14
обучения по данной форме не превышает 6 месяцев. Основные формы
подготовки - курсовая и индивидуальной. После прохождения обучения
работник сдает квалификационный экзамен.
Целью переподготовки является освоение новых профессий
высвобождаемыми рабочими, которые не могут быть использованы по
имеющимся у них профессиям. Также на переподготовку могут быть
отправлены работники, изъявившие желание сменить профессию с учетом
потребности производства.
При переподготовке используются те же формы, что и при подготовке
новых рабочих.
Повышение квалификации представляет собой обучение, направленное
на последовательное совершенствование профессиональных и
экономических знаний, умений и навыков, рост мастерства по имеющимся
профессиям.
Виды повышения квалификации:
- производственно-экономические курсы;
- курсы целевого назначения.
Производственно - экономические курсы (ПЭК) проводятся с целью
углубления и расширения профессиональных и экономических знаний,
умений и навыков рабочих.
Курсы целевого назначения могут быть организованы непосредственно
на предприятии, либо в учебных центрах или других учебных заведениях.
При их прохождении может изучаться новая техника, оборудование,
материалы, прогрессивные формы организации труда, правила технической
эксплуатации оборудования, охрана труда и т. д.
9
Характеристика основных видов обучения, применяемых на
предприятиях, представлена в таблице 1.
10
9
Ерёмина Е.В. Учебно-методическое пособие по изучению курса «Управление персоналом». – Пенза:
Издательство Пензенского государственного университета, 2013. - С. 98.
10
Валова Т. В. Обучение - универсальная технология управления // Справочник по управлению
персоналом. - 2017. - № 1. - С.85-91.
15
Таблица 1
Характеристика видов обучения
Виды обучения
Характеристика видов обучения
1.Профессиональная
подготовка кадров
1.1.Профессиональная
начальная подготовка
Развитие знаний, умений, навыков и способов
общения как фундамента для дальнейшей
профессиональной подготовки.
1.2.Профессиональная
специальная подготовка
Предназначена для получения специфической
профессиональной квалификации. Углубление
знаний и способностей с целью овладения
определенной профессией.
2. Профессиональное
совершенствование
(повышение
квалификации)
Расширение знаний, умений, навыков и способов
общения с целью проведения их в соответствие с
современными требованиями производства, а
также стимулирование профессионального роста
(обучаются занятые в производстве работники,
имеющие практический опыт).
2.1. Совершенствование
профессиональных
знаний и способностей
Приведение знаний и способностей в
соответствие с требованиями времени,
актуализация и углубление их. Обучаются
специалисты (горизонтальная мобильность).
2.2. Профессиональное
совершенствование с
целью продвижения по
службе
Подготовка к выполнению
качественных более высоких задач. Обучаются
руководители (вертикальная мобильность).
2.3. Профессиональная
переподготовка
(переквалификация)
Получение знаний, умений, навыков и овладение
способами обучения (поведения) для освоения
новой профессии и качественно другой
профессиональной деятельности обучаются
занятые в производстве работники или
безработные, имеющие практический опыт.
Не следует рассматривать каждый вид обучения в отдельности от
других. Построение эффективной системы корпоративного обучения на
16
предприятии предполагает тесную связь и координацию между всеми
рассмотренными видами обучения.
1.2 Характеристика основных методов корпоративного обучения
персонала предприятия
Накопленный отечественный и зарубежный опыт в области обучения
свидетельствует о том, что нет единого универсального метода обучения – у
каждого есть свои достоинства и недостатки. В связи с этим практически все
современные программы профессионального корпоративного обучения – это
синтез разнообразных способов подачи материала - лекций, видеофильмов,
деловых игр, моделирования и т. д.
11
Методы развития профессиональных знаний и навыков очень
многообразны. Но вся их совокупность может быть разбита на две большие
группы - обучение непосредственно на рабочем и обучение вне рабочего
места (таблица 2).
