84
Таблица 18
Расчет ЧДД и ЧТС на предприятии ООО «Самикс»
Период
Прогнозируемый
доход, тыс.руб.
Затраты по
проекту, тыс.руб.
Коэффициент
дисконтирования
Дисконтированн
ый доход
Дисконтированн
ые затраты
ЧДД
ЧТС
0
0
36
1
0
36
-36
-36
1
0
176
0,98
0
172,4
-172,4
-208,4
2
0
160
0,96
0
153,6
-153,6
-362
3
0
64
0,94
0
60,16
-60,16
-422,16
4
0
1300
0,92
0
1196
-1196
-1618,16
5
1103
180
0,90
992,7
162
830,7
-787,46
6
1103
180
0,88
970,64
158,4
812,24
24,78
7
1103
170
0,87
959,61
147,9
811,71
836,49
8
1103
160
0,85
937,55
136
801,55
1638,04
9
1103
160
0,83
915,49
132,8
782,69
2420,73
10
1103
150
0,82
904,46
123
781,46
3202,19
11
1103
130
0,80
882,4
104
778,4
3980,59
12
1103
120
0,78
860,34
93,6
766,74
4747,33
Итого
8824
2986
7423,19
2675,86
4747,33
Источник: разработано автором
При определении чистого дисконтированного дохода сопоставляется
величина производственных инвестиций и общей суммы денежного потока в
течении прогнозного периода времени. Данный показатель определяет
насколько суммарные денежные поступления превышают суммарные
затраты по конкретно рассматриваемому проекту.
Так как ЧДД по данному проекту положителен (ЧДД=4747,33>0), то это
свидетеьствует о том, что денежнй поток превышает инвестиционные
вложения, следовательно, предлагаемый проект необходимо принять к
рассмотрению.
85
Далее проведем рассчет срока окупаемости проекта (Ток). Он
определяется из условия:
(4)
Срок окупаемости представляет собой период времени с начала
реализации проекта до момента, когда разность между накопленной суммой
чистой прибыли и объемом инвестиционных затрат приобретет
положительное значение.
Точка, где чистая текущая стоимость примет положительное значение,
будет являться точкой окупаемости.
Исходя из данных таблицы 3.2. можно сделать вывод, что
предложенный проект на предприятии ООО «Самикс» окупится менее чем за
пол года.
Индекс доходности (ИД) - доход на каждый вложенный рубль. Он
определяется по следующей формуле по формуле:
Т
t
дtt
Т
t
дtt
аЗ
аД
ИД
0
1
(5)
Расчет индекса доходности основан на проведении сравнения двух
частей потока платежей: доходной и инвестиционной. Индекс доходности
показывает, какой доход получит инвестор в результате осуществления
данного проекта на каждый вложенный им рубль.
Ключевое условие принятия решений о том, что проект экономически
привлекателен - ИД > 1, если ИД <1, проект следует отклонить.
Для предлагаемого в рамках данной работы проекта ИД рассчитывается
следующим образом
ИД = 7423,19/2675,86 = 2,8
Следовательно, проект является экономически привлекателен, так как
ИДД > 1.
Рассчитаем рентабельность проекта, используя следующую формулу:
86
%100*)1(. ИДRп
Rп = (2,8-1)*100% = 1,8 (180%)
Рентабельность предлагаемого проекта равна 1,8 или 180%.
Так как рентабельность предлагаемого проекта больше 1, то можно
сделать вывод, что создание учебного центра на предприятии является
эффективным мероприятием по совершенствованию системы обучения на
ООО «Самикс».
Проанализировав ключевые экономические показатели, можно сделать
вывод, что предлагаемый к реализации инвестиционный проект является
экономически привлекательным и выгодным.
87
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
Обучение персонала для большинства российских организаций в
настоящее время приобретает особое значение. Это связано с тем, что работа
в условиях рынка предъявляет высокие требования к уровню квалификации
персонала, знаниям и навыкам работников: знания, навыки установки,
которые помогали персоналу успешно работать еще вчера, сегодня теряют
свою действенность. Очень быстро изменяются как внешние условия
(экономическая политика государства, законодательство и система
налогообложения, появляются новые конкуренты и т.п.) так и внутренние ус-
ловия функционирования организации (реструктуризация предприятий,
технологические изменения, появление новых рабочих мест и др.), что ставит
большинство российских организаций перед необходимостью подготовки
персонала к сегодняшним и завтрашним изменениям.
Как показывает опыт развитых стран управление системой
профессионального обучения не требует больших затрат, а главное – это
заинтересованность, участие и внимание руководства. По стимулирующему
эффекту мероприятия этого направления практически не уступают
мероприятиям материального порядка, а иногда способны стать
своеобразной компенсирующей основой материальной неудовлетворенности
персонала.
