5
СОДЕРЖАНИЕ
Введение…………………………………………………………………….…….5
Глава 1. Теоретические основы мотивации персонала государственного
учреждения……………………………………………………………………….9
1.1. Понятие и сущность мотивации и стимулирования персонала………..…9
1.2. Особенности технологий мотивации государственных служащих……...17
1.3. Основные направления развития мотивации государственных
гражданских служащих……………………………………………………….…27
Выводы по главе 1……………………………………………………………...32
Глава 2. Анализ методов мотивации служащих Бобруйского
райисполкома…………………………………………………………………...33
2.1. Общая характеристика деятельности Бобруйского райисполкома……...33
2.2. Оценка кадрового состава Бобруйского райисполкома………………….43
2.3. Анализ методов и технологий мотивации служащих учреждения……...50
Выводы по главе 2……………………………………………………………..60
Глава 3. Рекомендации по совершенствованию механизма мотивации
служащих Бобруйского райисполкома……………………………………...63
3.1 Разработка направлений совершенствования технологий мотивации
служащих Бобруйского райисполкома………………………………………...63
3.2. Разработка рекомендаций по совершенствованию мер материальной
мотивации служащих Бобруйского райисполкома………………………..…..66
Выводы по главе 3……………………………………………………………..69
Заключение……………………………………………………………………...70
Список использованных источников………………………………………..75
Приложения……………………………………………………………………..78
6
ВВЕДЕНИЕ
Формирование эффективного аппарата государственного управления
является одним из основных факторов повышения конкурентоспособности
национальной экономики. Согласно Стратегической программе устойчивого
развития Республики Беларусь на период до 2030 года, одной из задач,
которую необходимо решить для повышения эффективности управления и
качества управленческих решений, является повышение профессионализма и
престижа государственной службы.
Ориентация государственного аппарата на выполнение поставленных
целей и задач, в том числе широкого взаимодействия с общественностью по
вопросам социального и экономического развития республики, невозможна
без пристального внимания к вопросам мотивации государственных
служащих.
Эти вопросы непосредственно связаны с мотивацией служащих
государственного аппарата управления, оценки ими важности различных
аспектов своей деятельности. Мотивация государственных служащих стала в
последнее время предметом исследования не только в научных кругах, но и в
международных организациях, заинтересованных в выработке эффективных
механизмов реализации программ поддержки социально-экономического
развития.
Важность изучения мотивации труда государственных служащих
приобретает особую важность и в свете принципиально новых ожиданий,
предъявляемых по отношению к современным системам государственного
управления, необходимостью формирования такого аппарата управления,
который отличался бы как стратегической направленностью, так и высокой
степенью реагирования на постоянно изменяющиеся внешние факторы.
Актуальность темы выпускной квалификационной работы
обусловлена тем, что в настоящее время одним из важных направлений
реформирования государственного и местного управления в Республике
Беларусь является повышение эффективности и результативности
7
деятельности местных органов власти – городских и районных
исполнительных комитетов, в связи чем идет усиление трудовой мотивации,
а также ведется работа по созданию эффективной системы стимулирования
профессиональной трудовой деятельности государственных служащих
местных органов власти.
Объектом исследования данной выпускной квалификационной
работы является Бобруйский районный исполнительный комитет.
Предмет исследования - механизмы мотивации и стимулирования
труда государственных служащих райисполкома.
Цель выпускной квалификационной работы – разработка
рекомендаций по совершенствованию механизмов мотивации сотрудников
муниципального учреждения.
Для достижения цели в работе поставлены задачи:
- раскрыть теоретические основы мотивации персонала
государственного учреждения;
- оценить кадровый состав Бобруйского райисполкома;
- провести анализ методов и технологий мотивации служащих
учреждения;
- разработать рекомендации по совершенствованию механизма
мотивации государственных служащих райисполкома.
