24
Психометрия. Метод данной технологии - психологические тесты.
Специалистами по отбору персонала используются два основных их типа:
тесты, определяющие познавательные умения инструменты для оценки
характеристик личности. Использование того или иного метода
психометрического тестирования зависит от его технической адекватности и
степени соответствия требованиям к персоналу, сформированным по
результатам изучения рабочего процесса сотрудников, а не от речей,
убедительно произнесенных продавцами тестов. Тесты обычно представляют
собой буклеты с вопросами и отдельные бланки для ответов. При тестировании
можно использовать незаконченные предложения, набор фотографий или
рисунков. По результатам тестирования делают заключение об особенностях
мотивации работника
1
.
Метод экспертных оценок заключается в оценке мотивации работников
теми людьми, которые достаточно хорошо их знают (например, руководство и
коллеги). В качестве экспертов можно привлекать деловых партнеров или
клиентов. Обычно экспертная оценка мотивации является элементом
комплексной оценки сотрудника. Для успешного отбора огромное значение
имеет определение критериев и принципов, на основании которых будет
приниматься решение о преимуществах соискателей.
Таким образом, можно сделать вывод, что кроме перечисленных выше
технологий и источников поиска и подбора персонала существует ещё большое
количество других методов (поиск через сотрудников своей компании,
расклеивание объявлений на улицах, резюме кандидатов в газетах, журналах и
другие), но они менее эффективны, качественны и популярны.
1
Лукичева, Л.И. Управление персоналом: Учеб. пособие. / Л.И. Лукичева - М.: Омега-Л, 2014. – С.76
25
Выводы по главе 1
Найм персонала – это один из наиболее важных этапов в процессе поиска,
отбора и приема на работу сотрудников. Основной задачей при найме
персонала на работу является удовлетворение спроса на работников в
качественном и количественном отношении. Существует два возможных
источника набора персонала: внутренний и внешний. Для поиска
квалифицированного сотрудника прибегают к рекрутингу, который происходит
от французского «recruit», «рекрутировать», т.е. набор кого-либо, наем на
службу за деньги. Существуют различные технологии современного
рекрутинга, а именно: кадровый резерв предприятия; интернет (сайты по
поиску работы и специализированные отраслевые сайты); средства массовой
информации (журналы и газеты, узкопрофильные издания); личные связи.
Таким образом, грамотно организованный найм и отбор позволит
повысить конкурентоспособность фирмы за счет новых,
высококвалифицированных специалистов. Отбор наиболее соответствующих
требованиям фирмы новых сотрудников также обеспечивает постоянство
кадров, т.е. уменьшает текучесть персонала и, как следствие, сокращаются
определенные статьи затрат на персонал (найм, обучение, высвобождение).
26
ГЛАВА 2. АНАЛИЗ ТЕХНОЛОГИЙ РЕКРУТИНГА В ПАО
«РОСТЕЛЕКОМ»
2.1 Общая характеристика деятельности ПАО «Ростелеком»
ПАО «Ростелеком» – одна из крупнейших в России и Европе
телекоммуникационных компаний национального масштаба, присутствующая
во всех сегментах рынка услуг связи и охватывающая миллионы домохозяйств
в России.
Компания занимает лидирующее положение на российском рынке услуг
ШПД и платного телевидения: количество абонентов услуг ШПД превышает
12,3 млн, а платного ТВ «Ростелекома» – более 9,3 млн пользователей, из
которых свыше 4,2 миллионов смотрит уникальный федеральный продукт
«Интерактивное ТВ».
За 12 месяцев 2018 года:
выручка Группы компаний составила 297,4 млрд. руб.,
OIBDA достигла 96,8 млрд. руб. (32,5% от выручки),
чистая прибыль - 12,2 млрд. руб.
ПАО «Ростелеком» является безусловным лидером рынка
телекоммуникационных услуг для российских органов государственной власти
и корпоративных пользователей всех уровней.
Компания - признанный технологический лидер в инновационных
решениях в области электронного правительства, облачных вычислений,
здравоохранения, образования, безопасности, жилищно-коммунальных услуг.
Стабильное финансовое положение Компании подтверждается
кредитными рейтингами: агентства Fitch Ratings на уровне «BBB», а также
агентства Standard&Poor’s на уровне «BB+».
ПАО «Ростелеком» осуществляет свою деятельность в различных
регионах. Рассмотрим деятельность Брянского филиала.
Брянский филиал ПАО «Ростелеком» осуществляет деятельность на
территории Брянского региона, общей площадью 34,9 тыс. кв.км. Численность
27
Брянской области превышает 1,52 млн. человек, 69,1% из которых – городские
жители.
ПАО «Ростелеком» является ведущим оператором связи на территории
Брянской области и предоставляет населению и деловому миру Брянщины
широкий спектр современных услуг связи и информатизации.
