6
Содержание
Введение ................................................................................................................... 7
Глава 1.Теоретические основы системы корпоративного обучения персонала10
1.1. Роль и место обучения персонала в системе управления персоналом ..... 10
1.2. Этапы управления системой корпоративного обучения персонала ......... 19
1.3. Организация программ корпоративного обучения и их эффективность . 25
Глава 2. Анализ и оценка системы корпоративного обучения персонала
компании Rambler&Co ......................................................................................... 36
2.1. Общая характеристика компании Rambler&Co .......................................... 36
2.2. Анализ системы управления персоналом Rambler&Co ............................. 40
2.3. Исследование организации корпоративного обучения в Rambler&Co .... 46
Глава 3. Совершенствование системы корпоративного обучения в компании
Rambler&Co ........................................................................................................... 56
3.1. Предложения по развитию системы корпоративного обучения Rambler&Co
................................................................................................................................. 56
3.2. Оценка эффективности сформированных предложений ........................... 64
Заключение ............................................................................................................ 70
Список использованной литературы ................................................................... 74
Приложения ........................................................................................................... 77
7
Введение
Актуальность данной темы заключается в том, что проблема обучение
персонала для большинства российских организаций в настоящее время
приобретает особое значение. В настоящее время конкурентная борьба между
предприятиями усиливается, что требует от руководителей организации
беспрерывного совершенствования и развития всех элементов бизнеса. Одним
из инструментов повышения конкурентоспособности, особенно в ИТ-
компаниях становится вложение в нематериальные активы. В этой связи
персонал, как ключевой элемент организации, приобретает все большую
значимость. Наряду с грамотно организованными процедурами найма и отбора,
адаптации, деловой оценки, мотивации и стимулирования, одним из способов,
помогающим генерировать новые идеи для бизнеса, осваивать современные
образцы техники, разрабатывать и внедрять новые технологии, а так же
готовить высококвалифицированных, мотивированных на успех сотрудников,
является создание в организации системы управления корпоративным
обучением персонала.
Успех любой организации – это результат коллективных усилий ее
работников, результат высокого качества персонала. Эта истина сейчас
признана всеми. Коллективное взаимодействие, при минимуме формальных
установлений, при максимуме творчества, предполагает, что в коллективе
имеются взаимопонимание, единство целей, доверие, при этом цели каждого
члена коллектива, связанные с трудовой деятельностью, совпадают с целями
организации в целом. Коллектив единомышленников, готовых интегрировать
свои усилия в направлении достижения целей организации, должен обладать
единым видением будущего, пониманием настоящего, осознанием
необходимости изменений. Коллективные основы поведения людей,
коллективные психические представления сосредоточены в сфере
организационной культуры
Именно в процессе корпоративного обучения работники перенимают
основные ценности, цели деятельности организации, эффективные приемы
8
работы, осваивают профессию, формируют свои коллективные
коммуникативные связи в изменяющихся условиях. От профессионального
развития зависит становление личности работника, его социализация на ранних
этапах трудового пути, обеспечивается возможность самореализации и
самоактуализации в процессе трудовой деятельности на протяжении всей
жизни.
Концепции непрерывного образования стали актуальны еще полвека
назад. Именно тогда, с началом научно-технической революции, во всем мире
обратили внимание на то, что профессиональные знания устаревают быстрее,
чем бывают получены в полном цикле образования. Произошло и
принципиальное изменение и переосмысление роли человека в производстве.
Именно персонал стал стратегическим ресурсов организации и ключевым
фактором ее долгосрочного и стабильного функционирования. Хорошо
обученный, готовый меняться вместе с организацией, открытый инновациям
персонал становится конкурентным преимуществом любого предприятия, а
управление системой обучения – одной из самых важных функций кадрового
менеджмента.
Выбор темы выпускной квалификационной работы «Способы
организации корпоративного обучения (на примере компании Rambler&Co)»
обусловлен актуальными тенденциями в развитии российского и
международного менеджмента, а также исходя из проблем, решаемых в ходе
кадровой деятельности рассматриваемой компании.
Цель исследования данной работы: изучение системы корпоративного
обучения персонала и разработка мероприятий для повышения эффективности
управления этим процессом.
Для достижения поставленной цели представляется необходимым
решение следующих задач исследования:
определить роль и место обучения персонала в системе управления
персоналом;
9
охарактеризовать этапы управления системой корпоративного
обучения персонала;
проанализировать организацию программ корпоративного обучения
и их эффективность;
представить общую характеристику компании Rambler&Co;
выполнить анализ системы управления персоналом Rambler&Co;
осуществить исследование организации корпоративного обучения в
Rambler&Co;
сформировать предложения по развитию системы корпоративного
обучения Rambler&Co;
провести оценку эффективности сформированных предложений.
Объектом исследования данной выпускной квалификационной работы
является ИТ-компания Rambler&Co.
Предмет исследования: система корпоративного обучения персонала
предприятия и управление данной системой.
Методологическая и теоретическая основа исследования.
