63
3 ПРИОРИТЕТНЫЕ НАПРАВЛЕНИ ПО СОВЕРШЕНСТВОВАНИЮ
УПРАВЛЕНИЯ ТРУДОВЫМИ РЕСУРСАМИ В ООО «СФК
СУРГУТГАЗСТРОЙ¬
3.1 Разработка мероприятий по совершенствованию управления
трудовыми ресурсами ООО «СФК Сургутгазстрой¬
В целях совершенствованию управления трудовыми ресурсами ООО
«СФК Сургутгазстрой¬, а также повышения производительности труда, эф-
фективной адаптации работников на предприятии предлагается: внутрифир-
менное обучение; целевое обучение на базе зарубежных учебных центров (по
специальным модульным программам развития). Использование современных
подходов к проведению комплексного экономического анализа, подразумева-
ющих в качестве одного из важнейших блоков оценки систему мотивации и
стимулирования сотрудников, позволит руководителям построить эффектив-
ную операционную деятельность, направленную на увеличение финансовых
результатов и динамичное развитие организации в стратегической перспек-
тиве. На основе данных для совершенствования управления трудовыми ресур-
сами ООО «СФК Сургутгазстрой¬ могут быть предложены мероприятия на
основе реализации современных методов мотивации, которые представлены
на рисунке 5.
Рисунок 5 – Мероприятия по совершенствованию управления трудовыми ре-
сурсами
Разработка мероприятий по совершенствованию управления трудовыми ресурсами
предложения по оплате
труда руководителей,
работников
изменение принципов
премирования
разработка новой системы
оплаты труда на основе
категорий должностей
разработка системы
премирования через КТУ
Материальная стимуляция
Внедрение института
наставничества
Создание системы адаптации
персонала
64
В качестве материальной мотивации предлагается: использовать ранжи-
рование должностей для технических работников и специалистов ООО «СФК
Сургутгазстрой¬, а также внедрение новых принципов начисления премиаль-
ных выплат с применением коэффициента трудового участия. Для совершен-
ствования материального стимулирования работников ООО «СФК Сургутгаз-
строй¬ предлагается использовать систему оплаты труда, основанную на кате-
горийности должностей. Для создания системы мотивации по категориям
предлагается описать должности в ООО «СФК Сургутгазстрой¬ с учетом
навыков, предыдущего опыта работы, образования, ответственности.
Высшая категория для каждой должности – первая. В каждой категории
предлагается градация от должности без категории до должности 1-й катего-
рии. Ниже приведены примеры категорий для некоторых должностей ООО
«СФК Сургутгазстрой¬. Как видно из предлагаемого варианта категорийности
должностей, система категорийности позволяет расти работнику не только в
пределах должности, но и переходить из категории в другую, более высокую
категорию. Переход сотрудника из одной категории в другую, осуществляет
после прохождения деловой оценки. Для присвоения сотруднику более высо-
кой категории он не должен иметь нареканий на свою работу, у него должны
отсутствовать нарушения трудовой дисциплины, штрафы за различные нару-
шения. Предлагаемые категории кадров ООО «СФК Сургутгазстрой¬ в При-
ложении 3. Присвоение категории оформляется приказом директора ООО
«СФК Сургутгазстрой¬ с учетом выполнения требований к каждой категории
должности. Основными факторами, оказывающими влияние на повышение ка-
тегории, является стаж работы на предприятии и безупречная работа.
Одновременно внедрение категорийности должностей послужит закреп-
лению кадров, так как изменение категорий происходит через отработку на
предприятии 1-2-3 года. Для повышения заинтересованности производствен-
ных рабочих в повышении эффективности работы всех сотрудников и каче-
ства выпускаемой продукции предлагается при распределении премиальных
выплат использовать коэффициент трудового участия (КТУ). Коэффициент
65
трудового участия каждого конкретного работника будет зависеть от множе-
ства факторов, за каждый из которых будет начисляться определенное коли-
чество баллов. Баллы предлагается выставлять каждому работнику по оконча-
нии календарного месяца. Предлагается оценивать каждый фактор работы
баллами от 1 до 5, а каждому баллу будет присвоен конкретный процент.
Сумма по всем факторам составит размер премии в процентах от основного
должностного оклада. В таблице 20 представлены предлагаемые факторы и
соответствующие им баллы.
