61
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
В настоящее время система управления персоналом, в том числе на
государственной службе, обязательно включает такую важную составляющую
как стимулирование персонала. Каждая организация стремится разработать
свою собственную систему стимулирования труда, так как для эффективной
деятельности организации необходимо, чтобы каждый ее сотрудник прилагал
максимум усилий.
Управление персоналом государственной службы в настоящее время
усложнилось, что вызвано рядом причин, основными из которых являются:
- усложнился управленческий труд в государственной службе;
- персонал является наиболее сложным объектом управления в
организации;
- в связи с общеполитическими и экономическими реформами
динамично изменяется система ценностей государственных служащих.
В настоящее время система стимулирования труда государственных
служащих представляет собой комплекс материальных и нематериальных
стимулов, призванных обеспечить качество и эффективность их труда,
привлечь в сферу государственного управления талантливых и
работоспособных работников, раскрыть и реализовать их профессиональный
потенциал.
Для государственного служащего оплата труда – это доход, который он
получает в обмен на свой труд. Оплата труда государственного служащего
производится в виде денежного содержания, являющегося основным средством
его материального обеспечения и стимулирования профессиональной
служебной деятельности по занимаемой должности.
Денежное содержание государственных служащих призвано выполнять
следующие функции:
- обеспечивать государственных служащих и членов их семей
жизненными благами, необходимыми для восстановления рабочей силы;
- стимулировать государственных служащих к постоянному улучшению
62
результатов их труда;
- формировать престиж государственной службы на рынке труда,
социальный статус государственного служащего;
- являться источником страхования социальных рисков;
- способствовать привлечению к работе и закреплению в
государственных органах специалистов, обладающих соответствующими
знаниями, навыками и личностными качествами.
Денежное содержание государственного служащего Слонимского
райисполкома состоит из:
- тарифного оклада;
- надбавки за класс;
- надбавки за выслугу лет;
- премии;
Сумма тарифного оклада зависит от размера тарифного коэффициента
соответствующего занимаемой должности. Чем выше должность, тем больше
значение тарифного коэффициента. Следовательно, данный инструмент
стимулирует государственных служащих к повышению квалификации и
продвижению в должности.
Размер надбавки за класс государственного служащего зависит от
класса, чем он выше, тем значительнее сумма надбавки. Классы присваиваются
служащим райисполкома последовательно и зависят от квалификации и стажа
работы в райисполкоме. Назначение данного инструмента стимулирования –
повышение квалификации, накопление опыта работы и закрепление
государственного служащего в Слонимском райисполкоме.
Надбавка за выслугу лет наиболее действенный инструмент
стимулирования государственных служащих Слонимского райисполкома.
Размер надбавки колеблется от 10% при стаже работы свыше полугода до 30%
при выслуге лет свыше 20 лет. Надбавка за выслугу лет исчисляется исходя из
размера расчетного должностного оклада государственного служащего,
который определяется путем суммирования тарифного оклада и надбавки за
63
класс. Исходя из порядка расчета надбавки за выслугу лет, сумма надбавки при
стаже работы в райисполкоме в течение полугода существенно ниже, чем при
выслуге 20 и более лет, что стимулирует государственных служащих не менять
место работы.
Кроме того, при выслуге 20 и более лет государственный служащий
имеет возможность получить пенсионное обеспечение в размере 40% его
должностного оклада. Несомненно, что для молодых специалистов данный
инструмент стимулирования является недостаточно эффективным, однако, для
более старших и, как правило, более квалифицированных специалистов, это
имеет существенное значение.
В соответствии с положением о премировании государственных
служащих Слонимского райисполкома ежемесячная премия составляет 30 %
расчетного должностного оклада. Данный инструмент стимулирования
государственных служащих является самым несовершенным, так как размер
премии государственного служащего практически не зависит от конкретных
результатов его работы. В положении о премировании отсутствуют критерии
снижения или повышения размера премии.
Меры нематериального стимулирования труда государственных
служащих Слонимским райисполкомом являются неэффективными.
Проведение аттестации государственных служащих носит формальный
характер, так как в положении об аттестации отсутствуют критерии для оценки
деятельности сотрудников райисполкома. Оценка государственного служащего
осуществляется на основании мнения непосредственного начальника
структурного подразделения райисполкома и носит сугубо субъективный,
личностный характер.
В Слонимском райисполкоме практически не используется такой
эффективный инструмент стимулирования труда, как построение личного
карьерного роста государственного служащего. Кадровый реестр, как того
требует действующее законодательство, в райисполкоме имеется, однако
замещение образовавшихся вакансий, как правило, происходит из других
64
источников.
Заполнение вакантных должностей производится не на конкурсной
основе.
В соответствии с контрактами, заключенными с государственными
служащими Слонимского райисполкома, они имеют право на повышение
квалификации. Вместе с тем, данный инструмент стимулирования в
райисполкоме используется крайне не эффективно. Отдел организационно-
кадровой работы не составляет план повышения квалификации
государственных служащих на год с разбивкой по месяцам. Сотрудники
райисполкома направляются на курсы повышения квалификации или на другие
виды обучения крайне не регулярно.
Наиболее часто в Слонимском райисполкоме используются такие меры
нематериального стимулирования труда государственных служащих, как
благодарственные письма и грамоты, выдача которых, как правило,
приурочивается к подведению итогов работы за год и юбилейным и круглым
датам рождения государственных служащих.
