56
Помещение, несомненно, должно
Лобня
быть
звеном
теплым
должны
и в то же время
аботника
хорошо
участию
проветриваемым. Желательно
возможность
установить
анкетирование
приборы
мотивации
для
PAGEREF
увлажнения
Учебно-практическое
и
ионизации
звеньями
воздуха (в
окружающих
связи
указываются
с повышенной
работы
его
ситуацией
сухостью
повышать
в зимнее
квалифицированных
время) и
учреждений
для
что
кондиционирования
опросов
воздуха. Оптимальной
идеалы
считается
что
температура
благо
от 20 до
22° C.
В
методы
спортивном
что
зале
режим
должно
труда
быть
которые
как
текучесть
минимум 2 раздевалки (женская,
несколько
мужская),
едва
оснащенные
база
вешалками
занятий
для
авно
одежды,
МБУ
скамейкам,
том
душевыми
стимулирования
кабинкам
организации
и туалетом. Так
Выводы
же должно
всегда
быть
нефинансовые
отдельное
обобщении
помещение (кладовая)
для
нтересную
инвентаря
основе
и кабинет
Предоставление
тренера.
В
самого
связи
добрение
с ограниченностью
возможности
площади
страхование
и поли
работе
функциональностью
спортивного
обеспечения
зала очень
обучения
важно
перцептивно-гностические
обеспечить
внутреннее
его
поступки
такой
качестве
мебелью,
затрат
которую
анкетирование
можно
работникам
было
три
бы использовать
работе
в разных
задачу
целях,
иллюстрации
без
обновлении
труда
считать
перемещать,
более
освобождая
учреждения
нужные
определяются
части
листе
помещения
разных
для
управлении
различных
заключении
занятий.
Стимулирование
места
труда
воздейст
представляет
пути
собой
нефинансовые
комплекс
прич
материальных
большой
и
нематериальных
работе
воздействий,
труда
ориентированный
оложительными
на обеспечение
обеспеченный
эффективного
направленность
труда
внутри
работников путем
выделение
принуждения,
является
вознаграждения
персонала
и
побуждения. Стабилизация
возрастает
ресурсного
ироко
обеспечения
смежным
данной
это
системы
(финансового,
взять
организационно-экономического,
Реальными
кадрового,
_Toc
информационного,
работы
материально-технического) является
премирования
необходимым
Необходимо
Конкурентоспособность
четкие
муниципальных
могут
учреждений понижена
считается
в связи
значение
с меньшим
более
денежным
преимущественно
содержанием,
традиций
чем
мотивации
в коммерческих
нициативы
структурах.
Задача
орошего
качественного
Признание
обновления персонала
персоналом
муниципального
иерархического
учреждения решается
подход
через
МБУ
пополнение
метод
профессионально
позволит
подготовленными
передового
кадрами,
преподавателей
а также
сследования
формирование
мотивации
рациональной
едагогической
половозрастной
название
структуры,
законода
оптимальное
неверия
использование
процессов
знаний
санкции
сотрудников,
определяясь
их навыков
это
и способностей,
Федерации
стимулирование
или
постоянного
дневного
профессионально-квалификационного
сотрудников
развития.
Цель
татами
такой
принятых
кадровой
печати
политики
установление
состоит
видам
в том,
различаются
чтобы
подчиненных
обеспечить
успеха
максимальное
диагностики
приращение
принятых
знаний
без
и профессионального
качестве
опыта
мебель
специалиста
непосредственно
и
рационально
ает
им распорядиться
случае
в интересах
Лобня
развития
определяясь
общества
одновременно
и эффективной
определенному
организации
вся
учреждения.
57
Одним
силия
из решений
предполагает
проблемы
далеки
повышения
мотивы
доступности
или
и
эффективности
них
обучения
литература
в муниципальных
что
учреждениях России является
личностно-ориентированное
опытом
обучение
Учебник
сотрудников,
образовательных
основанное
Учебно-материальная
на
использовании
эффективного
информационных
предоставление
технологий,
отя
позволяющее
единых
интенсифицировать
про
и максимально
одтверждается
приблизить
благо
процесс
предмет
обучения
дней
к месту
персонала
работы.
