4
СОДЕРЖАНИЕ
ВВЕДЕНИЕ .................................................................................................... 5
ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ НАЙМА ПЕРСОНАЛА В
ОРГАНИЗАЦИЮ .................................................................................................... 8
1.1 Роль и значение функции найма в управлении персоналом
организации ............................................................................................................. 8
1.2 Методы и источники найма персонала ............................................... 12
1.3 Современные подходы и технологии рекрутинга ............................. 18
Выводы по главе 1...................................................................................... 25
ГЛАВА 2. АНАЛИЗ ТЕХНОЛОГИЙ РЕКРУТИНГА В ПАО
«РОСТЕЛЕКОМ» .................................................................................................. 26
2.1 Общая характеристика деятельности ПАО «Ростелеком» ............... 26
2.2 Оценка кадрового потенциала Брянского филиала ПАО
«Ростелеком» ......................................................................................................... 35
2.3 Анализ технологий и методов рекрутинга организации .................. 41
Выводы по главе 2....................................................................................... 51
ГЛАВА 3. РАЗРАБОТКА ПРЕДЛОЖЕНИЙ ПО
СОВЕРШЕНСТВОВАНИЮ ТЕХНОЛОГИЙ РЕКРУТИНГА В БРЯНСКОМ
ФИЛИАЛЕ ПАО «РОСТЕЛЕКОМ» ................................................................... 53
3.1 Предложения по совершенствованию технологий рекрутинга
организации ........................................................................................................... 53
3.2 Оценка эффективности предложенных мероприятий ....................... 61
Выводы по главе 3....................................................................................... 67
ЗАКЛЮЧЕНИЕ ........................................................................................... 69
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ ................................. 72
ПРИЛОЖЕНИЯ ........................................................................................... 76
5
ВВЕДЕНИЕ
Актуальность темы исследования. В условиях рыночной экономики
практическое применение современных форм управления персоналом играет
важнейшую роль в повышении социально-экономической устойчивости и
надежности любого предприятия. Успех работы предприятия зависит от
занятых на нем работников. Именно поэтому в современной концепции
управления предприятием выделяют из большого числа сфер управленческой
деятельности ту, которая связана с управлением кадровой составляющей
производства – персоналом предприятия. Особенно актуально это для
развивающихся предприятий, которые интенсивно формируют кадровый
резерв.
Подбор персонала является одним из основных факторов, влияющих на
прибыль компании. Если организация завладела ценным сотрудником, то
фирма может выйти на новый уровень, повысить свой престиж, а также
увеличить прибыль компании. Новый продукт быстрее выйдет на рынок,
проект будет завершен вовремя. В некоторых случаях, один новый сотрудник,
которого привлекли в компанию, может создать большую часть инноваций.
Актуальным на сегодняшний день является правильный выбор кандидата,
который может решить стоящие перед фирмой задачи: освоение нового
сегмента рынка, управление бизнесом, увеличение прибыли и так далее.
Ошибка же при выборе сотрудника может привести к довольно серьезным
последствиям и от того, насколько эффективно менеджер по персоналу
справится с привлечением людей, в организации сложиться представление об
ее надежности и стабильности. Поэтому для поиска квалифицированного
сотрудника прибегают к рекрутингу.
Рекрутинг – крайне необходимая вещь в сфере работы по подбору
персонала. Поиск кадров через рекрутинговые агентства все более и более
актуален. Ведь от того, насколько качественно подобран персонал, зависит
работа той или иной компании. Сегодня рынок рекрутинга просто переполнен
6
различными агентствами, которые продолжают развиваться и разрабатывать
все новые и новые мотивации для клиентов.
Цель выпускной квалификационной работы – разработать предложения
по совершенствованию технологий и методов рекрутинга организации.
В результате поставленной цели необходимо решить следующие задачи:
рассмотреть теоретические основы найма персонала в организацию;
провести анализ технологий рекрутинга в Брянском филиале ПАО
«Ростелеком»;
разработать предложения по совершенствованию технологий
рекрутинга в Брянском филиале ПАО «Ростелеком».