Для решения поставленных задач в выпускной квалификационной
работе использовались следующие общенаучные методы: метод анализа
литературы, нормативно-правовой документации, анализ документов, метод
обобщения, метод сравнения показателей, а также методы экономического
анализа, методы социологических исследований: метод наблюдения.
Теоретической базой работы явились труды отечественных и
зарубежных ученых в области менеджмента, управления персоналом, а также
мотивации персонала, таких как А. Маслоу, А.Я. Кибанов, С.Д. Докучиц,
Е.П. Ильин, О.П. Чекмарев и другие.
8
Информационной базой работы послужили локальные нормативные
правовые акты, данные годовых статистических отчетов Бобруйского
райисполкома, другие материалы учреждения, а также материалы
периодических изданий и сайтов интернет.
Структура выпускной квалификационной работы состоит из введения,
трех глав, заключения, списка использованных источников и приложений.
В первой главе рассматриваются теоретические основы мотивации
персонала государственного учреждения.
Во второй главе проводится анализ мотивации труда государственных
служащих Бобруйского райисполкома.
В третьей главе разрабатываются рекомендации по
совершенствованию мотивации труда государственных служащих,
оценивается эффективность их реализации.
9
ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ МОТИВАЦИИ ПЕРСОНАЛА
ГОСУДАРСТВЕННОГО УЧРЕЖДЕНИЯ
1.1. Понятие и сущность мотивации и стимулирования персонала
Мотивация и стимулирование трудовой деятельности как
самостоятельное научное направление возникло в начале шестидесятых
годов прошлого столетия путем объединения отдельных научных школ
управления персоналом.
Основателями данного научного направления по праву считаются Л.
Портер и Э. Лоулер, опубликовавшие совместный научный труд
«Управленческие установки и их выполнение», а также В. Врум, чья
известная работа «Труд и мотивация» положила начало объединению в
единый комплекс ряда разрозненных научных разработок
1
.
Знание теории и практики мотивации трудового поведения персонала
является основой повышения эффективности системы управления
персоналом любой современной организации
2
. Мотивация и стимулирование
трудовой деятельности является одной из важнейших задач руководителя
организации. Успешное решение данной задачи позволяет на постоянной
основе совершенствовать системы материального и морального
стимулирования труда, регулировать формы трудового поведения персонала,
повышать эффективность и производительность труда.
Понятие термина «мотивация» неоднозначно. С одной стороны, это
психологическая категория, связанная с процессом осознания человеком
своих потребностей и выбора определенной модели поведения для их
удовлетворения, с другой – категория менеджмента, связанная с процессом
управления поведением работника посредством воздействия на него
1
Озерникова Т.Г. Системы мотивации и стимулирования трудовой деятельности: учеб. пособие / Т.Г.
Озерникова. – Иркутск: БГУ, 2016. – 183 с.
2
Мотивация и стимулирование трудовой деятельности. Теория и практика: учебник / А.А. Литвинюк, С.Ж.
Гончарова, В.В. Данилочкина. – М.: Юрайт, 2015. – 398 с.
10
материальными и нематериальными факторами внешней среды
3
.
В общем виде мотивация к деятельности понимается как
совокупность движущих сил, побуждающих работника к осуществлению
определенных действий, причем эти силы могут находиться как внутри, так и
вне человека.
В связи с этим в теории мотивации можно выделить следующие
основные понятия: мотивация, мотивирование и стимулирование.
Мотивация – это внутренний процесс осознанного выбора самим
человеком под влиянием комплексного воздействия внешних (стимулы) и
внутренних (мотивы) факторов определенной модели поведения для
удовлетворения своих потребностей
4
.
Таким образом, из определения термина «мотивация» следует, что
человека к деятельности побуждают внутренние и внешние движущие силы,
придавая ей направленность, ориентированную на достижение конкретных
целей.
Исходя из источника побудительной силы, выделяют два вида
мотивации: внутреннюю и внешнюю.