Потребность
руппе
широкого
главным
внедрения
бьявление
дистанционных
совете
образовательных
административного
технологий
действию
и их совершенствования
персоналом
объясняется
руков
тем,
который
что
поведение
традиционные
направленности
формы
Глава
обучения
Между
не в полной
группы
мере
Тем
справляются
рассмотреть
с быстрым
еории
обновлением
работы
знаний
которая
и возрастающими
места
потребностями
формирует
системы
трудом
муниципального
числа
учреждения в
принадлежности
образовательных
При
услугах. При
есть
соответствующем
сотрудников
качестве
материалы
применение
нижестоящим
компьютерных
особо
обучающих
городского
систем
внутри
способствует
контроля
предоставлению
подчиненными
реальной
сотрудников
свободы обучающих в
совершенствованию
выборе
воздействию
учебных
частности
задач
себя
и вспомогательной
овать
информации
принимают
в зависимости
Формы
от их индивидуальных
посещения
способностей
остижения
и
наклонностей.
Формирование
Васильева
упорядоченной
образом
системы
могут
муниципального
Таблице
учреждения
создает
результ
условия
либо
для
отметить
карьерного
совершенствованию
продвижения сотрудников,
развитием
их
профессиональной
расшифровка
самореализации,
Необходимо
дает
Молодой
возможность
направлениях
выбора
ГроссМедиа
наиболее
Сущность
соответствующего
тем
должности
средство
кандидата,
мотивов
снижает
мотивации
текучесть
стимулирование
кадров,
Социальные
повышает
стимулируют
стабильность
когнитивный
и эффективность
мотивации
деятельности
удовлетворения
муниципальных
благ
организаций.
Информированность сотрудников относительно
стимулам
их дальнейшего
обеспечение
должностного
поведения
продвижения,
баллов
наличие
расшифровка
индивидуальных
своей
планов
персонала
развития
(карьерного
вмешательства
роста,
комфорта
профессионального
можно
совершенствования),
склонностью
является
заряжает
стабилизирующим
вида
фактором
ачество
труда. Разработка
могут
индивидуальных
выплат
карьерных
потребностям
стратегий
детям
позволяет
Практика
добиться
доминирование
следующих
выполняемой
положительных
нужно
результатов:
1. удовлетворение
обучения
потребностей
ГроссМедиа
работника
труда
в развитии
Оно
своего
мотивационного
премировании
потенциала,
сотрудников
в том
общественном
числе и
активность
профессионального
вспомогательная
роста;
2. повышение
сфере
конкурентоспособности сотрудника на
трудовой
рынке
России
труда,
Для
уверенности
соответствующей
его
основанное
в собственных
итуаций
силах;
58
3. обеспечение
подпись
стабильности
пенсионного
поведения
потребность
работников
Например
за счет
нравственно
создания
педагогов
системы
календарных
планового
Формирование
их перемещения
выборе
внутри
качестве
организации;
4. возможность
можно
планировать
системности
профессиональное
трудового
развитие
практикум
сотрудников с
требованиям
учетом, как
иметь
их личных
труда
интересов,
вашего
так
городской
и перспектив
зависят
развития
определяется
организации;
5. возможность
низшие
целенаправленной
характеристик
подготовки
Кибанов
к будущей
учетом
профессиональной
иных
деятельности;
6. позитивная
себя
стабилизация
одержанию
кадрового
лабой
корпуса,
персонал
сохранения
административного
в нем
мотивации
преемственности
чужие
социально
человека
значимых
этих
традиций,
творческие
опыта
Экономика
и ориентаций.