Объект исследования – Брянский филиал ПАО «Ростелеком».
Предмет исследования – технологии рекрутинга в Брянском филиале
ПАО «Ростелеком».
Методологической базой исследования являются общенаучные методы:
метод анализа литературы, анализ документов организации, метод обобщения,
метод сравнения показателей, так экономико-статистический метод и методы
социологических исследовании: метод анкетирования, экспертных оценок.
Теоретической базой исследования рассматриваются в работах
зарубежных и отечественных ученых связанных с изучением проблем
управления человеческими ресурсами. В работе использованы труды таких
авторов, как Веснин В.Р., Дейнека А.В., Кибанов А.Я., Колосова Р.П., Маслова
В.М., Хасанова А.Ш., Квон Г.М., Мухаметзянова Ф.Г., Мякушкин Д.Е.
Информационную базу исследования составили законодательные акты
РФ, материалы периодических изданий, интернет-источников по исследуемой
проблеме, а также внутренняя документация организации учредительные
документы – устав Брянского филиала ПАО «Ростелеком», бухгалтерская и
финансовая отчетность.
Практическая значимость исследования состоит в том, что
разработанные в работе методические рекомендации по развитию системы
рекрутинга в организации позволят снизить текучесть кадров и увеличить
7
производительность труда в организации, а также улучшить финансовую
деятельность организации в целом.
Структура выпускной квалификационной состоит из введения, трех
глав, заключения, списка использованных источников и приложений.
В первой главе работы рассмотрены теоретические основы найма
персонала в организации, рассмотрена роль и значение функции найма в
управлении персоналом, а также основные методы и источники найма
персонала. Рассмотрены современные подходы и технологии рекрутинга в
организации.
Во второй главе анализировали основные технологии рекрутинга в
Брянском филиале ПАО «Ростелеком», рассмотрена общая характеристика
предприятия, дана оценка кадрового потенциала Брянского филиала ПАО
«Ростелеком», проанализированы технологии и методы рекрутинга в
организации.
В третье главе выпускной квалификационной работы рассмотрены
основные мероприятия, направленные на совершенствование технологий
рекрутинга в Брянском филиале ПАО «Ростелеком». Проведена оценка
экономической эффективности предложенных мероприятий.
8
ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ НАЙМА
ПЕРСОНАЛА В ОРГАНИЗАЦИЮ
1.1 Роль и значение функции найма в управлении персоналом
организации
В настоящее время любая организация заинтересована в привлечении и
удержании высококвалифицированных кадров. Именно поэтому, процесс найма
и отбора персонала на вакантные должности является одним из важнейших
вопросов и первостепенной задачей в системе управления персоналом.
Грамотно организованный процесс подбора необходимых специалистов
позволит организации в краткие сроки закрыть все вакансии и привлечь
персонал, который будет соответствовать всем требованиям фирмы. Именно
поэтому специалистам управления персоналом нужно уделять вопросам найма
и отбора новых работников много внимания и времени.
Поиск и отбор сотрудников становятся важнейшими элементами в
практике управления персоналом. Чем же обоснована необходимость
осуществления качественного найма сотрудника на предприятии? Как
отмечают авторы Т.Ю. Базаров и Б.Л. Еремин, «цель набора персонала состоит
в создании резерва кандидатов на все рабочие места с учетом будущих
организационных и кадровых изменений, увольнений, перемещений, уходов на
пенсию, окончаний сроков контрактов, изменений направлений и характера
производственной деятельности».
Найм персонала – это один из наиболее важных этапов в процессе поиска,
отбора и приема на работу сотрудников. Основной задачей при найме
персонала на работу является удовлетворение спроса на работников в
качественном и количественном отношении. Целью найма персонала является
осуществление контроля за соответствием кадрового состава организации и
стоящими перед ним производственными задачами
1
.
