68
Таблица 12
Статьи расходов на новую систему адаптации
Наставничество
Затраты
руб./год
1. Разработка и внедрение проекта
15000
2. Курирование проекта
30000
Итого
45000
Затраты на внедрение проекта (З1) составят 45000 руб
Рассчитаем годовые затраты за вознаграждение труда наставников. (З2)
рассчитаем по формуле:
З2 = Нм
Бн × 12 (6.7)
Где Нм - кол-во молодых сотрудников пришедших в организацию;
Бн – надбавка к заработной плате за наставничество.
Согласно показателям текучести и числу вновь прибывших работников
можно сказать, что необходимо 16 наставников. Оплата труда рабочим,
которые будут вовлечены в проект наставничество – 2 500 рублей ежемесячно.
З2 = 16
2500
12= 480 000 руб.
Общие затраты определяются по формуле:
∑З = З1 + З2, (6.8)
Рассчитаем общую сумму затрат:
∑З = 45 000 + 480 000 = 525 000 руб.
Исходя из этого, получаем, что общие затраты на реализацию программы
наставничество составят 525 000. в год.
Ожидаемый годовой эффект от внедрения проекта рассчитывается по
формуле:
Э = Эуг – Ен
∑З, (6.9)
где Ен – нормативный коэффициент эффективности (0,15);
Эуг - условно-годовая экономия от внедрения проекта.
Таким образом, ожидаемый годовой эффект составит:
69
Э = 707 430– 0,15
525 000 = 628 680 руб.
Экономический эффект от предложенных мероприятий по управлению
корпоративным обучением приведет к снижению текучести кадров от 25 % до
17 %, а материальный эффект составит 628 680 руб. Разработка эффективной
системы обучения персонала является инструментом, повышающим стоимость
компании – через усиление эффективности работы всего коллектива в целом и
значительное снижение затрат на подбор и адаптацию персонала (при
снижении текучести кадров компании)
70
Заключение
По результатам проведенного и представленного в первой главе
выпускной квалификационной работы исследования теоретических аспектов
корпоративного обучения были сформированы следующие выводы.
Предметом обучения являются: получение теоретических, методических
и практических знаний, необходимых работнику для выполнения своих
обязанностей на рабочем месте; умение — способность выполнять
обязанности, закрепленные за работником на конкретном рабочем месте;
навыки — высокая степень умения применять полученные знания на практике,
навыки предполагают такую меру освоения работы, когда вырабатывается
сознательный самоконтроль; способы общения (поведения) — форма
жизнедеятельности личности, совокупность действий и поступков индивида в
процессе общения с окружающей действительностью, выработка поведения,
соответствующего требованиям, предъявляемым рабочим местом, социальные
отношения, коммуникабельность.
Система обучения эффективна лишь в том случае, если она тесно
связана с важнейшими направлениями работы по управлению персоналом –
системой стимулирования труда, работой с резервом на руководящие
должности, программами развития персонала и др.
С помощью профессионального обучения у персонала формируется
единая терминология, общий подход к выполнению конкретных обязанностей и
к профессиональной деятельности в целом. Это положительно сказывается на
координации работы подразделений в филиалах организации. Также обучение
способствует удержанию высококвалифицированных специалистов на
предприятии, ведь сотрудник, прошедший обучение на предприятии, начинает
относиться к нему с большей степенью лояльности
Система обучения работников организации в условиях рынка, с одной
стороны, должна быстро реагировать на изменения потребностей производства
в рабочей силе, а с другой – предоставлять работникам возможность для
обучения согласно их интересам. Это диктует требования к гибкости
71
(подвижности) данной системы, ее способности быстро менять содержание,
методы и организационные формы в соответствии с потребностями
производства и ситуацией на рынке труда.
Киркпатрик в 1959 году предложил концептуальный подход, выделив
четыре уровня оценки обучения, каждый из которых влияет на следующий за
ним. При переходе от уровня к уровню процесс оценки становится более
трудным, но при этом он позволяет получить более ценную информацию.
Киркпатрик полагал, что оценка результатов на более высоком уровне
по шкале успешности требует значительно больших усилий и ресурсов, чем на
более низком уровне, то есть на первом уровне оценивать проще и дешевле,
чем на четвертом уровне.
В 1991 году Джек Филипс взял за основу модель Киркпатрика, снабдил
инструментами каждый из четырех уровней, а также добавил пятый, в котором
рассчитывается коэффициент возврата на инвестиции в обучение (Return of
Investment – ROI). Проще говоря – какую прибыль получила компания от
определенных бизнес-результатов, полученных после обучения сотрудников.
Реализация представленного подхода к оценке эффективности
образовательных услуг с позиций интересов различных участников позволяет
сформировать такие образовательные программы ДПО, которые в наибольшей
степени соответствуют целевым установкам заказчиков и «потребителей»
образовательных услуг.
Объектом практического исследования выступает ИТ-компания Rambler&Co. Rambler&Co — одна из
крупнейших российских групп компаний, работающих в области медиа, технологий и электронной
коммерции.
Управляющей компанией «Rambler & Co» является ООО «Рамблер
Интернет Холдинг». Организация зарегистрирована 18 ноября 2003 г.
регистратором Межрайонная инспекция Федеральной налоговой службы № 46
по г. Москве. Генеральный директор организации – Абрамян Рафаэль
Артурович. Компания ООО «Рамблер Интернет Холдинг» находится по
юридическому адресу 115280, город Москва, улица Ленинская Слобода, 19.