Внешняя мотивация работника формируется как реакция на внешние
по отношению к процессу деятельности стимулы – например, материальное
вознаграждение. Следовательно, внешняя мотивация – это, прежде всего,
внутренний процесс восприятия работником внешних стимулов, под
влиянием которых происходит формирование внутренних побудительных
сил к действию – мотивов. В данном процессе совершается взаимодействие
потребностей, ценностей и интересов работника, при этом под воздействием
внешних факторов (стимулов) формируется мотив.
Внутренняя мотивация имеет место, когда регулирующие и
инициирующие факторы поведения находятся внутри самой личности.
3
Пряжников Н.С. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности: учебник / Н.С. Пряжников. – М.:
Юрайт, 2016. – 365 с.
4
Данилюк А.А. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности: учеб. пособие / А.А. Данилюк. –
Тюмень: Тюменский государственный университет, 2015. – 304 с.
11
Внутренняя мотивация появляется, когда стимулы характеризует само
содержание трудовой деятельности и ее значимость для работника.
Внутренняя мотивация персонала ориентирована на богатое содержание
труда, его творческий характер и общественную значимость. Удовлетворение
потребностей работника заключается в профессиональной самореализации
5
.
Когда руководитель разрабатывает новые формы вознаграждений – то
его целью является оптимизация внешней мотивации персонала, а когда
использует в качестве средства мотивирования персонала обогащение
трудовых функций, то он задействует механизмы внутренней мотивации
работников.
Для того, чтобы управление персоналом было эффективным,
недостаточно только внешнего воздействия на работника, необходимо, чтобы
в организации были созданы условия для его внутренней мотивации. На
сегодняшний день это является главной целью менеджмента организации.
Когда работник перестает ощущать себя зависимым от положительных или
отрицательных воздействий со стороны менеджера и начинает воспринимать
себя как первопричину собственного поведения, можно считать, что он
внутренне мотивирован. Внутренняя мотивация работника обусловлена
пониманием им наличия определенной степени свободы и возможности
самореализации в рамках предприятия.
Основными движущими силами, которые побуждают работников к
самомотивации являются:
- сотрудничество;
- возможность генерирования новых идей и проявления инициативы;
- идентификация работника с предприятием;
- развитие заинтересованности в труде;
- формирование ощущения радости от работы;
- отсутствие необходимости в дополнительных внешних факторах
5
Доронина И.В. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности: курс лекций / И.В. Доронина, М.А.
Бичеев. – Новосибирск: СибАГС, 2015. – 159 с.
12
стимулирования труда
6
.
В зависимости от систем подкреплений, применяемых в организации,
выделяют следующие виды мотивации: нормативную, принудительную и
посредством стимулирования.
Нормативная мотивация побуждает работника к определенному
поведению посредством идейно-психологического влияния, то есть:
внушения, информирования, убеждения, и других.
Принудительная мотивация предполагает использование власти и
угрозы ухудшения удовлетворения потребностей работника в случае
невыполнения им соответствующих требований;
Мотивация посредством стимулирования, имеет место, когда
воздействие осуществляется не непосредственно на личность работника, а на
внешние обстоятельства с помощью определенных стимулов, которые
побуждают работника к желаемому поведению
7
.
Мотивация персонала является очень сложным процессом, так как
различные люди могут совершенно по-разному реагировать на одинаковые
воздействия со стороны одинаковых сил, поскольку связь между движущими
силами и их воздействием на поведение человека опосредована очень
сложной системой взаимодействий. Кроме того, одинаковая модель
поведения совершенно разных людей может быть вызвана совершенно
разными силами, например, внешним воздействием у одного человека и
собственными желаниями у другого.
Мотивирование и стимулирование хоть и являются способами
воздействия на мотивацию человека, но по своему содержанию они не
идентичны. Мотивирование – это более широкое понятие, которое включает
в себя в качестве инструмента стимулирование.