В целях совершенствования системы мотивации и стимулирования
труда государственных служащих Слонимского райисполкома целесообразно
разработать показатели результативности, которые отражали бы вклад каждого
служащего райисполкома в общие результаты работы организации. Для
установления взаимозависимости результатов труда государственного
служащего с размером его ежемесячной премии рекомендуется использовать
коэффициент качества труда.
Коэффициент качества труда позволяет произвести оценку качества
труда государственного служащего, используя комплексные показатели,
отражающие качество труда и важность отдельных нарушений трудовой и
исполнительской дисциплины.
В качестве нематериальных мер стимулирования труда Слонимскому
райисполкому необходимо:
- доработать положение об аттестации, разработав критерии оценки
65
каждого государственного служащего;
- разработать план индивидуального развития каждого государственного
служащего.
Выполнение предложенных мероприятий по совершенствованию
системы мотивации и стимулирования труда государственных служащих
позволит Слонимскому райисполкому соединить интересы и потребности
государственных служащих и целями и задачами государственной службы,
решить проблему повышения качества и результативности государственных
служащих, что в конечном итоге будет способствовать повышению
эффективности деятельности государственного органа в целом.
66
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ
1. Гражданский кодекс Республики Беларусь от 07.12.1998 г. № 218 –
З (ред. от 12.01.2017).
2. Трудовой кодекс Республики Беларусь от 26.07.1999 г. № 296 – З
(ред. от 28.11.2017).
3. «О государственной службе в Республике Беларусь» Закон
Республики Беларусь от 14.06.2003 № 204-З.
4. "Об утверждении Положения о проведении аттестации
государственных служащих» Указ Президента Республики Беларусь от
06.11.2003 N 489.
5. «Национальная стратегия устойчивого социально-экономического
развития Республики Беларусь на период до 2030 года» Протокол заседания
Президиума Совета Министров Республики Беларусь от 2 мая 2017г. №10.-
[электронный ресурс] - доступ из справочно-правовой системы «Консультант
Плюс».
6. Абрамова Н.М. Мотивация как фактор повышения эффективности
труда государственных служащих / Н.М. Абрамова // Вестник Финансового
университета. – 2014. – № 3. – C.201–207
7. Ахметова И.А. Современный вектор развития системы мотивации и
стимулирования труда/ И.А. Ахметова, С.Д. Каташвили // Приоритетные
направления развития науки и образования, 2016. – №4. – С. 150-154.
8. Балашов А.И. Управление человеческими ресурсами: учеб. пособие
/ А.И. Балашов, И.Д. Котляров, А.Г. Санина. – СПб: Питер, 2012. – 320 с.
9. Баянова М.Б. Мотивация служебной деятельности как фактор
становления института профессиональной ответственности государственных
служащих / М.Б. Баянова // Социосфера. – 2014. – № 1. – C. 114–117.
10. Докучиц С.Д. Применение современных методов в организации
кадровой работы исполкомов базового уровня / С.Д Докучиц, А.А. Ахрименко,
Е.Н. Хайнацкий. - Минск: Академия управления при Президенте Республики
Беларусь,2014. – 82 с.
67
11. Герчиков В.И. Управление персоналом: работник – самый
эффективный ресурс компании: учеб. пособие/ В.И. Герчиков. – М.: Инфра-М,
2013. – 282 с.
12. Данилюк А.А. Мотивация и стимулирование трудовой
деятельности: учеб. пособие / А.А. Данилюк. – Тюмень: Тюменский
государственный университет, 2015. – 304 с.
13. Доронина И.В. Мотивация и стимулирование трудовой
деятельности: курс лекций / И.В. Доронина, М.А. Бичеев. – Новосибирск:
СибАГС, 2015. – 159 с.
14. Дубинко Н.А. Психология управления: учеб. пособие / Н.А.
Дубинко. – Минск: Академия управления при Президенте Республики
Беларусь, 2018. – 152 с.
15. Кошелев А.Н. Эффективная мотивация торгового персонала / А.Н.
Кошелев. – М.: Дашков и К, 2013. – 224 с.
16. Кибанов А.Я. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности
/А.Я. Кибанов. – М.: Инфра-М, 2015. – 524 с.
17. Лутохина Э.А. Мотивационно-стимулирующее регулирование
инновационного развития: сила и власть мотивов/ Э.А. Лутохина. - Минск:
Академия управления при Президенте Республики Беларусь, 2013. – 207 с.
18. Минеева О.К. Мотивация и стимулирование трудовой
деятельности: учебник / О.Н. Минеева [и др.]. – М.: Альфа-М, 2015. – 234 с.
19. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности. Теория и
практика: учебник / А.А. Литвинюк, С.Ж. Гончарова, В.В. Данилочкина. – М.:
Юрайт, 2015. – 398 с.
20. Озерникова Т.Г. Системы мотивации и стимулирования трудовой
деятельности: учеб. пособие / Т.Г. Озерникова. – Иркутск: БГУ, 2016. – 183 с.
21. Петрова Н. И. Модели трудовой мотивации в процессе управления
персоналом // Вестник Нижегородского университета им. Н. И. Лобачевского,
2010. № 1. С. 481–485.
22. Петрович М.В. Управление организацией / М.В. Петрович. –