12
Таблица 2
Классификация методов обучения
Обучение на рабочем месте
Обучение вне рабочего места
«Копирование – работник
прикрепляется к специалисту,
учится, копируя действия этого
человека («отдать в
подмастерья»).
Деловые игры – коллективная игра
(возможно с компьютером),
включающая разбор учебного
примера, в ходе которого участники
игры получают роли в игровой
деловой ситуации и рассматривают
последствия принятых решений.
11
Артамонова Н.В. Управление персоналом: учеб. пособие. – СПб.: СПбГУАП, 2012. - С. 36-37.
12
Дуракова И.Б. Теория управления персоналом: традиционные и новые подходы к планированию,
обучению персонала и формированию кадровых служб: Учебное пособие. – Воронеж: ВГУ, 2016. – С. 124.
17
Продолжение таблицы 2
Наставничество – занятие
менеджера со своим персоналом в
ходе ежедневной работы.
Делегирование – передача
сотрудникам четко очерченной
области задач с полномочиями
принятия решений по
оговоренному кругу вопросов.
Учебные ситуации – реальная или
выдуманная управленческая ситуация
с вопросам для анализа. При этом
устраняются жесткие рамки времени,
которые сковывают мысль в
производственной обстановке.
Метод усложняющихся заданий –
специальная программа рабочих
действий, выстроенная по степени
их важности, расширения объема
задания и повышения их
сложности.
Моделирование – воспроизведение
реальных условий работы (напр.,
использование тренажеров макетов).
Заключительная ступень –
самостоятельное выполнение
задания
Тренинг сензитивности – участие в
группе с целью повышения
человеческой восприимчивости и
улучшения умений взаимодействовать
с другими (проводится психологом).
Ротация – работник переводится
на новую работу или должность
для получения дополнительной
профессиональной квалификации
и расширения опыта (от
нескольких дней до нескольких
месяцев).
Ролевые игры – работник ставит себя
на чье-то место с целью получения
практического опыта (обычно в
межличностном общении) и получает
обратную связь о своем поведении
(обычно через видеосъемку)
К основным методам корпоративного обучения на рабочем месте можно
отнести: инструктаж, ротацию, ученичество и наставничество.
Инструктаж – это разъяснение и демонстрация процесса работы
непосредственно на отдельно взятом рабочем. Инструктаж может проводить
как сотрудник, который давно выполняет данные функции, так и специально
подготовленный инструктор. Данный вид обучения значительно ограничен
18
во времени и направлен на изучение конкретно рассматриваемых операций
или процедур, которые входят в круг обозначенных должностных
обязанностей обучающегося.
Инструктаж один из самых недорогих, но, при этом, достаточно
эффективных средств обучения, способствующих развитию номинальных
технических навыков. Именно этим обусловлено его широкое применение
абсолютно на всех уровнях управления современных организаций.
Ротация – это метод самостоятельного обучения, в процессе которого
сотрудник на ограниченный срок переводится на другую должность для
приобретения новых навыков. Ротация активно используется на тех
предприятиях, где требуются работники с поливалентной квалификацией,
т.е. владеющие сразу несколькими профессиями. В результате использования
данного метода можно получить не только обучающий эффект, но и помочь
работнику преодолеть стресс, вызванный однообразными
производственными функциями, расширить социальные коммуникации на
рабочем месте. Ротация также положительно влияет на мотивацию
сотрудника,
Не смотря на все названный плюсы данный вид обучения обладает
одним достаточно серьезным недостатком, который обязательно необходимо
учитывать в процессе планирования профессионального корпоративного
обучения - высокие издержки, которые возникают в связи с потерей
производительности, возникающей при перемещении работника с одной
должности на другую.
Ученичество и наставничество получило широкое использование в
профессиональном обучении ремесленников. Данный метод активно
применяется и в современных организациях, особенно в тех, где
практический опыт занимает ключевое место в процессе подготовки
специалистов - медицине, управлении и т. д.
