51
Однако в связи с тем, что критерии оценки сотрудников райисполкомом не
определены, то процедура аттестации государственных служащих носит чисто
формальный характер. Если у вышестоящего руководства отсутствуют
претензии к профессиональной деятельности государственного служащего, то
аттестацию он проходит.
Каждый государственный служащий, в соответствии с действующим
законодательством и заключенным с ним контрактом, имеет право на
повышение квалификации и переподготовку за счет средств соответствующего
бюджета или иных источников финансирования. Повысить свою
квалификацию государственный служащий может на курсах повышения
квалификации при Гродненском облисполкоме, в институте государственной
службы Академии управления при Президенте Республики Беларусь или в
других государственных учреждениях образования по направлению
райисполкома. Однако, в настоящее время в связи с ограниченными
финансовыми возможностями райисполком практически на направляет своих
сотрудников на курсы повышения квалификации.
Для занятия вакантных должностей, в Слонимском райисполкоме
сформирован резерв кадров. Вместе с тем, подготовка сотрудников для
повышения их в должности райисполкомом не ведется и при появлении
вакансии она крайне редко заполняется в соответствии с кадровым реестром.
В соответствии с коллективным договором Слонимского райисполкома
ценными подарками награждаются государственные служащие, достигшие
возраста мужчины – 50 и 60 лет, женщины – 50 и 55 лет.
Кроме того, при подведении итогов работы за пятилетку,
государственные служащие, имеющие особые заслуги в труде и принимающие
активное участие в мероприятиях, проводимых райисполкомом, также
награждаются ценными подарками.
Ценными подарками награждаются также государственные служащие,
принимающие активное участие в спортивных соревнованиях, проводимых
Слонимским райисполкомом и Гродненским облисполкомом, и занявшие в них
52
призовые места.
Система мотивации и стимулирования труда государственных
служащих, кроме мер материального стимулирования, включает меры
нематериального стимулирования. К ним относятся:
- основной и дополнительный отпуск;
- объявление благодарности;
- награждение Почетной грамотой Слонимского райисполкома;
- досрочное присвоение очередного класса государственного служащего
по занимаемой должности.
В соответствии с законодательством «О государственной службе в
Республике Беларусь» государственные служащие Слонимского райисполкома
имеют право на основной трудовой отпуск в течение 28 календарных дней.
После 5 лет государственной службы государственным служащим полагается
дополнительный оплачиваемый отпуск продолжительностью 2 календарных
дня, после 10 лет – 4 календарных дня. Как правило, дополнительный отпуск
государственного служащего присоединяется к его основному трудовому
отпуску.
Объявление благодарности государственному служащему
осуществляется в соответствии с распоряжением председателя Слонимского
райисполкома. Как правило, объявление благодарности государственному
служащему райисполкома за многолетний добросовестный труд
приурочивается ко дню его рождения (30, 40, 50 и 60 лет) или к подведению
итогов работы райисполкома за прошедший год. Помимо благодарственного
письма именинник получает единовременную выплату в размере трех базовых
величин. В соответствии с постановлением Совета Министров Республики
Беларусь от 22 декабря 2017 года № 997 базовая величина составляет 24,5
рубля.
Награждение государственных служащих почетной грамотой
Слонимского райисполкома осуществляется в соответствии с решением
райисполкома. Награждение почетной грамотой приурочивают к юбилейным
53
датам рождения государственных служащих: мужчинам 50 и 60 лет, женщинам
– 50 и 55 лет, а также в связи с выходом работников на пенсию. Награждение
грамотой сопровождается единовременной выплатой в размере пяти базовых
величин.
Подводя итог анализа можно сделать вывод, что система мотивации
персонала Слонимского райисполкома является не достаточно действенной,
ориентирующей государственных служащих на достижение целей и задач
райисполкома. Райисполкомом используются преимущественно меры
материального стимулирования государственных служащих и не используются
или неэффективно используются такие действенные инструменты
нематериального стимулирования как аттестация, построение карьеры,
повышение квалификации.
54
ГЛАВА 3. СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ МЕХАНИЗМА
МОТИВАЦИИ СОТРУДНИКОВ СЛОНИМСКОГО
РАЙИСПОЛКОМА
3.1. Рекомендации, направленные на совершенствование мотивации
сотрудников Слонимского райисполкома
Мотивация труда государственного служащего к эффективной
деятельности является совокупностью движущих сил побуждающих его к
осуществлению конкретных действий. Эти силы находятся как вне, так и
внутри служащего, и заставляют его осознанно или неосознанно осуществлять
определенные поступки. Мотивация используется для материального и
морального поощрения государственных служащих зависимости от количества
и качества их труда. Кроме того, эта функция обеспечивает заинтересованность
в достижении высокой эффективности работы всей организации. Система
материальной мотивации включает оплату труда, социальные выплаты и
льготы. Система морального стимулирования включает гарантии занятости,
предоставление возможности повышения квалификации, должностное
продвижение работника, предоставление определенной самостоятельности в
выполнении возложенных функций, содержательную работу, участие в
принятии решений на более высоких уровнях управления. Данные типы
мотивации нельзя противопоставлять друг другу. Для более полной мотивации
государственных служащих необходимо грамотно сочетать все достоинства
этих типов мотивации.