Таблица 20
Факторы и соответствующие им баллы для начисления КТУ в ООО «СФК
Сургутгазстрой¬
Фактор
Максимальный %
Баллы по уровням
1
2
3
4
5
Руководители подразделений
Уровень ответственности
100%
10%
4
6
8
10
10
Напряженность и условия
15%
5
8
11
13
15
Вклад в достижения
20%
4
8
12
16
20
Количество подчиненных
5%
1
2
3
4
5
Исполнение особо важных заданий
20%
4
8
12
16
20
Замещение отсутствующих работников,
руководителей
15%
5
8
11
13
15
Отсутствие нареканий на работу службы
15%
5
8
11
13
15
Служащие
Уровень ответственности
80%
15%
5
8
11
13
15
Напряженность и условия
10%
3
5
7
9
10
Вклад в достижения
25%
5
10
15
20
25
Исполнение особо важных заданий
20%
4
8
12
16
20
Замещение отсутствующих работников
20%
4
8
12
16
20
Предложения по совершенствованию ра-
боты
10%
3
5
7
9
10
Обслуживающий персонал
Уровень ответственности
110%
15%
5
8
11
13
15
Напряженность и условия
20%
4
8
12
16
20
Выполнение плановых заданий
35%
7
14
21
28
35
Качество производимой продукции
20%
4
8
12
16
20
66
Замещение отсутствующих работников
10%
3
5
7
9
10
Предложения по совершенствованию ра-
боты
10%
3
5
7
9
10
Для более полного учета факторов, все факторы разделены по группам
должностей:
руководители,
служащие,
производственные рабочие (обслуживающий персонал).
Как следует из представленной таблицы начисления КТУ, максималь-
ный процент премии по КТУ может получить производственный рабочий при
условии выполнения производственного задания 110 %, руководители могут
получить максимально 100% премии, служащие могут получить до 80 % пре-
мии, а обслуживающий персонал ООО «СФК Сургутгазстрой¬ до 80 %. Для
примера следует рассчитать КТУ для каждой категории работников ООО
«СФК Сургутгазстрой¬. Для этого необходимо выставить оценки по итогам
работы каждого сотрудника за месяц (табл. 21).
Таблица 21
Оценка КТУ для работников ООО «СФК Сургутгазстрой¬ за Март 2022 года
Фактор
Баллы по уровням
ИТОГО
1
2
3
4
5
Руководитель отдела
69%
Уровень ответственности
8
Напряженность и условия
8
Вклад в достижения
20
Количество подчиненных
2
Исполнение особо важных заданий
16
Замещение отсутствующих руководителей
Отсутствие нареканий по работе службы
15
Бухгалтер
67%
Уровень ответственности
11
Напряженность и условия
10
Вклад в достижения
25
Исполнение особо важных заданий
12
Замещение отсутствующих работников
8
Предложения по совершенствованию работы
Производственный рабочий
88%
Уровень ответственности
13
Напряженность и условия
20
Выполнение плановых заданий
35
Качество произведенной продукции
20
67
Замещение отсутствующих работников
Предложения по совершенствованию работы
Таким образом, премия будет распределяться в зависимости от вклада
каждого работника. Так, руководитель ООО «СФК Сургутгазстрой¬ получит
к основному окладу премию по результатам работы за январь в размере 69%,
бухгалтер, которая замещала в течение недели отсутствующего работника к
основному окладу получит премию в размере 67 %; производственный рабо-
чий, выполнивший свое производственное задание с хорошим качеством, по-
лучит премию 88 %.
Для каждого работника ООО «СФК Сургутгазстрой¬ КТУ ежемесячно
будет устанавливать на основе оцениваемых факторов и с учетом выставлен-
ных баллов оценки непосредственный руководитель. Рост производительно-
сти труда ООО «СФК Сургутгазстрой¬ за счет высвобождения численности
работающих (рабочих) в результате улучшения условий труда
рекоменду-
ется определять по формуле (%):
, (16)
где
– число фактически высвобожденных работающих (рабочих)
по всем мероприятиям, проведенным в отчетном периоде, чел.
– количество проведенных мероприятий по улучшению условий и
охраны труда.
– среднесписочная численность работающих (рабочих) по предприя-
тию (цеху, участку) до внедрения мероприятий по улучшению условий труда,
чел.
Рост производительности труда ООО «СФК Сургутгазстрой¬ за счет вы-
свобождения численности работающих (рабочих) в результате улучшения
условий труда составил 19,7%.
Предлагается разработать стандарт адаптации кадров ООО «СФК Сур-
гутгазстрой¬, который должен содержать подробный регламент процесса
68
адаптации с разбивкой на этапы и подробным описанием назначения каждого
из них.