1
Веснин В.Р. Управление человеческими ресурсами: теория и практика: учебник / В. Р. Веснин. - М.:
Проспект, 2015. – С.58
9
Согласно Кибанову А.Я. «Наем на работу - это ряд действий,
направленных на привлечение кандидатов, обладающих качествами,
необходимыми для достижения целей, поставленных организацией»
1
.
Колосова Р. П. считает, что: «Привлечение в организацию потенциальных
кандидатов является одной из жизненно важных функций системы управления
человеческими ресурсами организации, поскольку оказывает самое
непосредственное влияние на ее будущее, имидж».
На процесс найма необходимого персонала влияют факторы внешней и
внутренней среды. К факторам внешней среды мы можем отнести:
законодательство; ситуацию на рынке рабочей силы; расположение компании;
имидж компании. К факторам внутренней среды - кадровая политика фирмы;
организационная культура; специфика деятельности; персонал организации.
Процесс найма является структурированным, в него включаются такие
процессы как подбор и отбор персонала.
Подбор персонала понимается как система мер, которые применяются
организацией для привлечения работников, обладающих требуемыми для
достижения целей деятельности предприятия знаниями, умениями, навыками, а
также показывающие предрасположенность к включению в действующую в
организации корпоративную культуру.
Отбор персонала – это совокупность действий, направленных на
выявление из подобранного числа потенциальных работников тех, кто наиболее
подходит для занятия вакантной должности
2
.
Подбор и отбор осуществляются в целях рационального заполнения всех
должностных позиций в организации в соответствие с принятой в организации
системой разделения и кооперации труда, с одной стороны,
психофизиологическими и деловыми качества работников, которые отвечают
требованиями организации и содержания выполняемой работы, с другой.
Непосредственно найм персонала – это совокупность процедур, связанных с
1
Кибанов А.Я. Основы управления персоналом: учеб. для вузов / А.Я. Кибанов. - М.: ИНФРА-М, 2015.
– С.154
2
Воронин Б.А., Васильцова Л.И., Александрова, Н.А. Управление персоналом. / Б.А. Воронин, Л.И.
Васильцов, Н.А. Александрова - Екатеринбург: УрГАУ, 2015. – С.76
10
непосредственным трудоустройством работника в организацию,
документального его оформления.
Качество найма персонала будет определяющим фактором по
формированию качества человеческих ресурсов организации, их деятельности
по достижению целей организации, качества производимой продукции или
предоставляемых услуг.
При выполнении подбора персонала, также решаются следующие задачи:
создание необходимых требований к сотруднику. Нужно точно
понимать, какой сотрудник необходим организации. Для этого необходимо
проанализировать должность (описать ее, создать должностную инструкцию,
определить каким должен быть исполнитель). Также, выполняется определение
уровня заработной платы, условий и срока прохождения испытательного срока;
определение способов рекламной компании, повышения имиджа
компании, для привлечения кадровых ресурсов;
создание алгоритма оценки и подбора кандидатов;
отбор и последующее выполнение оценки кандидатов выполняется по
выше описанным задачам и методикам, с учетом требований к работе и
характеристиками кандидата. В основном алгоритм по подбору включает в
себя: предварительный отбор, собеседование, тестирование, получение
дополнительной информации, сбор рекомендаций, анализированние собранной
информации, выполнение финального отбора;
окончательно принятие решения о прохождения кандидата
необходимых испытаний и принятия его на работу.
Таким образом, практически для всех организаций и предприятий
персонала необходимыми критериями найма являются:
способности: необходимые знания и практические навыки и умения,
опыт работы в определенной профессии, должности;
свойства: личностные качества, например, способность к концентрации
памяти, внимания, усилий, стрессоустойчивость;
11
мотивационные установки: заинтересованность в работе на
определенной должности, ясность профессиональных перспектив;
профессиональное поведение: самостоятельность в работе: навыки
сотрудничества и взаимопомощи; стиль общения.
К сожалению, множество организаций в процессе поиска и подбора
кадров сталкиваются с целым рядом проблем, ответственность за которые
несут сами организации. Список наиболее частых проблем, с которыми
сталкиваются организации при поиске и подборе новый сотрудникам состоит
из:
неразработанного алгоритма поиска и подбора сотрудников;
недостаточные финансовые возможности;
недостаточная квалификация кадровых работников.
