58
Познакомить с корпоративным порталом и со следующими
документами: телефонный справочник сотрудника, справочник нового
сотрудника.
Ознакомить с задачами и функциями данного отдела/подразделения.
Практическая польза 2-х этих документов - положения о наставничестве
и памятки наставника - в том, что в положении необходимо многое описать:
ответственности разных отделов по отношению к новому сотруднику,
процедуру оценки и мотивацию наставника, а если еще детально описывать
обязанности наставника, то положение может получиться перегруженным.
Детальное же описание обязанностей просто необходимо, потому что
наставник четко должен представлять, что от него требуется, по каким
критериям он будет оценен и за что получит вознаграждение, и это как раз
можно реализовать в памятке наставника.
Оценка работы наставника
Довольно распространенный критерий оценки эффективности работы
наставника - это успешность прохождения испытательного срока нового
сотрудника. Его обязательно нужно иметь в виду, но такой подход не оставляет
возможности оценивать наставника по его заслугам, ведь успешность
прохождения испытательного срока - это также заслуга самого работника.
Для того чтобы оценить наставника, мы предлагаем проконтролировать
- действительно ли он выполнял все свои обязанности качественно и в срок.
Критерием оценки в этом случае будет выполнение обязанностей,
перечисленных в памятке наставника в должном объеме и в срок.
Так же рассмотрим более подробно специальную программу подготовки
управляющих кадров под названием Менеджер-Стажер. Сейчас в компании
программа Менеджер-Стажер носит неформальный характер, и для ее
успешного функционирования необходимы меры по ее поддержке и развитию.
Предлагаемые автором рекомендации по улучшению программы
Менеджер-Стажер.
59
Какие требования должна выдвигать компания для кандидатов
программы Менеджер-Стажер:
- Человек с высшим образованием или студент 4-5 курсов, который уже
имеет неполное высшее образование.
- Полная рабочая неделя (40 часов).
- Активная жизненная позиция, высокие коммуникативные способности,
лидерские качества.
- Умение работать в команде, быть открытым для постоянного обучения
и саморазвития.
Если потенциальный кандидат подходит по всем вышеперечисленным
требованиям, то он должен будет пройти собеседование с кураторами данной
программы. Если будет принято положительное решение по кандидатуре, то к
Менеджеру-стажеру будет прикреплен персональный наставник и обучение по
программе будет проходить в одном из магазинов сети. За время обучения
кандидат на должность менеджера получит теоретические и практические
знания в области:
- Политика и стандарты компании М. видео
- Умение правильно использовать производственное оборудование
- Навыки обучения новых сотрудников в качестве инструктора
- Навыки мотивации и управления персоналом в качестве менеджера
- Навыки общения с посетителями магазина и решение их проблем
- Основы трудового законодательства.
- Прием персонала на работу и планирование рабочего времени для
подчиненных
Программа Менеджер-Стажер будет имеет несколько ступеней, переход
с одной на более высокую ступень будет осуществляться по средствам
прохождения тестов и классов, по результатам которых принимается решение о
дальнейшем прохождении кандидатом программы. Если кандидат не может
показать на тестах нужных и результатов, то он снимается с программы и
остается в той должности, которую он достиг за время прохождения программы
60
и дальше его карьерный рост в магазине идет наравне с людьми, которые не
участвовали в программе, т.е. кандидат становится простым сотрудником
магазина.
По окончании программы на основании всех ранее пройденных классов
и тестов выводится общая оценка профессиональной пригодности кандидата и
принимается решение о присвоении ему должности менеджера.
От себя замечу, что всю программу пройти довольно непросто, т.к.
кандидат получает очень много различной информации, как теоретической, так
и практической. Рабочий день будет около 10-12 часов после прохождения
первых ступеней. Многих кандидатов снимают в процессе прохождения
программы из-за высоких стандартов, которые требуются от кандидата.
Так же рассмотрим более подробно проблемы системы образования по
оценкам менеджеров, которые являются второй группой работников, более
всего подверженных потенциальной текучести:
для данной категории работников обучение носит более вариативный
характер, при этом все-таки отличается производственной направленностью, не
направлено на повышение квалификации, курсы для зачисления в резерв и т.д.