Должностная инструкция наставника по адаптации работников ООО
«СФК Сургутгазстрой¬ регламентирует деятельность наставника и содержит
предъявляемые к нему требования. Составляется на основании глубокого изу-
чения работы по данной должности с определением конкретных требований к
работнику в отношении его знаний, опыта, навыков (личностная специфика-
ция).
Содержит разделы: общая части, цели, функции, информация, права, от-
ветственность. Инструкция поможет наставнику более полно оказать помощь
новичку, не упустить все составляющие адаптации и оказать большую помощь
в адаптации.
Оперограмма функций управления адаптацией призвана пооперацион-
ное разбивание процесса адаптации работников и последовательность дей-
ствий различных лиц и подразделений в рамках функционирования системы
адаптации.
Для создания эффективной системы адаптации ООО «СФК Сургутгаз-
строй¬:
1. необходимо определить факторы, которые оказывают влияние на
успешную адаптацию новых сотрудников, а также определить критерии, ко-
торые позволят оценить эффективность адаптации.
2. определить мероприятия, которые необходимо реализовать, чтобы
адаптация прошла успешно, и новый сотрудник усвоил принятые в ООО
«СФК Сургутгазстрой¬ нормы и правила.
3. определить ответственных за проведение и контроль мероприятий
программы адаптации, определить зоны ответственности всех, кто включен в
процесс адаптации.
Организационная адаптация основана на понимании и принятии новым
сотрудником своего организационного статуса, структуры ООО «СФК Сур-
гутгазстрой¬ и существующих механизмов управления.
69
Важной составляющей адаптационного процесса в ООО «СФК Сургут-
газстрой¬ станет работа новичка под руководством наставника. Наставником
нового работника, будет назначаться опытный работник ООО «СФК Сургут-
газстрой¬, который положительно зарекомендовал себя, специально подготов-
ленный для наставничества. Наставник будет проводить основную часть ра-
боты по адаптации нового работника.
Деятельность наставника будет подконтрольна непосредственно руко-
водителю подразделения, а в реализации всей программы адаптации контроль
будет осуществляться отделом кадров ООО «СФК Сургутгазстрой¬.
Наставничество является методом обучения, которое происходит на ра-
бочем месте в рабочее время. Целью наставничества является сокращение
срока адаптации новых работников и периода освоения ими новых обязанно-
стей.
Предлагается для лучшего врастания в коллектив предложить коллек-
тиву подразделения, куда пришел на работу новый сотрудник, обеденное чае-
питие с целью более близкого непринужденного знакомства.
В легкой манере может быть проведена игра «знакомство¬, когда каж-
дый член коллектива расскажет о себе любую небольшую историю о семье,
детях, родителях, школе или университете, о своем первом дне на работе.
Для того, чтобы адаптация прошла легко и с большей пользой, наставник
должен обладать определенным характером и навыками.
Обучение новых наставников проходит 1 раз в год. Оплата труда настав-
ников в ООО «СФК Сургутгазстрой¬ будет производиться из средств, выде-
ленных на адаптацию новых сотрудников, в форме доплаты к основному зара-
ботку. Наставник может одновременно взять на подготовку только одного
ученика.
Для систематизации процедуры адаптации наставник совместно с руко-
водителем ООО «СФК Сургутгазстрой¬ должен подготовить план адаптации
нового работника. Для более успешной адаптации предлагается использовать
план адаптации нового сотрудника.
70
Также в ООО «СФК Сургутгазстрой¬ необходимо запустить «Школу ма-
стера¬. Главная цель проекта – определение и развитие профессиональных ка-
честв линейных руководителей, а также формирование кадрового резерва на
должность «Мастера участка¬.
В результате успешной сдачи экзаменов, к примеру, семь человек полу-
чают распределение, а пять зачисляются в кадровый резерв. Кандидаты из ре-
зерва будут в первую очередь рассматриваться на освобождающиеся должно-
сти мастеров.
Обучение в «Школе мастера¬ должно длиться два месяца. Сотрудники
должны изучать работу с информационными системами, узнавать тонкости
работы с персоналом и разрешать вопросы охраны труда, познавать принципы
бережливого производства и его технологию, получать и другую необходи-
мую в работе информацию.
Обучение следует делить на теоретическое и на практическое. Теорию
сотрудники могут познавать в учебных классах, а с практикой знакомиться
непосредственно на рабочих местах.
