11
факторов, а также от действия других, возникающих параллельно с ним
мотивов. Мотив не только побуждает работника к действию, но и определяет
сами действия и их последовательность. Мотивы поддаются осознанию,
следовательно, человек может воздействовать на них, активизируя или
приглушая их действие, а в определенных случаях может даже устранить их.
Большое значение для формирования мотивов труда имеет оценка
вероятности достижения целей. Мотив труда формируется при условии, что
трудовая деятельность является если не единственным, то основным условием
получения блага.
Сила мотива определяется степенью значимости той или иной
потребности для работника. Чем более необходимо работнику какое-либо
благо, чем сильнее стремление его получить, тем активнее он действует.
Таким образом, изучив сущность понятий «мотив» и «стимул» можно
уверенно сделать заключение о том, что данные понятия не тождественны, так
как в своей основе они имеют абсолютно разную «природу» и среду
формирования. Процесс стимулирования предполагает внешнее воздействие на
персонал путем проведения мероприятий, осуществляемых управленческим
звеном, а мотивация – это реакция самих работников на данные мероприятия
13
.
Поведение человека обычно определяется не каким-то одним мотивом, а
целой совокупностью, в которой мотивы по степени их воздействия на
поведение человека находятся в определенном отношении друг к другу, что
оказывает влияние на формирование мотивационной структуры личности.
Мотивационная структура личности характеризуется определенной
стабильностью, на нее оказывают влияние следующие характеристики
личности:
- индивидуально-психологические, основными из них являются:
способности, темперамент, характер, воля и другие;
- мотивационные, то есть система ценностей, интересы, идеалы,
13
Балашов А.И. Управление человеческими ресурсами: учеб. пособие / А.И. Балашов, И.Д. Котляров, А.Г.
Санина. – СПб: Питер, 2012. – 320 с.
12
установки, потребности, и т.д.;
- социально-демографические, включающие: возраст, пол, семейное
положение, образование, квалификация.
Мотивационная структура личности может осознанно меняться в
процессе воспитания человека, получения образования, и т.д. Изменения
мотивационной структуры личности могут происходить также под влиянием
различных внешних стимулов.
Процессом мотивирования, таким образом, является процесс
целенаправленного воздействия на мотивационную структуру личности.
Стимул – это внешний раздражитель, используемый для усиления
желаемых мотивов в действиях работников.
Стимул представляет собой определенные блага (ценности), способные
при выполнении определенных действий удовлетворять потребности человека.
Стимул ориентирован на удовлетворение потребности человека и является для
него толчком заинтересованности в совершении конкретных действий.
В настоящее время организации в качестве стимулов используют все
имеющиеся в их распоряжении материальные (заработная плата, премии
бонусы, стипендии, оплата сотовой связи, собственная продукция предприятия
и т.д.) и морально-психологические ценности (построение карьеры, участие в
управлении, признание авторитета, благодарности, награды, привилегии,
льготы, статус и другие).
Необходимо отметить, что блага являются стимулом только в том
случае, если они оказывают определенное воздействие на человека, то есть,
если они способны изменить его поведение
14
. Например, в условиях
революции, войны, финансовых кризисов, которые сопровождаются развалом
денежной системы, заработная плата в денежной форме теряет роль стимула. В
данных условиях денежное стимулирование уже не может быть использовано в
качестве инструмента управления трудовой мотивацией. Следовательно,
14
Шлыкова Т.Ю. Современные технологии управления персоналом: учеб. пособие / Т.Ю. Шлыкова. – Минск:
РГУИР, 2015. – 175 с.
13
эффективность воздействия на человека конкретного стимула обусловлена его
ценностью.
Вознаграждение является компенсацией за деятельность человека или
желаемым результатом его трудовых действий. Таким образом, процесс
стимулирования - это процесс использования широкого спектра стимулов для
мотивирования людей.
Все методы стимулирования труда можно разделить на материальные и
моральные.
Материальные методы, в свою очередь подразделяются на материальное
денежное и материальное неденежное стимулирование. Материальное
денежное стимулирование осуществляется путем выплаты работникам
заработной платы, премий, надбавок и доплат и других денежных выплат.
Материальное неденежное стимулирование проявляется в предоставлении
работникам бенефитов, то есть социальных льгот, которые могут быть
предоставлены работнику в виде продукции, оплаты жилья, услуг сотовой
связи, обучения, организации бесплатного питания, возмещении транспортных
расходов или затрат на автомобильное топливо и других
15
.