Специалисты склонны негативно оценивать содержание обучения, его
полезность для работы, а так же материально-технической оснащение процесса
обучения. Как показывает анализ кадровой ситуации на предприятии, к
менеджерам относятся прежде всего работники с высшим и средним
профессиональным образованием, поэтому они склонны оценивать обучение
критичнее, чем работники, образовательный уровень которых, как правило,
ниже;
менеджеры положительно оценивают систему обучения по таким
критериям как возможность для развития и закрепления профессионально
значимых знаний, умений и навыков, а так же отмечают, что смогли применить
полученные знания в трудовой деятельности и они оказали положительный
эффект на трудовую деятельность;
61
данная категория работников организации отметила, что
систематическое повышение квалификации необходимо, а потребность в
обучении у менеджеров самая высокая среди других категорий работников.
Анализ также показал, что данная категория работников считает, что обучение
дает преимущества в карьерном росте, то есть более других категорий
работников заинтересованы в профессиональном развитии;
работники данной категории отдают предпочтение краткосрочным
курсам повышения квалификации с отрывом от производства, а так же
семинарам и курсам без отрыва от производства с использованием
дистанционных способов обучения. Данная категория работников так же
отметила отсутствие системы наставничества на предприятии.
Таким образом, можно предложить следующие рекомендации для
совершенствования системы обучения персонала на предприятии ООО
«Рамблер Интернет Холдинг»:
1. Изменение годового плана обучения, расширение программы для
продавцов и менеджеров за счет уменьшения бюджета обучения руководителей
во внешних организациях. Для повышения эффективности обучения нами
предлагается приглашать сторонних консультантов для проведения тренингов,
программ повышения квалификации для большей аудитории работников
организации на базе организации.
Привлечение внешних консультантов позволит сократить
командировочные расходы, увеличить контингент обучающихся работников-
сотрудников организации.
2. Автором предлагается проект положения о наставничестве. Данный
проект позволить структурировать деятельность наставников, улучшить
адаптацию вновь принятых сотрудников, удовлетворить их потребность в
профессионально значимых знаниях, умениях, навыках и в то же время путем
решения насущных практических проблем повысить эффективность работы.
В рамках данного мероприятия нами предлагаются проекты таких
документов как:
62
Мероприятия по совершенствованию системы обучения персоналом
приведены в таблице (Таблица 10).
Таблица 10
Мероприятия по совершенствованию системы обучения персонала
организации
Мероприятие
Стоимость,
рублей
Ответственный
за внедрение
1. Привлечение внешних
консультантов для проведения
обучения по программе
обучения руководителей
высшего звена
В рамках плана
расходов по
обучению
работников
Начальник
отдела кадров,
сотрудник
отдела кадров
2. Привлечение внешних
консультантов для проведения
обучения по программе
обучения кадрового резерва для
руководителей среднего и
младшего уровня управления
В рамках плана
расходов по
обучению
работников
Начальник
отдела кадров,
сотрудник
отдела кадров
3. Изменение плана повышение
квалификации, увеличение доли
менеджеров среди обучающихся
по данному направлению
В рамках плана
расходов по
обучению
работников
Начальник
отдела кадров,
сотрудник
отдела кадров
4. Внедрение программы
менеджер-стажер.
2 500*9=22 500
Сотрудник отдела
кадров,
юридический
консультант с
обязательной
рецензией
начальника
отдела кадров,
генерального
директора
5. Разработка и внедрение
системы наставничества в
организации.
Проект положения о
наставничестве
Проект плана по
наставничеству
Отзыв наставника
Отзыв молодого работника
Памятка наставнику
5 000*3=15 000
2 500*12=30 000
Сотрудник отдела
кадров,
юридический
консультант с
обязательной
рецензией
начальника
отдела кадров,
генерального
директора
6. Оплата труда наставников
2500*6=15 000
2500*16=40.000
Начальник отдела
кадров, сотрудник
отдела кадров,
бухгалтерия,
наставники
100 000
-
63
Положение о наставничестве, в котором закреплены основные права и
обязанности наставника (Приложение 8);
План по наставничеству, позволяющий структурировать работу
наставника, организовать более полно обучение вновь принятого работника
(Приложение 9);
Отзыв наставника – для оценки работы нового сотрудника за период
наставничества (Приложение 10);
Отзыв молодого специалиста – для оценки работы наставника,
улучшения качества работы наставничества, мониторинга работы и
своевременного управленческого воздействия со стороны отдела кадров и
руководителей организации (Приложение 11);
Памятка наставнику (Приложение 12).