Методологической и теоретической основой исследования являются трудовой
кодекс Российской Федерации, Отчеты о работе кадровой службы за 2014-2016
годы, работы отечественных и зарубежных авторов по исследуемой проблеме:
Валиева О.В., Веснина В.Р., Кибанова А.Я., Марра Р., Шмидта Г., Магуры
М.И., Музыченко В.В., Поповой А.В., Спивака В.А. и др.
В исследовательском проекте используются следующие методы: метод
изучения учебной и научной литературы, документов, сравнительного анализа,
анкетирование, проектный метод, анализ нормативных документов и
статистической отчетности по изучаемой проблеме.
Основным подходом к решению поставленных проблем является
системный, ситуационный, функциональный анализ.
Структура работы состоит из введения, трех глав, заключения, списка
использованной литературы.
10
Глава 1.Теоретические основы системы корпоративного
обучения персонала
1.1. Роль и место обучения персонала в системе управления персоналом
Обучение персонала – основной путь получения профессионального
образования. Это целенаправленно организованный, планомерно и
систематически осуществляемый процесс овладения знаниями, умениями,
навыками и способностями общения под руководством опытных
преподавателей, наставников, специалистов, руководителей и т.п.
1
Действующее трудовое законодательство предполагает следующие
формы обучения работников предприятий: профессиональную подготовку,
переподготовку, повышение квалификации, обучение вторым профессиям.
Подготовка кадров – планомерное и организованное обучение и выпуск
квалификации кадров для всех областей человеческой деятельности,
владеющих совокупностью специальных знаний, умений, навыков и способами
общения.
По существующему общему правилу такое обучение не превышает 6
месяцев. Обучаемые пользуются всеми правами работников, и на них в полном
объёме распространяется законодательство о труде, коллективный договор и
иные нормативные.
Основными задачами подготовки кадров
2
:
– характеристика требуемого уровня развития руководящих кадров;
– анализ профессионального состава и расстановки кадров;
– определение единых принципов, форм и методов повышения
профессионального уровня кадров;
– расчет потребности в специалистах на перспективу и требования,
предъявляемые к ним;
– направления распределения кадров;
– мероприятия по подготовке кадров для новых видов деятельности;
1
Армстронг М. Практика управления человеческими ресурсами. 8–е издание// Пер. с англ. под ред. С. К.
Мордовина. – СПб.: Питер, 2017. – С. 25
2
Магура М.И. Оценка работы персонала: Подготовка и проведение аттестации / Магура М.И., Курбатова М.Б.
– 2–е изд., перераб. и доп. – М.: Интел–Синтез, 2016. – С.98
11
– работа с резервом кадров (определение потребности, набор и
выдвижение, основные направления подготовки и соответствующие
мероприятия);
– подбор, подготовка и повышение квалификации руководителей и лиц,
работающих с персоналом;
– подготовка и повышение квалификации научных работников и
специалистов;
– направление кадров для подготовки и повышения квалификации с
учетом перспективных потребностей;
– работа с выпускниками школ и вузов;
– особые формы переподготовки и повышения квалификации кадров;
– установление связей по обмен кадров;
– подготовка руководителей нижнего звена (мастеров);
– подготовка и повышение квалификации рядовых исполнителей;
– примерное содержание программ подготовки и переподготовки
кадров;
– мероприятия по обеспечению единства руководства подготовкой и
переподготовкой кадров.
Переподготовка (переобучение) организуется для освоения новых
профессий высвобождаемыми работниками, которые не могут быть
использованы по имеющимся у них специальностям, а также лицами,
выражающими желание сменить профессию с учетом потребности
производства. Переподготовка необходима при изменении профиля
деятельности.
Переподготовка состоит из следующих стадий:
– изменение неправильных трудовых приемов и устаревших навыков
(что наиболее трудно); у рабочих оно занимает 2–3 дня;
– обучение и закрепление новых способов выполнения операций;
– приобретение навыков работы, не вызывающих утомления.
12
Кроме того, лица, прошедшие переподготовку, значительно быстрее
усваивают необходимые навыки, чем вновь принятые работники. По расчетам
затраты на переподготовку инженера в 3 раза ниже, чем на поиск нового,
вероятность ухода которого выше.
У высшего руководства переподготовка характеризуется короткими
сроками, частотой, большим объемом информации.
Повышение квалификации – это обучение после получения основного
образования для уже работающих лиц, у которых вскоре должны появиться
новые обязанности. Его цель состоит в углублении и совершенствовании
профессиональных и экономических знаний, приведении в соответствие с
требованиями более высокой должности; закреплении новых навыков; росте
мастерства по имеющимся профессиям.
Для этого создаются различные целевые курсы, школы передовых
приемов, а вне организации – специальные институты и факультеты. В то же
время повышение квалификации может осуществляться и стажировкой.
Потребность организации в повышении квалификации сотрудников
обусловлена
3
:
– непрерывными изменениями в ее внешней и внутренней среде;
– усложнением процесса производства и управления;
– освоением новых видов и сфер деятельности (для фирм, например,
речь идет о продуктах, рынках сбыта).