Моральное методы подразделяются морально-материальное и морально-
психологическое стимулирование. Морально-материальное стимулирование
предполагает карьерный рост, стимулирование свободным временем,
предоставление возможностей для обучения и повышения квалификации,
свободу творчества и т.д. Морально-психологическое стимулирование
основано на публичном признании заслуг и авторитета работника,
формировании благоприятного морально-психологического климата в
коллективе, корпоративной культуры и т.п.
16
Мотивы и стимулы тесно связано друг с другом. В практике управления
персоналом используется ряд стимулов, которые актуализируют те или иные
мотивы трудовой деятельности. Примеры взаимосвязи стимулов и мотивов
15
Герчиков В.И. Управление персоналом: работник – самый эффективный ресурс компании: учеб. пособие/
В.И. Герчиков. – М.: Инфра-М, 2013. – 282 с.
16
Кошелев А.Н. Эффективная мотивация торгового персонала / А.Н. Кошелев. – М.: Дашков и К, 2013. – 224 с.
14
представлены в приложении 1.
Таким образом, стимулирование труда является одним из инструментов,
с помощью которого может осуществляться мотивирование работников. Надо
отметить, что, чем выше уровень развития трудовых отношений на
предприятии, тем реже возникает необходимость использовать стимулирование
труда в качестве средства управления людьми. Это обусловлено тем, что
развитие трудового потенциала работников приводит к повышению их
заинтересованности в своем труде и деятельности организации в целом.
Работники самостоятельно осуществляют необходимые действия, не дожидаясь
внешнего воздействия.
В настоящее время, в практике управления предприятием, понятие
«мотивация персонала» часто используется в значении «мотивирование». А
когда едет речь о материальных благах организации, то применяют термин
«стимулирование» персонала. Объединение вышеперечисленных терминов
получило название «система мотивации».
1.2. Особенности технологий мотивации государственных служащих
Государственная служба – это особая сфера деятельности и к ней
применимы далеко не все общепринятые методы и способы мотивации и
стимулирования труда, которые применяются в других сферах деятельности.
Мотивация государственных гражданских служащих, безусловно,
отличается от мотивации работников коммерческого сектора экономики. Это
обусловлено некоторыми специфическими особенностями их трудовой
деятельности, основными из которых являются: направленность на реализацию
государственных и национальных интересов, общественно значимых проектов;
высокая степень ответственности лиц за принимаемые решения, жесткая
нормативная регламентация деятельности служащих, строгие нормы трудовой
дисциплины, большая разнородность информации и каналов ее получения,
особые требования к волевым качествам для осуществления властных
15
полномочий и другие.
Исходя из этого, основным отличием мотивации гражданских
служащих является преобладание у них ориентации на достижение
некорыстных целей, таких, как служение отечеству и обществу.
Особенностями технологии мотивации государственных гражданских
служащих являются ориентация работников на бескорыстное служение
обществу, побуждение к достижению социальных целей органа
государственного управления, повышению уровня социальной эффективности,
а также получению максимальной отдачи, достижению большей
эффективности труда. Специфической особенностью мотивации
государственных служащих, занятых оказанием услуг, является сочетание
таких компонентов, как индивидуальных потребностей конкретного
служащего, потребности в служении обществу, потребности в выполнении
служебных обязанностей
17
.
Мотивация государственных служащих, направленная на повышение
качества их работы, развитие творчества и инициативы, является основной
задачей кадровых служб аппарата государственного управления. Система
мотивации персонала государственной службы должна основываться на
потребностях служащих, на том, что составляет для них ценность,
формироваться с учетом того, что наниматель может предложить в обмен на
вклад сотрудника в выполнение миссии органа государственного управления
18
.
Для мотивации государственных гражданских служащих используются
меры как материального, так и нематериального (морального) стимулирования
труда.
Материальное стимулирование предполагает использование как
основных, так и дополнительных методов. К основным методам материального
стимулирования относятся заработная плата, надбавка за классность, надбавка
17
Ядоян В. О. Теоретические аспекты мотивации государственных гражданских служащих / В.О. Ядоян //
Молодой ученый. — 2014. — №6. — С. 534-536.
18
Петрова Н. И. Модели трудовой мотивации в процессе управления персоналом // Вестник Нижегородского
университета им. Н. И. Лобачевского, 2010. № 1. С. 481–485.