72
Численность работников подразделений, составляющая 67,9% от общей
численности персонала в 2016 году, сократилась на 8,4%. В ООО «Рамблер
Интернет Холдинг» средняя выработка на одного торгового работника в 2016
году составила 1 552 тыс.руб., что на 7,2% меньше, чем среднегодовая
выработка за 2015 год. Сокращение среднегодовой выработки работников
торгового зала обусловлена тем, что в 2016 году наблюдается сокращение
численности работников и уменьшение оборота основной деятельности на 15%
по сравнению с прошлым годом. Численность работников подразделений,
составляющая 67,9% от общей численности персонала в 2016 году, сократилась
на 8,4%. В ООО «Рамблер Интернет Холдинг» средняя выработка на одного
торгового работника в 2016 году составила 1 552 тыс.руб., что на 7,2% меньше,
чем среднегодовая выработка за 2015 год. Сокращение среднегодовой
выработки работников подразщделений обусловлена тем, что в 2016 году
наблюдается сокращение численности работников и уменьшение оборота
основной деятельности на 15% по сравнению с прошлым годом.
Первичный анализ системы обучения персонала организации ООО
«Рамблер Интернет Холдинг» показывает, что она недостаточно полно
учитывает потребности предприятия, формируется эпизодично. Существенным
недостатком является отсутствие контролирующих мероприятий по оценке
эффективности обучения, удовлетворенности работников системой обучения.
Проанализировав кадровую ситуацию, систему обучения предприятия
ООО «Рамблер Интернет Холдинг», можно определить, что наиболее
проблемные категории работников, давших наиболее низкие оценки по
различным показателям – это младшие менеджеры и менеджеры. Как показал
анализ кадровой ситуации, эти категории работников так же более всех
остальных подвержены текучести кадров.
Были разработаны следующие рекомендации для совершенствования
системы обучения персонала на предприятии ООО «Рамблер Интернет
Холдинг»:
73
1. Изменение годового плана обучения, расширение программы для
продавцов и менеджеров за счет уменьшения бюджета обучения руководителей
во внешних организациях. Для повышения эффективности обучения нами
предлагается приглашать сторонних консультантов для проведения тренингов,
программ повышения квалификации для большей аудитории работников
организации на базе организации.
Привлечение внешних консультантов позволит сократить
командировочные расходы, увеличить контингент обучающихся работников-
сотрудников организации.
2. Автором предлагается проект положения о наставничестве. Данный
проект позволить структурировать деятельность наставников, улучшить
адаптацию вновь принятых сотрудников, удовлетворить их потребность в
профессионально значимых знаниях, умениях, навыках и в то же время путем
решения насущных практических проблем повысить эффективность работы.
Экономический эффект от предложенных мероприятий по управлению
корпоративным обучением приведет к снижению текучести кадров от 25 % до
17 %, а материальный эффект составит 628 680 руб. Разработка эффективной
системы обучения персонала является инструментом, повышающим стоимость
компании – через усиление эффективности работы всего коллектива в целом и
значительное снижение затрат на подбор и адаптацию персонала (при
снижении текучести кадров компании)
74
Список использованной литературы
1. Армстронг М. Практика управления человеческими ресурсами. 8–е
издание// Пер. с англ. под ред. С. К. Мордовина. – СПб.: Питер, 2017. – 60 с.
2. Генкин Б.М., Кононова Г.А., Кочетков В.И. и др. Основы
управления персоналом: Учебное пособие для вузов – М.: Высшая школа, 2016.
– 125 с
3. Гусарова, Е.Н. Технологии обучения взрослых. Семинары, тренинги
для менеджеров, руководителей, студентов, преподавателей гуманитарных
специальностей [Текст]. – М.: АПКиППРО, 2016. – 205 с.
4. Кибанов А.Я. Управление персоналом организации: Учебник. – М.:
ИНФРА–М, 2016. – 342с.
5. Киркпатрик Д. Оценка программ обучения: четыре уровня.
Практикум: Учеб.пособие.2016 – 119 с.
6. Магура М.И. Курбатова М.Б. Организация обучения персонала
компании. – М.: Интел–Синтез 2016. – 81 с.
7. Магура М.И. Оценка работы персонала: Подготовка и проведение
аттестации / Магура М.И., Курбатова М.Б. – 2–е изд., перераб. и доп. – М.:
Интел–Синтез, 2016. – 360 с.
8. Магура М.И., Курбатова М.Б. Обучение персонала как
конкурентное преимущество. М.: Пресс, 2017. – 216 с.
9. Оганесян И. Управление персоналом организации: Учебное
пособие. – Мн.: Амалфея, 2014.-256 с.
10. Практики управления персоналом на современных российских
предприятиях: [сб. ст.] / Ин-т сравнит. исслед. трудовых отношений; под ред. [и
с предисл.] В.И. Кабадиной. – М.: ИСИТО, 2015. – 195 с.
11. Пугачев В.П. Руководство персоналом организации. – М.: ЮНИТИ,
2014. – 250 с.
12. Развитие потенциала сотрудников: проф. компетенции, лидерство,
коммуникации / С.М. Иванова [и др.]. – 2-е изд. – М.: Альпина Паблишерз,
2014. – 279 с.