4
Содержание
Введение ................................................................................................................... 5
Глава 1. Теоретические основы системы корпоративного обучения ................ 7
1.1. Понятие и принципы системы корпоративного обучения ................. 7
1.2. Классификация методов корпоративного обучения.......................... 12
1.3. Преимущества и недостатки системы внутрифирменного
корпоративного обучения .................................................................................... 25
Глава 2. Анализ и диагностика организации корпоративного обучения ПУП
«Славянский продукт» .......................................................................................... 29
2.1. Организационно-экономическая характеристика ПУП «Славянский
продукт» ................................................................................................................. 29
2.2. Количественный и качественный состав персонала в ПУП
«Славянский продукт» .......................................................................................... 33
2.3. Выявленные недостатки в системе корпоративного обучения ПУП
«Славянский продукт» .......................................................................................... 39
Глава 3. Предложения по совершенствованию способов организации
корпоративного обучения ПУП «Славянский продукт» .................................. 47
3.1. Разработка предложений по совершенствованию способов
организации корпоративного обучения ПУП «Славянский продукт» ............ 47
3.2. Экономическая эффективность предложенных мероприятий ......... 56
Заключение ............................................................................................................ 61
Список использованных источников .................................................................. 67
Приложение .......................................................................................................... 71
5
Введение
Возрастающее значение профессионального обучения дляорганизации
привело к тому, что организации взяли на себя функциисамостоятельного
обновления квалификации своих сотрудников.
Организация профессионального обучения стала одной из
основныхфункций управления персоналом, а его бюджет – наибольшей
(послезаработной платы) статьей расходов многих компаний, осознавших,
скольмощным рычагом повышения общей эффективности работы
предприятияоно является. Подход к определению статуса отделов развития
персонала ивнутрифирменных учебных центров претерпел трансформацию в
видеухода от отношения к ним как к обслуживающим структурам в
сторонуформирования восприятия как подразделений, участвующих в
созданииприбыли. Говоря о внутрифирменном обучении, нельзя обойти
вниманиемчто для такого обучения во многих организациях Миасса
созданысобственные постоянно действующие учебные центры,
развиваетсясистема подготовки собственных преподавателей и тренеров(1).
Этосвидетельствует об актуальности выбранной темы исследования.
Объект исследования: система внутрифирменного обучения
ипереподготовке кадров ПУП "Славянский продукт".
Предмет исследования: формы и методы системы
внутрифирменногообучения и переподготовки кадров ПУП "Славянский
продукт".
Цель ВКР: проанализировать и дать рекомендации по
программевнутрифирменного обучения и переподготовке кадров на ПУП
"Славянский продукт".
Задачи:
- изучить и проанализировать теоретические методические
аспектывнутрифирменного обучения;
- проанализировать хозяйственную деятельность и кадровый составза 3
года ПУП "Славянский продукт";
6
- проанализировать систему внутрифирменного обучения
ипереподготовки кадров на ПУП "Славянский продукт";
-предложить рекомендации по развитию системы
внутрифирменногообучения и эффективность работы
Теоретическая значимость работы выражается в систематизации
иобобщении теоретического материала в области
внутрифирменногообучения и переподготовке кадров.
Практическая значимость выражается в положительном эффекте
отвнедрения мер по внутрифирменному обучению и переподготовке
кадровна ПУП "Славянский продукт".
Информационная база исследования послужили труды БазароваТ.Ю,
Магуры М.И, Томильцева А.В, Хинричса Д, Зунина Н.В,
немецкихспециалистов Бартц В. и Шайбл Х,
Структура работы. Выпускная квалификационная работа состоит из
введения, трех глав, заключение и списка использованных источников.
7
Глава 1. Теоретические основы системы корпоративного
обучения
1.1. Понятие и принципы системы корпоративного обучения
Одной из характерных черт двадцать первого, информационного, века
является переход к экономике знаний и превращение информации в источник
экономического роста и сверхприбыли. Основными ресурсами развития
организаций становятся люди и их знания – интеллектуальный капитал, а
также растущая профессиональная компетентность кадров [22; 23; 24].
Поскольку устаревание знаний происходит также быстро, как и обновление
информации, возникает потребность в постоянном развитии сотрудников [8].
Концепция «обучающейся организации» появившись в конце 1980-х
годов и достигнув популярности к 1990-м, продолжает свое развитие [29]
Многие исследователи менеджмента и ученые обращаются к ней, вносят
свои поправки, новые факты.
С уверенностью можно сказать, что определив достаточную
теоретическую базу, сегодня все еще стоит вопрос о применимости
концепции обучающейся организации в отечественных компаниях, а также
дальнейших путях ее развития. Кроме того, на передний план выходит
вопрос качества обучения и самообучения компаний и методик его оценки.