16
за непрерывный стаж работы (выслугу лет), надбавка за сложность и
напряженность работы, премии и другие предусмотренные законодательством
денежные выплаты. Дополнительными методами являются: профессиональная
переподготовка, повышение квалификации и стажировка с сохранением на этот
период замещаемой должности и денежного содержания, материальная
помощь, ценные подарки, медицинское обслуживание служащего и членов его
семьи, обязательное государственное страхование за причинение вреда жизни,
здоровью и имуществу, возмещение расходов, связанных со служебными
командировками, транспортное обслуживание, обеспечиваемое в связи
с исполнением должностных обязанностей.
Наиболее действенным механизмом стимулирования государственных
гражданских служащих в Республике Беларусь является присвоение класса
19
.
В соответствии со статьей 11 Закона Республики Беларусь от 14 июня
2003 года № 204-З «О государственной службе в Республике Беларусь» каждой
государственной должности соответствуют определенные классы
государственных служащих.
Присвоение классов руководящим работникам республиканских органов
государственного управления, председателям областных и Минского
городского исполнительных комитетов осуществляется Президентом
Республики Беларусь, председателям городских и районных исполнительных
комитетов, главам местных администраций – председателями областных и
Минского городского исполнительных комитетов, иным государственным –
комиссией по присвоению классов соответствующего государственного
органа.
Повышение в классе производится по результатам заседания
специальной комиссии на основании представления организационно-кадровой
службы, подписанного руководителем организации.
Соотнесение классов государственных служащих и государственных
должностей утверждается Президентом Республики Беларусь.
19
«О государственной службе в Республике Беларусь» Закон Республики Беларусь от 14.06.2003 № 204-З
17
Законом для государственных служащих установлен высший класс и 12
классов, при этом двенадцатый класс является самым низшим.
Присвоение классов производится в последовательном порядке в
соответствии с занимаемой должностью, стажем работы на государственной
службе, квалификацией государственного служащего, а также с учетом ранее
присвоенного ему класса. При присвоении служащему класса, учитывается
занимаемая должность, в соответствии с которой присваивается класс на
основании перечня государственных должностей, соответствующих классам
государственных служащих, утвержденного в установленном
законодательством порядке. То есть, класс присваивается государственному
служащему в зависимости от занимаемой должности. Следует отметить, что
многим должностям соответствует «вилка» классов, что позволяет повысить
сотруднику класс без повышения его в должности. Кроме того, даже при
понижении должности, если только это произошло не в связи с наложением на
него дисциплинарного взыскания, государственный служащий сохраняет
присвоенный ему ранее класс
20
.
Присвоение класса предполагает выплату государственному служащему
надбавки за классность, кроме того напрямую с ним связана надбавка за
сложность и напряженность труда. Таким образом, повышение класса, даже не
связанное с повышением в должности, позволяет повысить материальное
вознаграждение государственного служащего. Кроме того, в корпоративной
культуре государственных служащих классы часто используются для
определения их статуса в иерархии системы государственного управления, что
можно рассматривать и как нематериальную форму поощрения.
Основным препятствием для наиболее эффективного использования
этого механизма стимулирования является относительно невысокий размер
надбавки за классность, другим - оговариваемый в законе минимальный
промежуток времени, который должны пройти между присвоениями классов. В
20
Повышение эффективности работы государственного аппарата в условиях современных тенденций и вызовов
/М.Г. Жилинский [и др.]; под общ. Ред. М.Г. Жилинского. – Минск: Академия управления при Президенте
Республики Беларусь, 2017. – 344 с.
18
зависимости от класса он составляет от одного до трех лет.
Система классов используется и для дисциплинарного наказания
государственных служащих, так как законодательством предусмотрена
возможность понижения в классности (но не более, чем на один класс). Кроме
того, до снятия дисциплинарного взыскания не разрешается представление
государственного служащего к присвоению ему очередного класса
21
.
Одним из методов стимулирования государственных служащих к
качественной работе является аттестация, которая, в соответствии с законом,
проводится через каждые три года. По итогам аттестации комиссией
принимается решение о соответствии, неполном соответствии или
несоответствии государственного служащего занимаемой должности
22
.
Еще одним механизмом стимулирования государственных служащих
является отставка. На отставку имеют право работники, имеющие общий стаж
работы не менее 30 лет для мужчин и 25 лет для женщин, из которых не менее
20 лет были проведены на службе в органах государственного управления.
Отставка непосредственно связана с механизмом пенсионного обеспечения, а
также предоставления некоторых других благ, которые призваны
стимулировать государственных служащих не оставлять место работы даже
при условии получения более заманчивого с точки зрения оплаты труда
предложения от организаций, не связанных с государственным управлением.