Известно, что месячная заработная плата работника отдела кадров –
36200рублей, нами предлагается ввести следующие доплаты: 5 000 рублей за
разработку и внедрение проекта «Наставничество», ожидаемый срок внедрения
– 3 месяца, доплата сотруднику отдела кадров за курирование проекта
«Наставничество» – 2 500 рублей, за курирование проекта «Менеджер стажер»
- 2 500 рублей.
Согласно показателям текучести и числу вновь прибывших работников
можно сказать, что необходимо 6 наставников на проект «менеджер-стажер» и
10 наставников на проект наставничество. Оплата труда рабочим, которые
будут вовлечены в проекты – 5 000 рублей ежемесячно. Если работник
окажется без подопечного, то сможет выполнять организационные функции по
управлению данным проектом непосредственно на рабочих местах. Таким
образом, можно предположить также примерные затраты на мероприятия по
управлению системой обучения персоналом (Таблица 10)
Таким образом, из таблицы 10 видно, что затраты на внедрение
предложенных мероприятий не принесут организации значительных
финансовых затрат. Далее попытаемся оценить экономическую эффективность
предложенных мероприятий.
64
3.2. Оценка эффективности сформированных предложений
Экономическая оценка эффективности предложенных мероприятий
является одной из ключевых в процессе принятия решения о внедрении
мероприятий и обусловлена прежде всего пониманием предприятия, специфики
его деятельности.
Как было показано в предыдущих главах, основная проблема ООО
«Рамблер Интернет Холдинг» состоит в высокой текучести кадров. Рассчитаем
экономический эффект от проведения рекомендаций по обучению и
повышению квалификации персонала в обособленном подразделении, магазина
№17, г. Москва.
Экономическая оценка проекта по совершенствованию системы
управления обучением может быть произведена с помощью расчета
экономического эффекта от мероприятий по сокращению текучести персонала.
Для определения экономического эффекта необходимо рассчитать
потери, вызванные текучестью кадров.
Рассчитаем потери, вызванные перерывами в работе (Ппр) по формуле:
Ппр = Вср
Сп
Чв, (6.1)
где Вср – среднедневная выработка на одного работника;
Сп – средняя продолжительность перерыва, вызванного текучестью;
Чв – число работников, выбывших вследствие текучести
Ппр = 8200
12
4= 393 600 руб.
Потери от текучести, вызванные перерывами в работе в 2014 году,
составили 393 600 рублей.
2) Расчет потерь, вызванных снижением производительности труда
работников перед увольнением (Пу.)
Пу = Вср·Кпт·Чу·Чв, (3)
где Вср – среднедневная выработка на одного работника;
Кпт – коэффициент снижения производительности труда перед
увольнением;
65
Чу – число дней перед увольнением, когда наблюдается снижение
производительности труда.
Чв – число работников, выбывших вследствие текучести.
Если коэффициент снижения производительности труда перед
увольнением равен 0,02; число дней, когда наблюдается снижение
производительности – 12.
787241202,08200
у
П
руб.
Потери от текучести, обусловленные снижением производительности
труда работников перед увольнением, составили 7872 рубля.
3) Рассчитаем потери, связанные с затратами на подбор новых
сотрудников и их оформление в результате текучести (Ппк)
Предположим, что менеджер по персоналу затрачивает по 1 часу своего
рабочего времени в день на поиск, подбор и собеседование с кандидатами
взамен уволившихся сотрудников. Зарплата менеджера по персоналу
составляет 32 600 руб.;в месяце примерно 20 рабочих дней, в смене 8 часов;
поиск и подбор кандидата на вакантную должность взамен уволившегося
сотрудника длится в среднем 7 рабочих дней.
