64
4. При наличии видеотехники отснять видеофильмы по
указаннымсценариям с условием его обязательного просмотра вновь
поступающимиработниками на предприятие.
5. Увеличить количество семинаров среди руководящих работникови
специалистов по курсу «Психология взаимоотношений и этикаповедения
руководителя». В целом для данных категорий полезноусиление в
содержании обучения блока экономики и управления.
6. Установить единый день недели для работы комиссий.
7. Ввести в систему, что присвоение 5 и выше
квалификационногоразряда возможно при наличии 2-ой профессии.
8. Организовать на договорных началах с учебно-курсовымкомбинатом
изготовление собственными силами тренажеров,электрифицированных схем,
макетов, видеофильмов и прочих наглядныхпособий.
9. Ввести по возможности дополнительные учебные аудитории.
10. Допуская возможность индивидуальной формы подготовкикадров в
цехах, активно использовать формирование групп рабочихродственных
профессий, а также практиковать удлинение срокакомплектования учебных
групп до 2-х месяцев.
В качестве направлений по совершенствованию механизмауправления
можно обозначить два блока мероприятий: во-первых,касающиеся более
полного использования наличного качества рабочейсилы; во-вторых,
ориентированные на укрепление экономической базыобучения кадров ПУП
«Славянский продукт». Надо сказать, что в основе первой группы–
комплексное улучшение организации системы подготовки ипереподготовки
кадров на предприятии; во втором случае главныминструментом станут
структурные изменения с целью рациональногоиспользования объемов
финансирования и вложений в обучение персоналаПУП «Славянский
продукт».
В связи с этим представляются действенными следующие
путиреализации двух указанных направлений (или общие
65
положенияпредлагаемой технологии совершенствования):организация на
предприятии самостоятельного производственногоподразделения, в функции
которого будет входить проведениеконкурсного отбора высокоэффективных
рационализаторскихпредложений;внедрение полного коммерческого расчета
при работе с персоналомпо правилу: «потребность в рабочей силе заданного
качества – затраты наобучение – аттестация – оценка эффективности
труда»;проведение единой кадровой политики, основу которой
составляетнепрерывное внутрифирменное развитие персонала с
учетомвертикального его роста, создание резерва кадрового потенциала
ивсестороннего творческого профессионального развития погоризонтальным
направлениям, освоения новых и вторых профессий,расширения зоны
деятельности;
установление тесной корреляции между процессом
непрерывногообучения и мерами морального и материального
вознагражденияработников;
применение системы материального поощрения за
лучшееиспользование производственных фондов (как следствие,
повышениеуровня экономической эффективности производства в целом);
создание системы экспертизы инновационных учебных проектов;
сертификация кадров на соответствие требованиямпрофессиональных
стандартов должна стать базовой основой системыуправления качеством
услуг ПУП «Славянский продукт».
Однако эффективность обучения не должна оцениваться только
позатраченным на него средствам. Обучение квалифицированных
кадровзатрагивает важные факторы социальной эффективности.
Повышениепрофессионального мастерства положительно отражается на
гарантиисохранения рабочего места, возможностях повышения в
должности,расширении внешнего рынка труда, на величине доходов
организации, начувстве собственного достоинства и возможностях
самореализации.
66
Социальный эффект от проведенных мероприятий
поусовершенствованию обучения персонала на предприятии рассчитать
нагод вперед мы не можем. Но можно предположить, что в
результатепроведения данных мероприятий произойдет:
- снижение текучести кадров, т.к. повысится уровень
трудовоймотивации персонала;
- увеличение уровня квалификации персонала предприятия, с учетом
требований существующего производства и перспектив его развития;
- укрепление корпоративной культуры организации;
- повышение уровня приверженности работников своей организации;
- снижение потерь, связанных с неправильной оценкой ситуации
иневерными действиями работников;
- предотвращение ущерба от наступления рисковых
событий,ограничение распространения их отрицательного влияния;
- снижение вероятностей аварий и поломок оборудования;
- улучшение координации действий работников;
- рост способности работать в команде;
- возникновение и рост коммуникативных связей между
работникамипредприятия.
67
Список использованных источников
1 Болотникова, И.М. Скажи мне, сколько ты инвестировал в персонал,
и я скажу, кто ты, или каким образом оценить эффективность затрат
организации на развитие персонала [Текст] // Кадровик. – 2009г - № 12.
2 Веснин, В.Р. Основы менеджмента [Текст]: учебник / В.Р. Веснин. –
М.: Проспект, 2015г.
3 Галенко, В.П. Управление персоналом: лидерство, мотивация,
процедуры, эффективная команда [Текст]: учебное пособие / В.П. Голенко,
О.А. Страхова, С.И. Файбушевич. – СПб.: Издательство СПГУ, 2014г.
4 Гончаров, В.И. Менеджмент [Текст]: учебное пособие / В.И.
Гончаров. – Мн.: Современная школа, 2014г.
5 Грачев, М.В. Управление персоналом в международной корпорации
[Текст]: учебное пособие / В.М. Грачев. 2-е изд., доп. – М.: ДиС, 2014г.
6 Грищенко, О.В. Комплексный экономический анализ хозяйственной
деятельности [Текст]: учебное пособие / О.В. Грищенко. – Таганрог: ТИУЭ,
2010г.
7 Гудзенко, Д.В. Оценка эффективности обучения персонала в области
информационных технологий [Текст] // Кадровая служба и управление
персоналом. – 2016г - № 11.
8 Денисова, А.В. Система ключевых стратегических показателей (ССП)
эффективности системы управления персоналом [Текст] // Кадровая служба и
управление персоналом. – 2015г. - № 1.
9 Егоршин, А.П. Основы управления персоналом [Текст]: учебное
пособие / А.П. Егоршин. – 3-е изд., перераб. и доп. – М.: Инфра-М, 2011г.
10 Егоршин, А.П. Управление персоналом [Текст]: учебник для
студентов вузов, обучающихся по специальностям «Управление персоналом»
и «Менеджмент организации» / А.П. Егоршин. – 7-е изд., доп. и перераб. –
Нижний Новгород: НИМБ, 2015г.