Проведенный анализ позволил выявить следующие проблемы в системе
мотивации государственных служащих Слонимского райисполкома: низкий
общий уровень мотивации персонала, преобладание мер материального
стимулирования, недостаточно эффективная система материального
стимулирования труда, недостаточная проработанность социально-
психологических механизмов стимулирования.
Для преодоления существующих проблем Слонимскому райисполкома
целесообразно реформировать систему оплаты труда государственных
55
служащих, увязав их денежное содержание с результатами их труда, выработав
четкие критерии.
Кроме того, совершенствование стимулирования государственных
служащих Слонимского райисполкома необходимо усилить действием
социальных стимулов. В настоящее время уже недостаточно только повышения
заработной платы, необходимо совершенствовать карьерные механизмы,
повышать социальные гарантии и престиж государственной службы.
В целях совершенствования мотивации государственных служащих в
Слонимском райисполкоме также целесообразно использовать социально-
психологические и организационные методы стимулирования.
Социально-психологические методы предполагают:
- создание условий, при которых государственные служащие будут
испытывать профессиональную гордость за то, что лучше других могут
справиться с порученным заданием;
- обеспечение возможности каждому государственному служащему
проявить свои трудовые навыки и способности.
- признание заслуг государственных служащих, которое призвано
стимулировать не только какого-то конкретного сотрудника, а весь коллектив.
Для этого поощрение государственного служащего должно быть гласным,
восприниматься коллективом как справедливое, а вознаграждение должно
быть ощутимым, не менее 10% от среднемесячной заработной платы.
Организационные методы предполагают, прежде всего, четкую
организацию труда и рабочего процесса.
Мотивация государственных служащих перспективой приобретения
новых знания, повышения квалификации также будет эффективна, так как она
будет способствовать повышению качества предоставляемых населению услуг.
Мотивация обогащением содержания труда государственных служащих
заключается в предоставлении им более содержательной, важной, интересной,
социально значимой работы, позволяющей проявить их творческие
способности.
56
Кроме выше перечисленного, в Слонимском райисполкоме
целесообразно использовать командный менеджмент. Высокий
профессионализм и ответственность членов команды, слаженность их работы,
взаимная поддержка будут способствовать повышению эффективности
деятельности райисполкома.
Наряду с этим, необходимо учитывать, что эффективная мотивация
персонала, повышающая производительность труда государственных
служащих, должна быть совокупностью взаимосвязанных элементов:
совершенствование кадровых технологий, улучшение условий труда, создание
комфортного социально-психологического климата и т.д.
3.2. Оценка эффективности предложенных рекомендаций и их
значение для организации
Проведенный анализ показал, что система премирования Слонимского
райисполкома не в состоянии оценить качество труда государственного
служащего и определить четкую взаимосвязь между оценкой качества его труда
и материальным стимулированием.
Для того, чтобы государственные служащие могли влиять на размер
своей заработной платы, необходимо разработать показатели результативности,
которые отражали бы вклад каждого конкретного служащего.
Для реализации поставленной задачи можно рекомендовать руководству
райисполкома использовать коэффициент качества труда - это количественное
выражение качества труда исполнителя. Оценка качества труда
государственного может быть определена при помощи комплексных
показателей, учитывающих качество выполняемых работ и важность отдельных
нарушений исполнительской дисциплины.
Числовое значение коэффициента качества труд позволяет сравнить
качество работы различных подразделений. Коэффициент качества труда,
отражающий полный объем труда государственного служащего за текущий
месяц, равен единице. Коэффициент качества труда каждого служащего
57
является показателем для распределения начисленной премии.
Оценка качества труда государственного служащего предполагает
наличие показателей, характеризующих качество его работы, и при наличии
замечаний к качеству работы (или поощрений) коэффициент качества труда
снижается (повышается) соответственно тому или иному показателю.
Рекомендуемые общие для всех государственных служащих
Слонимского райисполкома показатели повышения коэффициента качества
труда приведены в таблице 6.