Кадровое подразделение не производит анализ потребностей организации
в кадрах, как на настоящее время, так и на будущее. Отсутствие четких
критерий предъявляемых кандидату для работы на необходимой должности.
Процесс поиска и подбора новых сотрудников в самых разных
организациях может быть затруднен из-за отсутствия по каким-либо причинам
алгоритма поиска сотрудников, не установленным критериям поиска.
Серьезной проблемой является недостаточная квалификация работников по
подбору персонала.
Поэтому работник кадровой службы должен хорошо разбираться в
должностных инструкциях и необходимом наборе профессиональных навыков
персонала, знать особенные требования, предъявляемые к вакансиям. Вместе с
этим необходимо учитывать насколько личностные качества данного человека
соответствуют предъявляемым требованиям. Также нужно понимать какие
проблемы возникали у человека занимавшего освободившуюся должность, в
связи с чем он был уволен или уволился, что не устраивало его руководителя.
Таким образом, следует сделать вывод о значимости правильной
организации процесса найма персонала в организации. Формирование
аутентичной методологии этого процесса, его внедрение будет способствовать
12
эффективности кадровой системы предприятия. Однако, в российской практике
далеко не каждый руководитель осознает значимость профессиональной
организации найма персонала, необходимости конкретизации этого процесса
применительно к своей организации. Чаще всего, в отечественных
организациях ограничиваются формальным подходом к возникающей
потребности заполнения открывающихся вакантных мест, не учитывая такие
обстоятельства, как снижение эффективности деятельности всей организации в
силу высокой текучести кадров, несоответствия работников занимаемым
должностям, а также необходимости постоянных трат на дополнительные
действия по подбору, отбору и найму персонала.
Грамотно организованный найм и отбор позволит повысить
конкурентоспособность фирмы за счет новых, высококвалифицированных
специалистов. Отбор наиболее соответствующих требованиям фирмы новых
сотрудников также обеспечивает постоянство кадров, т. е. уменьшает текучесть
персонала и, как следствие, сокращаются определенные статьи затрат на
персонал (найм, обучение, высвобождение).
1.2 Методы и источники найма персонала
Основной целью найма и отбора персонала является получение
работников, наиболее хорошо подходящих под стандарты качества работы,
выполняемой организацией. К этому также добавляются необходимость
обеспечения удовлетворенности работников и полного раскрытия и
использования их возможностей.
Для того чтоб найти необходимого сотрудника каждый специалист по
работе персонала должен быть знаком с источниками найма персонала.
Существует два возможных источника набора персонала: внутренний и
внешний.
13
К внутренним источникам поиска и привлечения относятся
1
:
кадровый резерв организации;
«инициативные» сотрудники;
другие сотрудники организации;
круг общения персонала - личные контакты;
бывшие работники фирмы.
К преимуществам внутренних источников персонала можно отнести:
возможность карьерного роста;
низкие затраты на привлечение кадров;
знание претендентом специфики работы организации;
быстрое закрытие свободной вакансии;
решается проблема занятости собственного персонала;
повышение мотивации сотрудников;
рост производительности труда;
низкий уровень текучести кадров.
К недостаткам – узкий круг выбора кандидатов и соперничество между
претендентами; панибратство; разочарование коллег, претендующих на эту
должность; разочарование в новой должности; дополнительные затраты на
развитие работника, занявшего вакантное место.
К внешним источникам можно отнести:
государственные и коммерческие агентства по трудоустройству;
высшие, средние специальные или иные учебные заведения;
клиенты и поставщики;
конкурирующие организации;
лица, случайно зашедшие в организацию в поисках работы;
кадровые и рекрутинговые агентства;
публикации в средствах массовой информации и на бесплатных
интернет-порталах.
1
Дементьева А.Г. Управление персоналом: Учебник. / А.Г. Дементьева - М.: Магистр, 2014. – С.65