Для обучения на рабочем месте характерны практическая
направленность, непосредственная связь с должностными обязанностями
19
сотрудника. Данный метод позволяет повторить и закрепить вновь
изученный материал. В данном аспекте этот вид обучения оптимален при
выработке навыков, которые требуются при выполнении текущих
производственных и организационных задач. Тем не менее такое обучение не
редко бывает слишком целенаправленным для развития потенциала
работника и не позволяет сформировать принципиально новые
поведенческие и профессиональные компетенции, так как отсутствует
возможность абстрагироваться от сложившейся ситуации на конкретном
рабочем месте и выйти за рамки традиционного поведения. Достижению
названных целей способствует применение программ обучения вне рабочего
места.
Лекции - это традиционный и один из наиболее древних методов
профессионального корпоративного обучения. Основным недостатком
данного инструмента является полное отсутствие практических действий со
стороны обучающихся. Происходит лишь восприятие и, далее,
самостоятельное осмысление материала. Обратная связь в данном случае
практически полностью отсутствует, инструктор не может контролировать
насколько хорошо усвоен материал и, соответственно, отсутствует
возможность внесения корректив в ход обучения.
13
Чтобы несколько преодолеть данный недостаток, можно использовать
метод кейсов – анализ практических ситуаций.
В рамках данного метода проводится групповой анализ и обсуждение
как гипотетических так и реальных ситуаций. При этом варианты
представления могут быть различны, например, описание ситуации,
видеофильм и т.д. При использовании данного метода участники изучают
опыт других организаций (содержание конкретной ситуации) и развивают
навыки анализа, разработки и принятия стратегических и тактических
решений.
13
Пугачев В.П. Руководство персоналом организации: Учебник/В. П. Пугачев. — М.: Аспект Пресс,
2013. -С. 25.
20
Деловые игры – это метод обучения, максимально приближенный к
реальной профессиональной деятельности обучающихся. Основным
преимуществом деловых игр является наличие возможности в рамках ее
проведения сократить операционный цикл смоделированной ситуации и
показать участникам, к каким конечным результатам могут привести их те
или иные решения и действия. Деловые игры могут моделироваться на
глобальном уровне (управление компанией), либо на локальном (организация
переговоров, разработка бизнес-плана). В рамках данного метода
обучающийся тренируется выполнять разнообразные профессиональные
функции и за счет этого расширяет своё собственное представление об
организации и взаимоотношениях между ее сотрудниками. Деловые игры
позволяют вырабатывать практические, управленческие (составление планов,
проведение совещаний, переговоров) и поведенческие навыки
(удовлетворение потребности клиентов, ориентированность на качество,
сотрудничество). Деловые игры достаточно затратный метод обучения, так
как их подготовка требует специальных навыков и довольно много времени;
а эффективно разобрать деловую игру, что имеет чрезвычайное значение для
эффективности этого вида обучения, сможет только специально
подготовленный инструктор, привлечение которого, как правило, требует
значительных денежных затрат.
14
Самым простым видом обучения является самообучение. Здесь не нужен
ни инструктор, ни специально подготовленное помещение, ни определенное
время, - работник сам выбирает место, время и способы обучения. Тем не
менее можно получить значительный эффект от применения данного метода
при условии наличия на предприятии эффективных вспомогательных средств
- аудио - видеокассет, учебников, задачников обучающих программ, которые
оно может предоставить сотруднику. Основная черта самообучения его
индивидуальный характер. Работник сам для себя определяет темп обучения,
14
Гутгарц Р.Д. Эволюция подходов к проблеме управления кадрами предприятия. // Менеджмент в
России и за рубежом. - 2015. - №5. – С. 25-27.
21
количество повторений, продолжительность занятия по времени, т.е.
контролирует наиболее важные параметры процесса обучения, являющиеся
заранее заданными при использовании других методов. Но, при этом,
параметр индивидуальности лишает самообучение ключевого условия
эффективности – отсутствует обратная связь.
15
Ключевые преимущества и недостатки методов обучения отражены в
таблице 3.
16
Таблица 3
Преимущества и недостатки различных методов обучения
Обучение, осуществляемое на
рабочем месте
Обучение, осуществляемое вне
рабочего места
+ Содержательная часть и время
проведения максимально подстроены
под потребности организации.