Доля филиала (по доходам) на региональном рынке услуг местной
телефонной связи – 67%, внутризоновой связи – 98%. По предоставлению
услуги широкополосного доступа в Интернет филиал занимает 70% рынка, IP-
телефонии – 86,6% и интеллектуальные услуги – 98,2%.
Среди услуг, предоставляемых филиалом – местная и внутризоновая
телефонная связь, проводное и эфирное радио, интерактивное телевидение,
подвижная радиотелефонная связь, услуги передачи данных, доступ в
Интернет, услуги интеллектуальной сети связи.
На рисунке 2 представлена организационная структура Брянского
филиала ПАО «Ростелеком».
Организационную структуру управления Брянского филиала ОАО
«Ростелеком» можно классифицировать как построенную по линейно-
функциональной схеме с использованием элементов матричной структуры.
Директор филиала: организует всю работу предприятия и несет полную
ответственность за его состояние и деятельность перед государством и ПАО
«Ростелеком». Директор представляет предприятие во всех учреждениях и
организациях, распоряжается имуществом предприятия, заключает договора,
издает приказы по предприятию, в соответствии с трудовым законодательством
принимает и увольняет работников, применяет меры поощрения и налагает
взыскания на работников предприятия, открывает в банках счета предприятия
ведет работу по оперативному руководству филиалом, занимается
планированием, координацией работы всех отделов и служб филиала,
принимает решения по текущей деятельности филиала.
28
Рисунок 2. Организационная структура управления Брянского
филиала ПАО «Ростелеком»
Главный инженер (он же является первым заместителем директора
филиала) курирует следующие вопросы: эксплуатация линий, работа ТУСМ
(технических узлов союзных магистралей), охрана труда и техника
безопасности на предприятии, патентно-изобретательскую работу, вопросы
метрологии (соблюдения стандартов).
Заместитель директора по общим вопросам. Ему подчиняется: отдел
материально-технического снабжения и служба главного механика,
включающая в себя: автотранспортный цех, хозяйственный отдел.
Главный бухгалтер: решает вопросы бухгалтерского учета, несет
ответственность совместно с директором за правильность данных,
предоставленных в налоговую инспекцию и бухгалтерию. Ему подчиняется
бухгалтерия, которая осуществляет учет средств предприятия и хозяйственных
ДИРЕКТОР БРЯНСКОГО ФИЛИАЛА
Заместитель директора
по общим вопросам
отдел материально-
технического
снабжения
служба главного
механика
автотранспортный
цех
хозяйственный
отдел
Заместитель директора по
строительству и ремонту
отдел капитального
строительства
проектно-
конструкторский отдел
строительный участок
ремонтная группа
Планово-экономический
отдел
главный экономист
экономисты
Бухгалтерия
главный бухгалтер
бухгалтеры
Главный инженер
Отдел безопасности
Отдел кадров
Отдел маркетинга
29
операций с материальными и денежными ресурсами, устанавливает результаты
финансово-хозяйственной деятельности предприятия и др.
Главный экономист руководит работой по планированию и
экономическому стимулированию на предприятии, повышению
производительности труда, выявлению и использованию производственных
резервов улучшению организации производства, труда и заработной платы, и
др. Ему подчиняется экономический отдел, который разрабатывает годовые,
квартальные планы филиала и отдельных ТУСМ, контролирует их выполнение,
определяет пути устранения недостатков, организует и совершенствует
внутризаводское и внутрицеховое планирование, разрабатывает нормативы для
образования фондов экономического стимулирования, ведет оперативный
статистический учет.
Заместитель директора по капитальному строительству и ремонту. Ему
подчинены: отдел капитального строительства, проектно-конструкторский
отдел, строительный участок (элемент матричной структуры), ремонтная
группа. Также напрямую директору подчинены: отдел безопасности, отдел
кадров, служба маркетинга. Служба маркетинга проводит работу с заказчиками
по заключению, продлению и изменению договоров.
Структура отдела кадров изображена на рисунке 3.
Рисунок 3. Организационная структура отдела кадров
Брянского филиала ПАО «Ростелеком»
Начальник отдела
кадров
специалист по
подбору
специалист по
развитию и обучению
специалисты
30
Основные задачи отдела кадров в Брянском филиале ПАО «Ростелеком»:
подбор и расстановка кадров;
учет личного состава и ведение кадровой документации;
контроль соблюдения дисциплины труда;
обучение и повышение квалификации работников;
проведение аттестации;
формирование кадрового резерва;
контроль соблюдения трудовых и социальных прав работников;
поддержание и укрепление положительного социально-
психологического климата в организации, предупреждение трудовых
конфликтов.
В настоящее время в отделе кадров работает 5 человек: начальник отдела
кадров, специалист по подбору персонала, специалист по обучению и
развитию, два специалиста по персоналу.