Концепция «обучающейся организации» нашла свое отражение в
трудах основателя теории - П. Синге, М. Портера, М. Педлера, Д. Гарвина,
Дж. Хубера. Данная теория основана на предположении, что в
быстроизменяющихся условиях рынка для поддержания достаточного уровня
конкурентоспособности, компании должны реализовывать программу
непрерывного обучения сотрудников.
Наибольший вклад в формирование методик оценки эффективности
обучения внесли: Скривенс, Берд, Филипс, Д. Киркпатрик, Тайлер и другие.
Предприятие как обучающаяся система. Концепция Learning
organizations, получившая широкое распространение в 1990-х годах как в
8
США, так и в Европе принадлежит американскому деятелю Питеру Сенге.
«Европейская» версия была разработана авторами Т. Бойделом и Н.
Диксоном. В России же возможность применения данной концепции
появилась лишь в последнее десятилетие с развитием рыночных отношений,
построение новой модели развития бизнеса и новым подходом в работе с
персоналом – признанием его ценнейшим из ресурсов организации.
На сегодняшний день сформировалось несколько подходов к понятию
«обучающаяся организация». Давайте подобнее остановимся на них.
1. Мастерство в совершенствовании личности – акцентуализация
внимания к развитию сотрудников, независимо от их возраста, поощрение
продвижения, карьерного и личностного роста.
2. Интеллектуальные модели – выработка и реализация новых
управленческих решений, ломка традиций и стереотипов как в управлении,
так и в процессе работы.
3. Общее видение – выработка единого видения развития компании как
сотрудниками, так и руководством, результатом которого станет
мотивированное развитие и достижение целей.
4. Групповое обучение – возможность не только совместного обучения,
но и свободного обмена полученными знаниями между сотрудниками в
процессе работы.
5. Системное мышление – включение процесса обучения в общую
систему управления организацией, а не как отдельный процесс. Выработка
понимания следствия обучения.
Европейская концепция несколько отличается от американской и
включает в себя 11 характеристик «обучающейся» организации:
1. «обучающийся» подход к выработке стратегии и политики компании
– с учетом возникающих факторов изменениям могут быть подвержены не
только текущие бизнес-процессы, но и стратегия компании.
9
2. Партисипативная политика управления – привлечение персонала к
процессу выработки стратегии и политики организации, возможность
участия в управлении.
3. Информационная открытость – информация является источником
принятия правильных решений, поэтому должна быть доступна всем в
рамках их трудовой деятельности.
4. Учет и контроль деятельности организации – системы учета строятся
таким образом, чтобы они были полезны в процессе обучения сотрудников, а
также давали возможность понять, что каждое принятое сотрудником
решение влияет на них.
5. Внутренний обмен услугами – все подразделения находятся в тесном
сотрудничестве и взаимодействии друг с другом.
6. Гибкие механизмы вознаграждения – главный принцип
распределения наград – учет вклада каждого сотрудника в общее дело, при
этом «вознаграждение» рассматривается гораздо шире, чем оплата труда.
7. Гибкая структура управления – структура управления
рассматривается не как четкая иерархия, а как временная структура,
возможность роста и передвижения.
8. Окружающая среда – анализ факторов внешней среды является
возможностью получения важной информации, а потому обязывает
сотрудников ее анализировать.
9. Налаживание сотрудничества – возможность взаимодействия с
поставщиками и потребителями не только в рамках деловых отношений, но и
осуществления совместных проектов, обучения, поиска путей решения
проблем.
10. Внутриорганизационный климат – организации следует
сформировать свой благожелательный климат и дать понять каждому
сотруднику, что у каждого есть право на ошибку, исправление, совместный
анализ ситуаций.
10
11. Постоянное развитие сотрудников – в организации поощряется
желание сотрудников брать на себя ответственность: на каждого выделяется
определенный бюджет, а на какие обучающие программы его потратить
сотрудник решает самостоятельно. Индивидуальные потребности – главное
звено в планировании карьеры [7; 19].
Таким образом, в теории организации обучение рассматривается как
основной источник созданий конкурентных преимуществ. Для
«обучающейся» организации характерно вовлечение сотрудников в процесс
получения как любого опыта и знаний, который может быть использован
компанией в дальнейшем. Однако, чтобы полученные работали на пользу в
организации, ими необходимо управлять. Главное, что отличает
«обучающуюся» организацию – это поиск руководством возможностей и
создания условий для наиболее полной реализации потенциала сотрудников,
развития их способностей.
Стоит четко понимать, что обучающаяся организация значительно
отличается от традиционной. Если в последней управление основывается на
власти и статусе, то в обучающейся организации – важным условием
является наличие лидера.