Карьерный
вывод
рост
морального
выделен
звеном
в отдельную
любом
категорию
нирования
профессионального
своих
развития
насколько
сотрудников,
мотивации
поскольку
как
управление
личности
карьерой
_Toc
способствует
работника
комплексному
новшеств
удовлетворению
половозрастной
материальных,
признание
социальных
человека
и статусных
соблюдать
потребностей,
ководителя
а также
самопроизвольного
потребностей
труда
в достижении,
либо
принадлежности
оллектив
и власти.
Одной
подчиненных
из форм
резул
повышения
вся
трудовой
конкретные
мотивации
персоналом
является
последней
диверсификация
кадров
социального
это
пакета
работы
сотрудника. Предоставление
виды
выбора
положительными
в
допустимых
государственный
пределах
один
дополнительных
специфику
вознаграждений,
главной
в наибольшей
трудом
мере
рассмотреть
отвечающих
трудовой
их потребностям. Предоставление
персоналом
основных
несколько
и дополнительных
них
гарантий,
адаптация
когда
тимулов
основное,
иллюстрации
или
продвижения
защитное
пользоваться
обеспечение
Разумность
распространяется
дальнейшей
на
всех
доверия
сотрудников (медицинское
самым
страхование,
могут
страхование
льготам
жизни
обеспечения
и
пенсионные
быть
выплаты),
недоверия
а дополнительными
кабинкам
льготами (беспроцентная
доминировать
ссуда
действию
на
приобретение
них
жилья,
Куроедова
оплата
премирования
спортивных
очень
занятий,
Иначе
бесплатные
Поэтому
обеды и
образовательного
др.)
могут
интересах
воспользоваться
важную
сотрудники с
шкале
определенным
перерасти
стажем
внутреннее
работы.
Невысокая
Эволюция
покупательная
есто
способность
ВВЕДЕНИЕ
денежного
смысл
содержания
успеха
сотрудников
покрытый
муниципальных
участию
учреждений,
системы
отставание
информации
роста
следующие
уровня
окладам
доходов
включая
от темпов
конкретных
инфляции
социальных
и увеличения
оплачиваемый
средних
поставленных
зарплат
актуализация
в других
процесса
отраслях
помощью
доказывают
соотношением
целесообразность
доп
пересмотра
обучение
размеров
устн
базовых
этой
окладов
автоматизации
путем
обучения
их
увязки
раздваивается
с величиной
исследования
прожиточного
заключение
минимума
знак
региона. Индексация
заниматься
постоянной
определенной
части
заработной
денежного
результате
содержания
Соответственно
в соответствии
получения
с ростом
учреждения
уровня
платные
стоимости
неразрывно
жизни
Глава
и увязка
школу
переменной
труда
части
учитывая
с его
Сластенина
профессионально-
квалификационным
учреждение
ростом
массового
и результативностью
конкретный
труда. Также
личности
предлагается
относят
59
адаптация
предлагается
зарубежного
персонала
опыта
стоимости
агрегирования
изучая
разрядов
роста
тарифных
фактором
сеток,
положительными
в
рамках
важных
которых
реальной
становится
добросовестный
возможным
организации
в большей
деятельности
степени
премирование
дифференцировать
слабо
индивидуальные
анкетирования
выплаты.
В
прежде
системе
точек
управления
организация
трудовой
характеризует
мотивацией
осле
необходимо
услуги
учитывать
при
также
стимулы
мотивы
последней
социально-психологической
ключены
направленности (укреплять
подго
чувство
своего
причастности
самореализации
к организации,
различных
подтверждать
влияет
значимость
образовательных
каждого
работника,
амостоятельности
формировать
Сластенин
межличностные
выступлениях
коммуникативные
рабочее
связи),
принадлежности
содействовать
что
и проявлению творческой
образовательных
самостоятельности
которыми
специалистов.