Мотивирование это долгосрочное воздействие на человека в целях
6
Чекмарев О.П. Мотивация и стимулирование труда: учеб. пособие / О.П. Чекмарев. –СПб: Питер, 2013. –
343 с.
7
Родионова Е.А. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности: учебник/ Е.А. Родионова. – М:
Юрайт, 2016. – 279 с.
13
изменения структуры его мотивации, предполагающее формирование его
потребностей и ценностных ориентаций, определенных мотивов и на этой
основе развитие его трудового потенциала
8
.
Стимулирование можно определить как:
- процесс использования различных стимулов для побуждения
работника к результативному и эффективному труду, достижению целей и
задач организации;
- воздействие на трудовое поведение работника посредством создания
личностно значимых условий, которые будут заставлять его действовать
необходимым образом;
- внешнее подталкивание, побуждение к определенным действиям
9
.
С позиции менеджмента, стимулирование – это внешний по
отношению к персоналу процесс управленческого воздействия, исходящий
от органа управления или конкретного руководителя, направленный на
определенные мотивы работников
10
.
С помощью стимулирования в организациях предполагается создать
благоприятные условия для удовлетворения потребностей персонала, а
также обеспечить такое трудовое поведение работников, которое необходимо
для эффективной работы предприятия.
Первоначально, в классических концепциях управления персоналом,
стимул, в основном, соответствовал понятию «вознаграждение». Под
вознаграждением понималась исключительно заработная плата, позже к ней
добавились премии и прочие материальные выплаты.
В более поздних концепциях понятие «стимул» значительно
изменилось в связи с трансформацией его нацеленности не столько на сам
труд, сколько на интересы и потребности работника, которые являются
8
Якимов В.Н. Стимулирование и мотивация труда в организации / В.Н. Якимов // Государство и ражданское
общество: политика, экономика, право, 2012. - №4. – С.61-67.
9
Тропицын С.Ю. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности: учебник / С.Ю. Тропицын. –М.:
Юрайт, 2018. -314 с.
10
Кибанов А.Я. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности /А.Я. Кибанов. – М.: Инфра-М, 2015.
– 524 с.
14
основными побудительными силами повышения его активности.
Учет индивидуальных личностных качеств работника изменил
содержание процесса стимулирования, он стал основываться не столько на
организации труда и нормировании, сколько на анализе востребованности
работниками предлагаемых им стимулов для удовлетворения их
возрастающих потребностей
11
.
Таким образом, стимулирование более ощутимо стало воздействовать
на формирование мотивов человека.
Механизм стимулирования предусматривает оказание влияния на уже
сформировавшуюся в результате социализации систему мотивов человека,
усиливая и делая эти мотивы более актуальными, не меняя при этом саму
структуру мотивации.
Процессы мотивирования и стимулирования тесно связаны с двумя
основными категориями теории мотивации: стимулом и мотивом.
В научной и учебной литературе термины «мотив» и «стимул» часто
отождествляются, однако, не смотря на близость данных понятий их
необходимо различать. Мотив отражает стремление работника получить
необходимые ему блага, а стимул – это и есть само благо
12
.
Стимул может не стать мотивом в том случае, когда он требует от
работника нецелесообразных или невозможных действий или когда он не
соответствует его потребностям. Следовательно, работники равнодушны к
стимулам, если они не соответствуют по составу и содержанию требованиям
мотивов и потребностям персонала; несвоевременны или недостаточны по
размерам.
Важным элементом, оказывающим влияние на восприятие стимулов
персоналом, является система ценностей, сложившаяся в сознании
работников о главных целях жизни и работы, а также о средствах их
11
Ахметова И.А. Современный вектор развития системы мотивации и стимулирования труда/ И.А.
Ахметова, С.Д. Каташвили // Приоритетные направления развития науки и образования, 2016. – №4. – С.
150-154.
12
Минеева О.К. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности: учебник / О.Н. Минеева [и др.]. – М.:
Альфа-М, 2015. – 234 с.