На повышение эффективности организационного обучения оказывают
влияние следующие факторы:
наличие высокого уровня устремоений и притязаний топ-менеджмента;
инициирование исследовательской деятельности на предприятии;
создание условий по генерированию новых идей по
усовершенствованию и изменению организационных процессов;
умение внутрифирменного менеджмента обеспечить необходимый
баланс интересов и целевых ориентаций работников предприятия;
88
внедрение инструментов эффективного управления, позволяющих
сформировать механизм управляемого саморазвития.
Профессиональное развитие влияет и на самих сотрудников
предприятия. При повышении квалификации и приобретении новых навыков
и знаний, повышается уровень их конкурентосопособности на рынке труда и
перед ними открываются дополнительные возможности для
профессионального роста в организации.
Проведя анализ теоретического материала по обучению персонала
можно сделать вывод, что в сложившихся условиях достижение высокой
производственной и организационной эффективности невозможно без
разработки эффективной системы корпоративного обучения персонала
причем, это относится и к рядовым работникам, и к топ менеджерам. Такая
система должна являться частью стратегии компании.
Первая глава данной работы была посвящена исследованию основных
понятияй, концепций и целей обучающей деятельности, классификации
методов и видов обучения, а также определнию места и роли обучения
персонала в деятельноси организации.
Во второй главе был проведен комплексный анализ деятельности
предприятия ООО «Самикс».
Далее был проведен анализ существующей системы обучения персонала
на предприятии, в ходе которого были выявлены её недостатки.
На основе анализа проведенного во 2 главе было выявлено, что
причиной основных проблем предприятия является формальное отношение
руководства к построению системы обучения на предприятии, отсутствие
определения необходимости обучения и обучение большого количества
работников вне предприятия с отрывом от производства.
При организации обучения не учитываются планы расширения
производства, модернизации старого и установки нового оборудования, а для
осуществления данных мероприятий привлекается большое количество
новых работников, которых необходимо обучать. Обучение с отрывом от
89
производства вызывает простои и сокращение объемов выпускаемой
продукции.
На основе изученной теории и комплексного анализа выбранного
предприятия был составлен проект повышения эффективности системы
обучения, который позволит обеспечить предприятие высоко
квалифицированным персоналом.
В свою очередь обученный персонал будет способствовать выпуску
продукции высокого качества, улучшится производительность труда, что
приведёт к получению высокой прибыли.
Так же была проведена оценка эффективности и результативности
предложенных мероприятий и рассчитаны ключевые экономические
показатели:
1.ЧДД предлагаемого инвестиционного проекта является
положительным, т.е. проект можно признать эффективным и рассматривать
вопрос о его принятии.
2.ИД проекта составил 2,8, что является положительной стороной.
3.Рентабельность проекта равна 180%.
4.Срок окупаемости проекта составляет менее 6 месяцев.
Таким образом предлагаемый проект актуальный, экономически
выгодный и высокоэффективный.
В заключении хотелось бы отметить, что именно повышение
эффективности системы обучения персонала позволит достичь поставленных
перед организацией целей.
90
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ
1. Аверин А.Н. Управление персоналом, кадровая и социальная политика
в организации / Аверин А.Н. - М.: Флинта, 2015. – 255 с.
2. Алехина О.Е. Стимулирование развития работников организации/О.Е.
Алехина // Управление персоналом. - 2016. - № 1. - С.50-52.
3. Армстронг М. Управление человеческими ресурсами/М. Армстронг. -
Спб.: "Питер", 2011. – С. 122.
4. Артамонова Н.В. Управление персоналом: учеб. пособие/ Н.В.
Артамонова, И.Г. Головцова. – СПб.: СПбГУАП, 2012. – 317 с.
5. Базаров Т.Ю. Управление персоналом/Т.Ю. Базаров, Б.Л. Еремина. -
М.: ЮНИТИ, 2013. – 289 с.
6. Бандурин А.В. Стратегический менеджмент организации/ А.В.
Бандурин, Б.А. Чуб. - М.: Гардарики, 2016. – 218 с.
7. Бахвалова М. Новые знания от собственных сотрудников/М. Бахвалова
// Секрет фирмы. – 2016. - №10. – с. 87-88.
8. Белкин В. Мотивы и стимулы труда/В. Белкин // Социальная защита. -
2014. - № 7. - С. 44-47.
9. Беляцкий Н.П. Управление персоналом: учебник / Н.П. Беляцкий. –
Минск: Современная школа, 2015. – 325 с.
10. Бовыкин В.И. Новый менеджмент: управление предприятием на
уровне высших стандартов; теория и практика эффективного
управления/В.И. Бовыкин. - М.: Экономика, 2012. – 234 с.
11. Бородин В.А. Процедура оценки и анализа деятельности персонала
частного предприятия/В.А. Бородин // Справочник по управлению
персоналом. - 2015. - № 9. - С. 85-98.
12. Валова Т. В. Обучение - универсальная технология управления/Т.В.
Валова // Справочник по управлению персоналом. - 2017. - № 1. - С.85-
91.