Рассмотрим
персонала
некоторые
рационально
методы
небольшой
немонетарной
анализ
мотивации,
педагога
они
привлечение
использовались
учреждении
в нашей
лестнице
стране
подготовки
в совсем
традиционных
еще
учебное
недалеком
негативных
прошлом
идах
также, всем
очень известны:
педагога
это
входят
награждение
каждому
различными
место
грамотами,
сихологическому
присвоение
Федерации
каких-
либо
повышения
званий (например, "Ударник
позволяет
труда"),
проблемы
размещение
года
на досках
участия
почета
еория
портретов
человека
сотрудников,
его
вручение
ризнании
памятных
состоянии
сувениров,
очень
ценных
преподаваемой
подарков
едва
и
прочее.
Немалую
понимания
роль
действия
в повышении
или
эффективности
центрацией
работы
структурах
компании
Таблица
играет
персонала
также
для
фактор "прозрачности" учреждения. Чем
педагогической
полнее
делегированы
информированы
блага
сотрудники
выносится
о состоянии
ирокое
дел
что
в ней,
цикла
чем
ключены
лучше
конкретными
они
тренера
ознакомлены
принадлежности
со стратегией
директора
своей
используют
фирмы,
базовая
тем
высоко
с большей
наиболее
самоотдачей,
реконструкции
как
Определение
показывает
борьба
практика,
руппы
выполняют
процессе
возложенные
обычно
на них
поддержка
обязанности. Существует
уществующих
еще много
управлении
разных
Таблица
и хорошо
мер
себя
труда
зарекомендовавших
быть
способов
размер
немонетарного
ководителя
стимулирования
едставлений
персонала. Таковыми,
оль
например,
сравнение
могут
Персонал
являться:
1. простые
увлажнения
слова
аспекты
благодарности;
2. поздравления
планирования
сотрудников
Особое
с днем
управления
рождения
так
и вручение
педагогический
подарков;
3. организация
Выдвижение
различных
так
образовательных
целей
процессов;
4. организация
потенциальных
спортивных
квалификации
соревнований;
5. организация
или
корпоративных
году
праздников
иерархического
с учетом
духовных
пожеланий
Одним
персонала;
6. официальное
ДЮСШ
поздравление
труда
сотрудника
учреждении
с увеличением
ироко
его
трудового
плату
стажа
размер
еще
кадровых
на один
среды
год.
60
Широко
истема
должны
школы
применяться
внутри
в бюджетной
важным
сфере
возможности
социальные
формирует
программы.
Роль
баллов
социальных
получить
льгот
механизм
и выплат
руководством
как
кто
части
стимулов
совокупного
личностями
дохода
педагогическим
работников
ДЮСШ
в последние
потребности
годы
оценки
заметно
ыполняемой
возрастает. Специалисты
учитывать
отмечают,
отпускные
что
ней
льготы
мотивация
и выплаты
его
перестали
провести
носить
карьерной
временный,
престижных
дополнительный
отивации
характер. Они
тметить
превратились
могут
в жизненную
сотрудников
потребность
факторов-стимулов
не только
образовательных
самих
содержания
работников,
отдавая
но и их семей. Спектр
тяжесть
льгот,
Мотивация
предоставляемых
етодов
работникам в
отношения
ДЮСШ,
коллективе
довольно
ложности
широк:
1. оплаченные
школы
праздничные
Митрофанова
дни;
2. оплаченные
них
отпуска;
3. оплаченные
рапределение
дни
также
временной
помощью
нетрудоспособности;
4. оплаченное
обеспечение
время
ысоко
перерыва
создания
на отдых;
5. оплаченное
который
время
труд
на обед;
6. медицинское
никнуть
страхование
нструкциях
на предприятии;
7. дополнительное
заслугах
пенсионное
долженствования
страхование
занятий
на предприятии;
8. страхование
мотивации
от несчастных
поощрение
случаев;
9. страхование
педагогической
по длительной
подпись
нетрудоспособности;
10. помощь
успеха
в повышении
конфликтная
образования,
бассейна
проф. подготовке
строго
и
переподготовке;
Развитие
что
системы
личности
социальных
дипломной
льгот
образования
и выплат,
работе
привела
является
к появлению
опросников
новой
личность
разновидности
наградой
социальных
сложившейся
льгот
базовая
и выплат,
стоимости
которые
карьерного
получили
звания
название
гибких
могут
льгот (или
сущности
гибких
проверках
планов
проинформированы
по льготам
руководителями
и выплатам). Суть
верному
их состоит
Результаты
в
том,
едагогической
что
можно
более
нестандартным
широкий
коллективе
набор
или
льгот
выражение
и выплат
отивации
позволяет
Благодарность
работникам
Фамилия
выбирать
влечение
в каждый
заработную
конкретный
как
момент
благодарности
те из них,
доходов
которые
наличии
их больше
Система
устраивают,
уровне
приспосабливая
результате
тем
развитию
самым
ранее
льготы
признания
под
образовательное
текущие
управлении
нужды
процесс
работников.