Начальник отдела кадров:
возглавляет работу по комплектованию предприятия кадрами рабочих
и служащих требуемых профессий, специальностей и квалификации в
соответствии с целями, стратегией и профилем предприятия, изменяющимися
внешними и внутренними условиями его деятельности, формированию и
ведению банка данных о количественном и качественном составе кадров, их
развитии и движении;
организует разработку прогнозов, определение текущей и
перспективной потребности в кадрах и источников ее удовлетворения на
основе изучения рынка труда, установления прямых связей с учебными
заведениями и службами занятости, контактов с предприятиями аналогичного
профиля, информирования работников внутри предприятия об имеющихся
вакансиях, использования средств массовой информации для помещения
объявлений о найме работников;
принимает участие в разработке кадровой политики и кадровой
стратегии предприятия;
31
осуществляет работу по подбору, отбору и расстановке кадров на
основе оценки их квалификации, личных и деловых качеств, контролирует
правильность использования работников в подразделениях предприятия;
обеспечивает прием, размещение и расстановку молодых специалистов
и молодых рабочих в соответствии с полученной в учебном заведении
профессией и специальностью, совместно с руководителями подразделений
организует проведение их стажировки и работы по адаптации к
производственной деятельности.
Специалист по подбору персонала выполняет следующие обязанности:
выявление потребности в кадрах в определенный период деятельности
организации (в связи с расширением или перепрофилированием, в период
реструктуризации); освоение новых технологий, предназначенных для работы
сотрудников; организация их труда;
изучение трудового рынка (социальные программы, уровень
заработных плат), выработка такого метода, который подойдет для отбора;
непосредственно сам поиск сотрудников через интернет либо другие
средства связи (центры занятости или кадровые агентства);
разработка рекламы для различных средств массовой информации, в
которой должны содержаться все требования к кандидату на должность;
ознакомление с резюме соискателей, принятие решений о конкретных
датах и времени проведения собеседования;
проведение самих собеседований (личная беседа, тестирование,
анкетирование, анализ профессиональных качеств потенциального работника),
а также изучение характеристик и рекомендаций с прежних мест работы;
выбор наиболее подходящих кандидатур на основании проведенных
бесед и профессиональных умений и навыков;
знакомство кандидата с руководством компании и проведение
переговоров, в процессе которых директором выносится решение по поводу
конкретного работника;
32
официальное оформление работника (установление испытательного
срока, оценка работы по его завершению и принятие кандидата на постоянную
основу либо увольнение);
управление набранным персоналом;
помощь сотруднику в карьерном росте.
Специалист по развитию и обучению персонала выполняет следующие
функции:
проводит организацию процесса постоянного непрерывного обучения
персонала;
обеспечивает создание и эффективное функционирование системы в
рамках которой регулярно обучаются все категории работников;
с целью оценки потребности организации и отдельных сотрудников в
обучении осуществляет сбор и анализ информации о такой потребности;
выбирает средства и методы обучения, осуществляет поиск и оценку
обучающих продуктов, разработку, адаптацию и проведение тренингов;
разрабатывает и внедряет планы подготовки, переподготовки и
повышения квалификации кадров, программы обучения для того чтобы
повысить конкурентоспособность компании посредствомразвития
профессиональных и личностных качеств сотрудников компании, приведения
имеющихся знаний и навыков в соответствие с целями компании, кадровой
политикой, конкурентной средой, современными требованиями и технологиями
обучения;
проводит организацию аттестаций, тестирований, мониторингов и
других видов анализа и контроля профессионального уровня персонала.
взаимодействует с компаниями, которые предлагают образовательные
курсы и тренинги;
составляет бюджет обучения;
осуществляет контроль за соблюдением социальных гарантий
сотрудников в период их профессионального обучения;
33
осуществляет подготовку учебных, информационных и методических
материалов по вопросам управления персоналом;
контактирует со стороними организациями, работающими в области
обучения;
участвует в разработке стратегии развития персонала компании,
программ профессионального развития.
участвует в проведении мероприятий по анализу текучести кадров.
осуществляет разработку предложений по мотивации персонала,
повышению эффективности организации труда, организационной структуре;
поддерживает и развивает корпоративную культуру компании.
оказывает помощь коллегам по работе при решении задач их
деятельности в случае, если помощь может привести к качественному
улучшению результатов деятельности.
Специалист по персоналу:
принимает участие в работе по подбору, отбору, расстановке кадров;
принимает посетителей и сотрудников организации по вопросам найма,
увольнения, перевода, правильного использования специалистов;
организует своевременное оформление приема, перевода и увольнения
работников в соответствии с трудовым законодательством, положениями,
инструкциями, приказами директора, учет личного состава, выдачу справок о
настоящей и прошлой деятельности сотрудников, хранение, заполнение
трудовых книжек и ведение установленной документации по кадрам, а также
подготовку материалов для представления сотрудников организации к
поощрениям и награждениям;
обеспечивает подготовку документов, необходимых для назначения
пенсий работникам или их семьям, а также представление их в органы
социального обеспечения;
изучает движение кадров, причины текучести кадров и разрабатывает
мероприятия по их устранению;