- Как правило не может полностью
соответствовать потребностям
организации
- Участники непосредственно
взаимодействуют только с
работниками
данной организации
- Доступность и частота определяется
внешней организацией
+ При условии, что учебный материал
напрямую связан с будущей работой,
переход от обучения на учебных
примерах непосредственно к
выполнению рабочих функций,
происходит гораздо легче
+ У участников появляется
возможность обмениваться
информацией, делиться проблемами и
опытом их решения с сотрудниками
сторонних предприятий
- Участники могут неохотно обсуждать
некоторые вопросы открыто и честно в
среде своих коллег или в присутствии
руководителя.
+ Экономически более выгодно при
небольшом количестве оьучающихся
15
Щекин Г.В. Организация и психология управления персоналом: Учеб.-метод. пособие. — М.:
МАУП, 2010, с. 96-99.
16
26. Мудрый, А.А. Персонал учится, компания считает прибыль/А.А. Мудрый // Финансовый
директор - 2016. - № 5. – с.68-69.
22
Продолжение таблицы 3
+ Как правило используется
технологическое оборудование,
процедуры и/или методы выполнения
работ, непосредственно
применяющееся в данной компании
+ Нейтральная обстановка
способствует тому, что участники
могут гораздо охотнее обсуждать
какие-либо вопросы
+ С экономической точки зрения
является более выгодным, но только в
том случае, если есть необходимое
число работников со схожими
потребностями в обучении,
необходимые средства и
преподаватели, которые смогут
провести обучение на предприятии.
+ Используется учебное
оборудование, которое, может быть,
недоступно в отдельно взятой
организации
- При отзыве участника есть риск
невозврата денежных средств,
потраченных на обучение.
- Может возникнуть ряд пробле в
процессе перехода от теоретического
обучения к непосредственным
должностным обязанностям.
- Участники могут неохотно обсуждать
некоторые вопросы открыто и честно в
среде своих
коллег или в присутствии
руководителя.
+ Экономически более выгодно при
небольшом количестве оьучающихся
Условные обозначения: + преимущества, - недостатки.
В качестве главного критерия при выборе определенного метода
обучения выступает то, насколько он будет эффективен при достижении
целей обучения для каждого конкретно взятого работника. Если на
предприятии у большинства работников одинаковые потребности в
обучении, есть все необходимые для этого средства и преподаватели с
23
требуемым уровнем квалификации, то наиболее выгодным с экономической
точки зрения является внутрифирменное обучение.
При организации обучения предприятие может прибегать к
использованию собственной базы (корпоративных университетов,
институтов, центров переподготовки), а также к услугам сторонних
специализированных компаний, которые, как правило предлагают широкий
набор разнообразных систем обучения персонала.
Выделяют два типа ключевых технологий обучения: поддерживающие и
инновационные.
17
При поддерживающем обучении акцент делается на поддержании и
воспроизводстве уже сложившейся культуры, социального опыта,
социальной системы.
При инновационном обучении проводятся глубинные инновационные
изменения в существующей культуре, социальной среде.
Причем второй тип в последние году получил достаточно широкое
развитие, так как инновационность – это признак не только самого процесса
обучения, но и его социально значимых результатов.
Инновационное обучение подразделяется на следующие виды:
• систематическая исследовательская деятельность;
• учебно-игровая, моделирующая деятельность;
• коммуникативно-диалоговая деятельность, предполагающая активный
обмен мнениями, творческую дискуссию.
Сравнительная характеристика современных инновационных
образовательных технологий представлена в таблице 4.
18
17
Могилевкин Е.В., Новгородов А.А. Организация системы деловой оценки персонала в компании на
основе современных технологий // Управление человеческим потенциалом. – 2017. - №1. – С. 84-85.
18
Одегов, Ю.Г. Управление Персоналом: Оценка эффективности/Ю.Г. Одегов. - М.: «Экзамен», 2012.