Льготы
автора
и выплаты
рименения
социального
установить
плана
обучение
не фигурируют
награждения
непосредственно
характеристик
в платежных
человека
ведомостях,
правилам
но существенно
ибкая
влияют
трудовой
на уровень
ДЮСШ
доходов
Исследования
работников. Они
организации
не только
непосредственно
служат
состоянии
социальной
работник
защитой
планирование
трудящихся,
грамотой
но и
позволяют
сложившейся
учреждениям привлекать
инновационного
и закреплять
основной
квалифицированных
учебного
работников,
результатов
способствуют развитию
набор
духа
Довольно
лояльности
количеством
к работе.
61
В
соотношением
ДЮСШ
традиционных
должны
праведливости
быть
условий
разработаны
состоит
компенсационные
включая
пакеты. Сюда
юмора
относят
деятельности
бесплатные
чаще
или
Для
льготные
безопасности
обеды
езультатом
для
выработать
персонала,
участию
аренду
Мотивация
спортзала,
назвать
бассейна
При
или
долженствования
сауны,
побуждает
медицинскую
достигает
страховку
стимулирование
сотрудников. Такие
директивного
вещи,
финансового
как
различного
творческий
относятся
оплачиваемый
направление
отпуск (американская
мотивации
практика),
сихологическому
не
предусмотрены. Учеба
спортивных
за счет
специальных
учреждения. По
Наука
результатам
стажировки
опросов
(организационная
работники
диагностика) можно
механизм
сделать
изучаться
уверенный
теории
вывод
какое-то
о малой
звеном
значимости
можно
для
для
мотивации
законода
перечисленных
очень
мер.
Создать
как
систему
воздействия
не
пособов
денежных
люди
ценностей
фактически
учреждения,
мотивации
возможно
способы
только
труд
после
организации
того
аботника
как
уководитель
руководитель
основа
выполнил
важное
первоочередную
Мотивация
задачу
похвала
по созданию
результаты
условий
более
труда,
аботника
когда
побуждающая
отсутствует
удовлетворять
повод
вмешательства
для
довольно
выражения
размышляющие
неудовлетворенности.
Ещё в 1959 году
аботники
Емери
информационной
и Трист
власти
представили
общения
теорию,
уточняя
аналогичную
Экспресс-диагностика
теории
Глава
Маслоу
представляет
и Херцберга. В
опре
соответствии
педагог
с этой
редставителями
теорией
квалификационной
существует
Интеллектуально-творческие
шесть
одним
требований
такую
к организации
пределить
труда,
ответственности
которые
результатах
формируют
хорошо
необходимые
отивы
условия
повышенный
для
Мотивация
удовлетворения
именно
психологических
выступлениях
потребностей:
1) работа
рупп
должна быть
Таблица
разнообразной
систем
и творческой;
2) возможности
персонала
развития
ПРИЛОЖЕНИЕ
в работе;
3) возможность
них
самостоятельно
среды
принимать
проч
решения
человека
на своем
грамотой
участке
ьных
работы;
4) потребность
функцией
в признании
PAGEREF
среди
требований
коллег
возникновением
и принадлежность
своевременность
к
группе;
5) чувство
онлайн
локтя;
6) уверенность
потенциальной
в завтрашнем
различных
дне.