Таблица 6
Показатели повышения коэффициента качества труда
Показатели повышения ККТ
Величина
повышения
Выполнение должностных обязанностей в
установленные сроки
0,1
Своевременное рассмотрение обращений граждан и
юридических лиц
0,1
Исполнение решений и распоряжений райисполкома в
установленные сроки
0,2
Исполнений решений Гродненского облисполкома в
установленные сроки
0,2
Соблюдение установленного регламента и правил
внутреннего трудового распорядка
0,1
Соблюдение порядок работы со служебной информацией
0,2
Соблюдение культуры общения и норм служебной этики
0,1
Бережное отношение к имуществу райисполкома
0,1
Данные показатели могут быть дополнены и конкретизированы исходя
из специфики деятельности каждого управления, отдела и сектора
райисполкома.
Снижение коэффициента качества труда для всех работников исполкома
может производиться по основаниям, представленным в таблице 7.
Таблица 7
Показатели понижения коэффициента качества труда
Показатели понижения ККТ
Величина
понижения
Предоставление недостоверной информации
0,30
Нарушение правил по технике безопасности, охране труда,
противопожарных и санитарных правил
0,10
Опоздание на работу, преждевременный уход с работы,
самовольное оставление рабочего места
0,10
Невыполнение или несвоевременное выполнение
поручения руководителя
0,10
58
Продолжение таблицы 7
Показатели понижения ККТ
Величина
понижения
Нарушение сроков рассмотрения обращений граждан и
юридических лиц
0,10
Невыполнение (или неполное выполнение) в срок
решений и распоряжений райисполкома, Гродненского
облисполкома
0,10
Некачественное составление и несвоевременное
предоставление документации и статистической
отчетности
0,10
Нарушение норм служебной этики, культуры общения
0,05
Наличие претензий со стороны контролирующих органов
0,5
Рассчитанный в соответствии показателями, представленными в
таблицах 6 и 7, коэффициент качества труда определяет размер снижения
или повышения премии государственному служащему по шкале,
представленной в таблице 8.
Таблица 8
Определения размера повышения или снижения премии
Коэффициент качества труда
Размер снижения или повышения
премии, %
Выше 1,5
+30
1,2-1,5
+20
1,0 – 1,2
+10
0,92-1
+5
0,75 - 0, 92
-15
0,50 -0,75
-25
0,1 – 0,50
-60
Ниже 0,1
-100
Таким образом, основанием для начисления премии будут служить
данные оперативной и бухгалтерской отчетности и личный коэффициент
качества труда каждого государственного служащего.
Оценить экономическую эффективность данного мероприятия
достаточно проблематично. Вместе с тем, применение системы премирования
скорректированной на коэффициент качества труда позволит Слонимскому
райисполкому достигнуть следующих положительных результатов:
- будет стимулировать государственных служащих к исполнению их
должностных обязанностей на высоком профессиональном уровне, что в
59
конечном итоге будет способствовать повышению эффективности деятельности
райисполкома;
- сделает премиальную систему премирования понятной для
сотрудников и руководства;
- при определении размера премирования учитывается личный вклад
каждого государственного служащего;
- система премирования направлена на то, чтобы установить четкую
взаимосвязь между активностью, результатами деятельности государственного
служащего и поощрениями, которые он получает.
Для постоянного совершенствования данной системы премирования и
соответствия ей внутренним и внешним условиям деятельности райисполкома
должна постоянно функционировать система мониторинга.
В качестве нематериальных мер стимулирования труда государственных
служащих Слонимскому райисполкому целесообразно особое внимание
уделить развитию карьеры. С целью повышения возможности в части
карьерной перспективы для государственных служащих отделу
организационно-кадровой работы райисполкома необходимо разработать
индивидуальный план профессионального развития в отношении каждого
сотрудника. Индивидуальный план развития должен включать:
- цель, вид, форму и продолжительность получения дополнительного
профессионального образования;
- направления дополнительного профессионального образования;
- ожидаемая результативность дополнительного профессионального
образования государственного служащего.
Постоянное обучение, повышение квалификации и возможность
развития карьеры должны стать одним из основных приоритетов работы в
райисполкоме.
На современном этапе развития экономики становится очевидным, что
система управления Слонимского райисполкома не может успешно
функционировать без организации эффективной системы стимулирования
60
труда государственных служащих побуждающей каждого сотрудника работать
качественно и производительно работать для достижения целей
государственного органа. Внедрение в райисполкоме предложенных
мероприятий по совершенствованию системы стимулирования трудового
поведения, позволит в наибольшей степени соединить интересы и потребности
государственных служащих с задачами государственной службы, а также
решить задачу повышения эффективности деятельности государственных
служащих.