Организация работ по определению потребностей предприятия в
обучении персонала может проходить по следующей схеме:
Рисунок 1 - Формирование задачи на корпоративное
обучение
11
Обучение невозможно без знания принципов обучения, т.е. основных
положений, на которых базируется успешно организованная теория
образования и обучения и успешно организованный учебно-
производственный процесс.
Основные принципы обучения представлены в таблице 1.
Таблица 1
Основные принципы обучения
Принципы
Осуществляются
Обучение на уровне
требований передовой
техники производства
Глубоким знанием научных основ производства.
Применение в учебном процессе наиболее
современных машин и механизмов, передовых
технологических процессов и способов труда.
Обучение на основе
производительного
труда
Строгим соблюдением программ производственного
обучения. Выполнением производственных
общественно-полезных работ в процессе обучения.
Сочетанием обучением в учебных цехах, мастерских,
на участках с участием производства.
Наглядность обучения
Проведением экскурсий, показом технологических,
трудовых процессов и их элементов, демонстрацией
кинофильмов, образцов моделей, макетов, схем,
чертежей и т.д. Постоянным пополнением учебных
кабинетов наглядными пособиями и
совершенствованием методов их использования.
Систематичность и
последовательность в
обучении.
Строгим соблюдением системы обучения по
программе. Постоянным переходом от известного
материала к неизвестному, от простых работ к
сложным. Правильным подбором упражнений и
учебно-производственных программ и заданий.
Доступность и
посильность обучения,
учет возрастных и
индивидуальных
особенностей
обучаемых.
Продуманной дозировкой учебного материала.
Применение разнообразных методов обучения в
соответствии с характером учебного материала и
оказанием своевременной помощи обучаемым.
Установлением для обучаемых норм времени в
зависимости от периодов обучения.
Прочность усвоения
знаний и навыков
Ярким, доходчивым и запоминающимся объяснением
и показом. Систематическим повторением и
постепенным усложнением изучаемого материала,
подачи его в различных сочетаниях. Максимальной
активностью и самостоятельностью обучаемых в
выполнении ими заданий.
Таким образом, концепция обучающейся компании позволяет вывести
организацию на новый уровень развития и продлить срок деятельности. Ведь
в современных быстроизменяющихся условиях ни одна стагнирующая в
сфере обучения сотрудников компания добиться успеха не сможет.
12
Открытым остается лишь вопрос рационального внедрения системы
обучения специалистов, формирование мотивации к развитию, а также
подбор эффективных для данной сферы деятельности методов обучения.
1.2. Классификация методов корпоративного обучения
Исходя из системного подхода к анализу объекта, в котором под
системой понимается множество элементов, находящихся в отношениях и
связях друг с другом, образующих определенную целостность, единство, то
СКО в свою очередь является элементом системы более высокого уровня.
Тогда в соответствии с принятыми в нашей стране законодательными
подходами к системе образования она может быть дополнена элементом
корпоративного образования. Его место и взаимосвязи с другими
компонентами системы образования представлены на рисунке 2.
Рисунок 2 - Место и взаимосвязи корпоративного обучения
с другими компонентами системы образования
13
На практике отечественные организации достаточно активно
используют данную форму обучения, создают учебные центры, тратят на
обучение значительные средства, некоторые крупные компании имеют в
своей структуре собственные корпоративные университеты.
Существует множество классификаций форм и методов обучения
персонала в организации. Назовем три основные классификации.
1. По отношению к месту обучения:
- на рабочем месте – введение в должность, инструктаж, копирование,
наставничество, менторство, коучинг, делегирование, стажировка, ротация.
- вне рабочего места – лекции, конференции, дискуссии, бизнес-
семинары, бизнес-тренинги, дистанционное обучение, деловые игры,
поведенческое моделирование, метод ситуации, моделирование и
выполнение проектов, баскет-метод (разбор деловых бумаг) и др.
2. По используемым методам обучения:
• стандартные методы обучения – лекции, семинары;
• активные методы обучения – тренинги, деловые игры, кейс - стади и
т.д.
3. По форме организации обучения:
- силами внутреннего тренера (тренинг-менеджера);
- бизнес – тренерами тренинговых компаний, компаний – провайдеров,
т.е. компаний, предоставляющих профессиональные тренинговые услуги
другим компаниям. Эти компании проводят открытые тренинги, на которых
может присутствовать любой участник, а также корпоративные тренинги,
подготовленные для решения конкретных задач данной компании, и потому
участниками корпоративных тренингов являются сотрудники предприятия;
- независимыми бизнес-тренерами (free lance), которые также могут
проводить как открытые, так и корпоративные тренинги.
Самая простая и распространенная форма обучения, о которой
большинство сотрудников предприятий имеет представление с институтских