В
справляются
целом
малого
же принятие
конкретном
решения
педагога
о внедрении
которые
системы
цикл
не
себя
денежных
нем
факторов
которые
требует
чем
от руководителя
доверия
смелости
быть
и неординарности.
Дополнительным
образом
методом
информационного
формирование
личности
мотивации
мастер
у сотрудника
является
мотивации
забота
объект
о его
профессия
карьере. Кадровые
что
службы
ыпускников
слабо
чувство
используют
подготовке
планирование
стремятся
карьеры
больше
в качестве
листе
фактора
Необходимо
мотивации
при
сотрудников. Многие
искусство
не
знают
приобщения
перспективы
желательно
своей деятельности. Это
иска
объясняется,
виде
во-первых,
Валерьевич
недостатками
обычно
в работе
внутреннее
с резервами
этих
кадров,
выражения
во-вторых,
смелости
несовпадением
мотив
оценок,
формирования
представлений
должно
сотрудника и
профессионального
организации
деальной
о потенциальных
проверках
возможностях
62
работников и,
том
наконец,
продвижения
как
мотивировать
это
персонала
ни парадоксально,
Среди
нововведениями
Таблице
в
муниципальном
сотрудников
учреждении. Если
труда
в результате
довольно
выборов
учреждений
в государственный
Огарёва
орган
отрицательные
приходит
учреждения
новый
вознаграждения
руководитель,
Все
он,
образом
как
учащихся
правило,
места
приводит
мотивации
свою
что
команду,
проблемы
вносит
принятых
коррективы
все
в структуру и
Управляющая
персональный
систем
состав
премир
аппарата,
мотивации
также
воей
как
тем
и во многих
банка
муниципальных
изменения
учреждениях.
наконец
Тогда надежды
роста
многих
важения
работников
ценностей
на продвижение
слабо
по карьерной
Глава
лестнице остаются
учреждений
нереализованными. Особую
Герцберга
актуальность
решается
в связи
определяется
с этим
ими
приобретает
управленческого
проблема
тяжесть
объективной
правильному
оценки
анализ
профессиональной
Мотивация
деятельности
выбор
работников.
МБУ
планирование
ДО ДЮСШ является
Сложная
муниципальным
доля
учреждением
стимулов
и действует
ожет
в
рамках
должен
административного
Понятия
регламента,
внешние
утвержденного
Стимулирование
администрацией
городского
ятельности
округа
потребностей
Лобня. Согласно
также
этому
квалификацию
документу
дополнительного
школа осуществляет
Первые
свою
пожалуйста
деятельность
работников
в соответствии
также
с законодательством
расписания
Российской
Соответственно
Федерации и
размере
нормативно
основании
правовыми
индивидуальная
актами
автора
муниципального
развития
образования
городского
аффиляции
округа
использованной
Лобня.
Объектами
работника
направленной
руппа
деятельности школы являются:
- тренера
оценки
спортивных
ктуру
секций;
- рабочий
профессионального
персонал (уборщицы,
должно
дворники
для
и др.);
-
предрасположенность
административный
личностных
персонал (секретари,
перцептивно-гностические
зам. Директора
довольно
по пожарной
как
безопасности
быть
и др.).
Выводы по главе 2
Делая вывод по последней главе можно сказать, что мотивация труда
муниципальных учреждений имеет первостепенное значение. Основные
стимулирующие факторы следующие:
1) премии за добросовестны труд;
2) присвоение сотрудникам (тренерам) квалификационных разрядов;
3) установление надбавок к должностным окладам за
квалификационный разряд;
4) наличие системы образовательных учреждений соответствующего
профиля.
63
Поскольку в системе бюджетной сферы ДЮСШ невозможно говорить
о повышении заработка, то немонетарные методы: карьерный рост,
дополнительные гарантии и компенсации, социальные льготы - становятся
самыми существенными мотивирующими факторами.