В то же время заинтересованность в повышении квалификации у
сотрудника имеется тогда, когда есть уверенность не оказаться уволенным и
получить продвижение по службе.
Цели повышения квалификации работниками:
– обеспечение эффективного выполнения новых комплексных задач;
– увеличение их инновационного потенциала;
– подготовка к продвижению в должности или горизонтальному
перемещению;
3
Кибанов А.Я. Управление персоналом организации: Учебник. – М.: ИНФРА–М, 2016. – С.109
13
– освоение новых профессий, в том числе в условиях бригадной формы
организации;
– получение более высокого разряда или адаптации к новой технике;
– изучение новых форм организации и стимулирования труда,
командной работы;
– приобретение знаний, выходящих за рамки существующей должности;
– привитие навыков принятия решений;
– побуждение учиться дальше.
Преимущества повышения квалификации как способа развития
работников состоит в его целевой направленности, возможности всестороннего
развития личности, гибкой обратной связи, разнообразии методик обучения,
индивидуально-групповом подходе.
Повышение квалификации является объектом внутриорганизационного
планирования, в рамках которого:
– определяется долгосрочная (до 5 лет) потребность в нем и
разрабатываются необходимые планы и программы, исходя из направлений
деятельности фирмы и личных потребностей людей;
– осуществляется оперативное (до года) планирование конкретных
мероприятий.
Обучение работников вторым (смежным) профессиям с начальным либо
более высоким уровнем квалификации происходит расширения
профессионального мастерства, подготовка к работе в условиях коллективных
форм организации труда, а также по совмещаемым профессиям.
Процесс обучения человека протекает всю его сознательную жизнь.
Первичное обучение осуществляется в школах, профессиональное —
технических училищах, техникумах, вузах. Вторичное обучение проходит в
вузах, институтах и на факультетах повышения квалификации и
переподготовки кадров, в учебных центрах, специально организованных курсах
и семинарах, на предприятиях и в организациях и т.п. Целью обучения является
получение образования.
14
Образование — процесс и результат усвоения систематизированных
знаний, умений, навыков и способов поведения, необходимых для подготовки
человека к жизни и труду. Уровень образования обуславливается требованиями
производства, научно-техническим и культурным уровнем, а также
общественными отношениями. Образование делится на два вида: общее и
профессиональное. Оно должно осуществляться непрерывно
4
.
Непрерывное образование — это процесс и принцип формирования
личности, предусматривающий создание таких систем образования, которые
открыты для людей любого возраста и поколения и сопровождают человека в
течение всей его жизни, способствуют постоянному его развитию, вовлекают
его в непрерывный процесс овладения знаниями, умениями, навыками и
способами поведения (общения). Непрерывное образование предусматривает
не только повышение квалификации, но и переподготовку для изменяющихся
условий, а также и стимулирование постоянного самообразования.
Профессиональное образование как процесс — это одно из звеньев
единой системы непрерывного образования, а как результат —
подготовленность человека к определенному виду трудовой деятельности,
профессии, подтвержденная документом (аттестатом, дипломом,
свидетельством) об окончании соответствующего учебного заведения.
В Российской Федерации профессиональное образование дает система
учебных заведений, включающая в себя: профессионально — технические
училища, техникумы, высшие учебные заведения, институты и факультеты
повышения квалификации и переподготовки кадров, учебные центры,
специальные курсы и семинары. Профессиональное образование
осуществляется как на основе государственных стандартов по подготовке
специалистов, так и с использованием гибких учебных программ и сроков
обучения.
4
Шекшня С.В. Управление персоналом современной организации: Учеб.-практ. пособие. Изд. 4-е, перераб. и
доп. М.: ЗАО «Бизнес-школа «Интел-Синтез», 2015. – С. 214
16
Выделяют четыре направления обучения (Рисунок 2).
Рисунок 2. Основные направления обучения персонала
7
Рассмотрим подробнее содержание направлений обучения в
организации.
I. Продуктовое обучение – передача знаний о продукте (услугах).
Продуктовое обучение относится к продукту, то есть к тому, что
является предметом бизнеса компании. Производит ли она нефть, оказывает ли
страховые услуги – это продукт компании. Руководитель считает, что любой
человек в компании, будь то бухгалтер или руководитель подразделения,
должен знать, какими характеристиками обладает продукт. Это обучение
проводится для ознакомления со спецификой деятельности компании;
воспитания лояльности по отношению к работодателю
8
.
Знание продукта может быть разным по глубине для каждого уровня
сотрудников: от поверхностного ознакомления до детального владения
технологиями производства. Обычно это делается силами экспертов из числа
сотрудников компании.
7
Лысенко Ю.Ю. Чему учить? выявление потребности в обучении "Отдел кадров".// Управление персоналом.
№3. 2017. – 29 с.
8
Практики управления персоналом на современных российских предприятиях: [сб. ст.] / Ин-т сравнит. исслед.
трудовых отношений; под ред. [и с предисл.] В.И. Кабадиной. – М.: ИСИТО, 2015. – С.51
Направления
обучения
персонала
Продуктовое
Навыковое
Функционально-
производственное
Развитие
лидерских качеств