развиты социальные программы, что
вносит неудовлетворенность работой многих сотрудников.
в ООО «СФК Сургутгазстрой¬ не считают нужным докладывать
свои дальнейшие действия подчиненным, и это вызывает недоверие подчинен-
ных и возникновение напряжения в коллективе.
Были предложены следующие пути повышения производительности
труда:
1) В качестве материальной мотивации предлагается: использовать
79
ранжирование должностей для технических работников и специалистов ООО
«СФК Сургутгазстрой¬, а также внедрение новых принципов начисления пре-
миальных выплат с применением коэффициента трудового участия.
2) Для совершенствования материального стимулирования работни-
ков ООО «СФК Сургутгазстрой¬ предлагается использовать систему оплаты
труда, основанную на категорийности должностей.
3) В качестве улучшения системы адаптации предлагается разрабо-
тать стандарт адаптации персонала ООО «СФК Сургутгазстрой¬, который
должен содержать подробный регламент процесса адаптации с разбивкой на
этапы и подробным описанием назначения каждого из них.
4) В качестве улучшения системы обучения в ООО «СФК Сургутгаз-
строй¬ предлагается запустить «Школу мастера¬. Главная цель проекта –
определение и развитие профессиональных качеств линейных руководителей,
а также формирование кадрового резерва на должность «Мастера участка¬.
Общие затраты на мероприятия составят 179 000 руб.
Годовой экономический эффект от мероприятий составит 6748,511 тыс.
руб.
Срок окупаемости мероприятий – 0,54 года.
Таким образом, выполненные расчеты показывают, что затраты, вкла-
дываемые в данное мероприятие, окупается менее чем за месяц.
80
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ
1. Конституция Российской Федерации (принята всенародным
голосованием 12.12.1993 с изменениями, одобренными в ходе
общероссийского голосования 04.10.2022).
2. Трудовой кодекс Российской Федерации от 30.12.2001 N 197-ФЗ
(ред. от 25.02.2022) (с изм. и доп., вступ. в силу с 01.03.2022).
3. Акутина В. А. Исследование эффективности управления персона-
лом // Актуальные проблемы гуманитарных и естественных наук. – 2017. – №
5-4. – 63 с.
4. Борисенко И.Л., Говорова О.С. Сущность и содержание развития
инновационных подходов к управлению персоналом предприятия // Эконо-
минфо. – Воронеж, 2019. – № 3. – С. 35-37.
5. Васильева М. Система управления персоналом в условиях внедре-
ния инноваций / Васильева М. // Управление персоналом. – 2019. – № 10. – С.
26.
6. Варданян И. С. Менеджмент в России и Германии: организация
труда и нематериальная мотивация в структуре управления персоналом // Ме-
неджмент в России и за рубежом. – 2021. – № 6. – С. 128-133.
7. Глухенькая Н. М. Исследование кадровой политики организации:
подходы, принципы, методы // Paradigmata poznání. – 2019. – № 3. – С.3.
8. Гусарова М. А. Тропынин А. Стратегия управления персоналом:
понятия и классификация // Кадровик. Кадровый менеджмент. – № 7 (июль). –
2019. – С.32-37.
9. Генкин Б. М. Методы повышения производительности и оплаты
труда: монография / Б. М. Генкин. – М.: Норма: ИНФРА-М, 2019. – 160 с.
10. Дейнека А. В. Управление персоналом организации: учебник /
А.В. Дейнека. - Москва: Издательско-торговая корпорация «Дашков и К°¬,
2021. - 288 с.