«Школа мастера¬ – это своеобразная кузница кадров в ООО «СФК Сур-
гутгазстрой¬, а в стратегические цели предприятия следует отнести беспере-
бойное обучение сотрудников, как тех, кто уже трудится в должности мастера,
так и новичков, из которых формируется кадровый резерв предприятия. Вы-
пускники курсов повышения квалификации будут способны замещать мастера
в случае его отпуска, либо, в случае наличия вакансий, их утвердят в должно-
сти.
Предлагается ввести листы стажировок, в которых указываются дата и
количество отработанных часов в ООО «СФК Сургутгазстрой¬, которые в ко-
нечном итоге выплачиваются в соответствии с вознаграждением, а именно по-
ловиной стоимости часа для работника данной профессии или иным образом
согласовываются с кандидатом заранее. В результате из листа стажировки
можно будет увидеть характер работы, выполняемой стажером в ООО «СФК
Сургутгазстрой¬, количество часов, дней и непосредственного руководителя
71
стажировки. В этом случае человек имеет право на оплату за свою работу (ста-
жировка оплачивается за половину полной стоимости часа за должность, на
которую он был интернирован). В то же время стажировка принимает более
формальный характер, что может повлиять на работу соискателя и его оценку
в целом, а также на то, останется ли этот кандидат в ООО «СФК Сургутгаз-
строй¬ или нет.
Даже во время прохождения испытания человека необходимо оформить
по всем правилам. Для этого в отдел кадров ООО «СФК Сургутгазстрой¬
предоставляют заявление о приеме на службу, трудовую книжку, диплом об
образовании, паспорт. Работодатель вправе оформить срочный договор, либо
бессрочный, но с указанием продолжительности периода стажировки.
Заключение договора – обязательный этап, позволяющий урегулировать
трудовые отношения между работником и руководителем компании. Для ста-
жировки обычно оформляется срочный трудовой или ученический договор.
Приказ о стажировке всегда следует после приказа о приеме на работу,
и время стажировки засчитывается в трудовой стаж. Рабочее время стажера
отражается в табелях и рабочих графиках подразделения и оплачивается в обя-
зательном порядке в размере, установленном трудовым договором.
В табелях и рабочих графиках время стажировок должно отражаться от-
дельно. Оплата также становится обязательным требованием. Размер возна-
граждения описывается в первоначальных соглашениях.
Стажировку и испытательный срок рекомендуется совмещать по вре-
мени. Тогда будет легче установить конкретные тарифы для оплаты.
3.2 Оценка экономической эффективности предложенных мероприятий
Далее в выпускной квалификационной работе проанализируем эффектив-
ность предложений.
Рост производительности труда ООО «СФК Сургутгазстрой¬ за счет
72
увеличения фонда рабочего времени, в связи с сокращением потерь по времен-
ной нетрудоспособности из-за травматизма и заболеваемости, производ-
ственно-обусловленных (
), определяется по формуле (%):
, (17)
где
– потери рабочего времени в связи с временной нетрудоспо-
собностью из-за производственного травматизма и заболеваний, обусловлен-
ных неблагоприятными условиями труда, в среднем на 100 работающих (ра-
бочих) до и после внедрения мероприятий по улучшению условий труда на
предприятии, чел.-дней.
Рост производительности труда ООО «СФК Сургутгазстрой¬ за счет
увеличения фонда рабочего времени составил 33%. При внедрении разрабо-
танных предложений в ООО «СФК Сургутгазстрой¬ наблюдается положи-
тельный эффект и эффективность этих разработок. В случае исправления
нарушений, новая кадровая политика завода будет нацелена на значительное
усовершенствование управления персоналом предприятия. Для того, чтобы
оценить прибыль от внедрения мероприятий по повышению производитель-
ности труда и эффективности управления персоналом в ООО «СФК Сургут-
газстрой¬, необходимо оценить затраты на реализацию проектных мероприя-
тий (таблица 22).
Таблица 22
Затраты на внедрение системы материальной мотивации в ООО «СФК Сур-
гутгазстрой¬
Наименование меро-
приятий
Наименование затрат
Затраты на внедрение
Внедрение категорий-
ности должностей
Разработка требований к каждой категории по долж-
ностям
15 000 руб.
Оформление новой системы в виде брошюры для пер-
сонала и размножение
5 000 руб.
Новые принципы пре-
мирования
Разработка факторов для применения коэффициента
трудового участия
15 000 руб.
Оформление новой системы в виде брошюры для пер-
сонала и размножение
5 000 руб.
Средства на исправление ошибок при изменении системы мотивации персонала
50 000 руб.
ВСЕГО
90 000 руб.
Таким образом, для внедрения новых принципов мотивации персонала