Таким образом, потери, связанные с затратами на поиск, подбор и отбор
новых сотрудников взамен уволившихся (Ппк )составляют:
Ппк = (32600/22
8)
7
8 = 10 372 руб.
Таким образом, потери, вызванные текучестью кадров определим по
формуле:
∑Р = Ппр + Пу + Ппк = 393600 + 7872 + 10372 = 411 844 руб.
Итак, затраты вызванные текучестью кадров, составляют 411 844 руб.
5) Определяем экономический эффект от снижения текучести.
Эт = ∑Р
( 1- К2/К1), (6.3)
где К1, К2 – фактический и ожидаемый коэффициент текучести, %;
∑Р – среднегодовая сумма убытков, которые несет компания из-за
текучести
66
Мы предполагаем, что при внедрении данного проекта текучесть кадров в
организации составит порядка 17%. Таким образом:
Эт = 411844
(1 – 0,17/0,25) = 131 790 руб.
Рассчитаем потери, связанные с низкой производительностью новых
работников в период испытательного срока (Пп) по формуле:
Пп = N
Вср
Чн
(1- Кпр.н), (6.4)
где N – продолжительность испытательного срока;
Вср – среднедневная выработка на одного работника;
Чн - число принятых сотрудников в год;
Кпр.н – коэффициент производительности труда новых сотрудников.
Продолжительность испытательного срока составляет три месяца, а,
значит, примерно 65 рабочих дней. В 2014 году в магазин №17 было принято 16
сотрудников. Среднедневная выработка на одного работника составляет 8200
руб. Среднедневная выработка работников в период испытательного срока
составляет 7000 руб., следовательно:
Кпр.н = 7000 / 8200 = 0,85
Потери, связанные с низкой производительностью труда новых
сотрудников в период испытательного срока составляют:
Пп = 65
8200
16
(1 - 0,85) = 1 279 200руб.
Общие потери организации.
∑П = 411 844 + 1 279 200=1 691 044 руб.
Экономический эффект от повышения производительности труда новых
сотрудников в период испытательного срока (Эпр.н) вычисляется по формуле:
Эпр.н = Пп - N
Вср
Чн
(1- Кпр.н) (6.5)
При внедрении проекта ожидается также повышение производительности
труда пришедших сотрудников в период испытательного срока, Кпр.н составит
0,89. Таким образом:
Эпр.н. = 1 279 200 – 65
8200
12
(1- 0,89) = 575 640 руб.
Условно-годовая экономия от внедрения проекта рассчитывается по
формуле:
67
Эуг = Эт + Эпр.н. (6.6)
Эуг = 131 790 + 575 640 = 707 430руб.
Рассчитаем затраты на обучение с учетом привлеченных специалистов. на
примере подразделения взаимодействия с контент-менеджерами центрального
офиса ООО «Рамблер Интернет Холдинг».
Систематическое обучение должны проходить все сотрудники.
Таблица 11
Затраты на обучение
Наименование затрат
Кол
ичес
тво
Стоим
ость
едини
цы
тыс.
руб.
Сумм
а тыс.
руб.
Обоснование затрат
1. Привлечение внешних
консультантов для
проведения обучения по
программе обучения
руководителей высшего
звена
2
5
10
В соответствии с приказом
и расчетами
2. Привлечение внешних
консультантов для
проведения обучения
продавцов.
2
5
10
В соответствии с приказом
и расчетами
3. Разработка тренинг
проекта
1
15
15
В соответствии с приказом
и расчетами
4 Выездные семинары
5
20
100
В рамках плана расходов
по обучению работников
5 Проведение тренинга по
технологии продаж
6
2
12
В рамках плана расходов
по обучению работников
6 Проведение тренинга по
коммуникации с клиентом
6
2
12
В рамках плана расходов
по обучению работников
Итого:
159
Как видно из таблицы 11 затраты на обучение за один год с учетом
привлеченных специалистов составят 159 000 рублей. Самым дорогостоящим
мероприятием являются выездные тренинги, для обучения всех сотрудников
необходимо 5 тренингов по 20 000 рублей каждый. Остальные мероприятия
менее дорогостоящие, но от этого не менее значимые.
Определим затраты на внедрение программы наставничества