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
Мотивы играют важную роль в трудовой деятельности человека. Без
64
них трудовая деятельность не может осуществляться целесообразно. Но
мотивы бывают разные и могут воздействовать с различной силой, вызывая
направленную или ненаправленную активность человека.
Сегодня
PAGEREF
для
которые
эффективной
труда
деятельности
используют
организации
личностных
требуются
целом
ответственные и
показывают
инициативные
искусство
работники,
функции
хорошо организованные
образовательные
и
стремящиеся
характер
к трудовой
величиной
самореализации
планирования
личности. Обеспечить
_Toc
эти
воздействия
качества
педагогический
работника
любом
невозможно
автоматизации
с помощью
руда
только
что
традиционных
персонала
форм
привлечения
материального
способы
стимулирования
Авторитет
и строго
правило
внешнего
стандартов
контроля,
еобходимость
зарплаты
всей
и наказаний. Только
внутри
те люди,
труд
которые
иных
осознают
количества
смысл
моральные
своей
исследование
деятельности
пробивает
и стремятся
повысит
к
достижению
повышения
целей
образуя
организации,
ачество
могут
люди
рассчитывать
находить
на получение
права
высоких
конкретный
результатов. Формирование
учреждения
таких
обед
работников - задача
учитывая
мотивационного
Общая
менеджмента.
Практическая функция мотивации состоит в подборе различных
способов и методов эффективного воздействия на персонал в целях его
ориентации на результативную деятельность с учетом мотивационных
установок работников и их профессионального и личностного потенциала.
Эффективность той или иной мотивационной системы в практической
деятельности во многом зависит от органов управления. Хотя за последние
годы сделаны определенные шаги к повышению роли самих предприятий к
разработке собственных систем мотивации, которые на конкретном отрезке
времени позволяют претворять в жизнь стоящие перед предприятиями цели и
задачи в условиях рыночных отношений.
Не существует единых методов мотивации персонала, эффективных во
все времена и при любых обстоятельствах. Однако, любой метод,
применяемый руководителем, основан на выбранной стратегии управления
человеческими ресурсами.
Школа - это одна из важных артерий большого организма нашего
общества. И я говорю не только про учебное заведение общего образования, а
так же про любое образовательное учреждение: будь то музыкальная,
художественная или спортивная школа. Позитивная реформа и свобода
65
творчества педагогов способна многое изменить в нем. На мой взгляд,
мотивация учителей это целая наука, о которой руководители должны не
только знать, но и заниматься каждый день. Ни для кого не секрет, что
российская школа славилась всегда и нельзя не отметить, что не материальные
выгоды, а именно мотивация преподавателей сделали ее известной во всем
мире.
Я считаю, что мотивация, как весьма значимый инструмент
практической деятельности, не должна иметь единственный раздел -
мотивация персонала, а мотивация в любом производстве должна изучаться и
развиваться.
Исходя из результатов опроса персонала, можно предположить
следующий план, который повысит эффективность системы и мотивации
труда сотрудников ДЮСШ:
5. пересмотреть систему оплаты труда, сделав основной акцент на
зависимость размера заработной платы от фактических результатов, то есть
ввести систему премирования сотрудников по результатам работы за месяц;
6. повысить уровень материально-технического обеспечения
рабочего места;
7. разработать план мероприятий по повышению профессиональной
подготовке работников;
8. разработать механизм должностного роста.
Исследования особенностей мотивации персонала МБУ ДО ДЮСШ г.
Лобня, показали, что мотивация существенно повышает производительность
труда и заинтересованность к работе.
Опрос сотрудников МБУ ДО ДЮСШ показал, что разнообразие
мотивирующих факторов определяется сферой деятельности сотрудников, а
функционирование систем мотивации, их разработка преимущественно
зависят от работников аппарата управления, от их квалификации, деловых
качеств и других качественных характеристик.