При выходе в отставку государственный служащий может рассчитывать на
пенсию в размере от 40% до 50% от его заработной платы, поэтому пенсия
государственных служащих в среднем приблизительно в два раза выше, чем
средняя пенсия в стране
23
.
На основании статистических данных можно предположить, что для
21
Абрамова Н.М. Мотивация как фактор повышения эффективности труда государственных служащих / Н.М.
Абрамова // Вестник Финансового университета. – 2014. – № 3. – C.201–207
22
"Об утверждении Положения о проведении аттестации государственных служащих» Указ Президента
Республики Беларусь от 06.11.2003 N 489
23
Баянова М.Б. Мотивация служебной деятельности как фактор становления института профессиональной
ответственности государственных служащих / М.Б. Баянова // Социосфера. – 2014. – № 1. – C. 114–117.
19
государственных служащих долговременные преимущества имеют
относительную привлекательность. Текучесть кадров по итогам 2017 года
составила 6,2% и увеличилась, по сравнению с предыдущим годом, на 2
процентных пункта, что характеризует снижение престижа государственной
службы.
Необходимо отметить такую особенность, что в белорусской модели
экономики возможности для трудоустройства вне государственной службы
или бюджетной сферы в силу многих факторов либо ограничены, либо
непривлекательны. Особенно это актуально для работников, не проживающих в
Минске или в областных центрах. Кроме того, значительную часть занятых
государственных служащих в Республике Беларусь составляют те, кто не
имеют для трудоустройства особого выбора. Особую актуальность это
обстоятельство приобрело с ухудшением ситуации на рынке труда в последние
годы.
Гарантии материального обеспечения государственных служащих носят,
обычный для Беларуси характер за исключением выплаты к отпуску пособия на
оздоровление в размере двух расчетных должностных окладов. Вместе с тем,
данный механизм стимулирования персонала используется и в некоторых
коммерческих организациях
24
.
Денежное вознаграждение является основным средством материального
обеспечения и стимулирования профессиональной служебной деятельности
государственных служащих, так как в соответствии с законодательством они
не вправе заниматься предпринимательской деятельностью или выполнять
иную оплачиваемую работ. Исключением является осуществление
государственным служащим научной, педагогической, культурной, творческой
деятельности и медицинской практики.
Моральное стимулирование охватывает как прямое стимулирование
труда государственных служащих посредством объявления благодарности,
24
Лутохина Э.А. Мотивационно-стимулирующее регулирование инновационного развития: сила и власть
мотивов/ Э.А. Лутохина. - Минск: Академия управления при Президенте Республики Беларусь, 2013. – 207 с.
20
присвоения почетного звания, представления к государственным наградам,
предоставления творческой работы, создания благоприятного климата в
коллективе, публичной похвалы со стороны руководства, престижа работы в
органах государственного управления, так и косвенное, а именно: создание
комфортных условий труда, предоставление дополнительных дней отпуска
сверх законодательно установленной его продолжительности и другие
25
.
В соответствии с законодательством в целях стимулирования
государственного служащего ему может быть досрочно присвоен очередной
класс по занимаемой должности, что можно рассматривать одновременно как
механизм морального и материального стимулирования.
Необходимо отметить, что в настоящее время в Республике Беларусь для
мотивации государственных служащих преимущественно используются меры
материального стимулирования. При этом, особая роль отводится различным
надбавкам: за класс государственного служащего, за стаж по аппарату, за
особые условия труда, доля которых в общей сумме заработной платы
составляет до 50%.
В тоже время, меры морального стимулирования труда используются
явно не в полной мере, в то время как большинству государственных
гражданских служащих присуще чувство принадлежности к коллективу,
стремление к признанию их заслуг и уважения, как со стороны их коллег, так и
руководителей государственного органа.
Вместе с тем, всевозможные благодарности и грамоты, как показывает
практика, не пользуются особым авторитетом в среде государственных
служащих, так как они не являются ни гарантией для дальнейшего
продвижения по службе, ни средством защиты от возможной опалы.
Определенным механизмом стимулирования государственных
служащих также является несколько больший, чем в среднем по стране,
трудовой отпуск – от минимальных 28 дней до максимальных 32 дней после
25
Докучиц С.Д. Применение современных методов в организации кадровой работы исполкомов базового
уровня / С.Д Докучиц, А.А. Ахрименко, Е.Н. Хайнацкий. - Минск: Академия управления при Президенте
Республики Беларусь,2014. – 82 с.