76
Таким образом, упущенный объем невыполненных работ в связи с
текучестью кадров составит 12,89 тыс. руб./чел-день. Уровень рентабельности
организации составляет 13,92% (3338,4 / 682000 * 100), тогда упущенная
прибыль составит:
Упущенная прибыль = 12,89 * 13,92 / 100 = 1,79 тыс. руб.
Количество уволенных в 2018 году 46 чел.
Средняя продолжительность перерыва, вызванная текучестью – 7 дней.
Найдем упущенную прибыль, вызванную перерывами в работе:
ППР = 1,79 * 7 * 46 = 577,70 тыс. руб.
Потери, обусловленные необходимостью обучения и переподготовки
новых сотрудников рассчитываются
по формуле:
ПО = N × З (5)
где: N – число новых работников, чел.;
З – затраты на обучение одного нового работника, тыс. руб.
Число принятых работников в 2018 году составило 40 чел.
Затраты на обучение одного нового работника – 8,0 тыс. руб.
ПВ = 40 * 8,0 = 360,0 тыс. руб.
Потери, вызванные снижением производительности труда работников
перед увольнением, рассчитаем по формуле:
ПУВ = ПУ × КПТ × ЧУ × ЧВ (6)
где: ПУ – упущенная прибыль;
КПТ – коэффициент снижения производительности труда перед
увольнением (0,04);
ЧУ – число дней перед увольнением, когда наблюдается снижение
производительности труда.
По оптимистическим прогнозам примем этот период как 4 дня, однако
возможно снижение производительности труда в течение периода с момента
подачи заявления на увольнение;
ЧВ – число работников, выбывших вследствие текучести.
77
ПУВ = 1,79 * 0,04 * 4 * 46 = 13,20 тыс. руб.
Рассчитаем потери, связанные с затратами на подбор персонала в
результате текучести кадров. По данным хронометража, работник отдела кадров,
и руководитель подразделения затрачивают по часу своего рабочего времени на
собеседование и оформление документов с каждым вновь поступающим
работником. Зарплата за месяц у работника отдела кадров – 21 тыс. руб., а у
руководителя подразделения 36 тыс. руб. При количестве в месяце 25 смен, и
продолжительности смены 8 часов, расходы на собеседование с работниками
составят:
для работника отдела кадров: [21 ÷ (25 × 8)] × 3221 = 338,2 тыс. руб.
для руководителя подразделения: [35 ÷ (25 × 8)] × 3221 = 563,7 тыс. руб.
Итак, потери, связанные с подбором персонала составят: 338,2 + 563,7 =
901,9 тыс. руб.
Подсчитаем потери по всем четырем составляющим:
∑ Р = 577,70 + 360 + 13,20 + 901,9 = 1812,91 тыс.руб.
Текучесть кадров по данным 2018 года = 23,16%
Прогнозная текучесть кадров = 23,16 – 9 = 14,16%
Экономический эффект (ЭТ) от предложенных мероприятий по
сокращению текучести персонала будет следующим:
Э = 1812,91 * (1- 0,1416 / 0,2316) = 704,50 тыс. руб.
Таким образом, экономический эффект от снижения текучести персонала
с 23,16% до 14,16% составит 704,50 тыс. руб.
Предполагается, что увеличение доли самообразования сотрудников
приведет не только к сокращению расходов на традиционное обучение, но и на
повышение продаж. В экономической литературе приводятся различные цифры,
которые могут достигать 20-30% роста увеличения продаж. Запланируем, что за
счет обучения сотрудников, рост доходов от реализации составит 5%
Тогда дополнительный доход составит 682000 * 0,05 = 34100 тыс. руб.
При рентабельности 2018 года в размере 13,92%, дополнительная прибыль
составит 34 100 * 13,92 / 100 = 4 747,46 тыс. руб.
78
Следовательно, дополнительная прибыль (экономия) за счет обучения
сотрудников составит 704,50 + 4747,46 = 5451,96 тыс. руб.
Экономический эффект - разность между результатами деятельности
хозяйствующего субъекта и произведенными для их получения затратами на
изменения условий деятельности.
Расходы на совершенствование системы обучения сотрудников
(инвестиционные и эксплуатационные) составили = 1934,73 + 967,50 = 2902,23
тыс. руб.
Дополнительная прибыль от проекта = 5451,96 тыс. руб.
Экономический эффект = 5451,96 – 2902,23 = 2549,73 тыс. руб.
Подводя итоги, можно констатировать, что без оценки и анализа
проектных рисков невозможно принять качественных решений, касающихся
принятия или отказа от проекта, и как следствие, невозможна реализация
основных задач, стоящих перед организацией на данном этапе.
Таким образом, подробно рассмотрев содержание проекта, его цели и
ожидаемые результаты от его реализации; оценив силу движущих и
сдерживающих сил; оценив риски проекта и собрав всю дополнительную
информацию по проекту, перейдем непосредственно к этапу его разработки, то
есть к подробному описанию всех мероприятий по проекту, временных
рамок и т.д.
Были определены критерии эффективности процесса обучения
персонала, составили мероприятия по внедрению элементов СДО и составлен
бюджет затрат на реализацию проекта. Данный проект состоит из
эксплуатационных и инвестиционных затрат, так как некоторые мероприятия
будет необходимо реализовывать ежемесячно или ежегодно. Разработанные
нами мероприятия помогут компании снизить издержки на персонал, повысить
репутацию на рынке труда, а также будет способствовать росту доли постоянных
и появлению новых клиентов, что повысит прибыль компании.
79
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
Изучив точки зрения различных авторов на понятие обучение персонала,
рассматривая его как систему и как процесс, нам удалось обозначить основные
составляющие системы обучения, этапы ее разработки и реализации, цели и
задачи во взаимосвязи со стратегическими ориентирами организации. На
основании чего мы смогли сделать вывод, что «обучение - это развитие
профессиональных знаний, умений и навыков сотрудников исходя из целей
развития соответствующих подразделений, которые в свою очередь привязаны к
стратегии компании».
Следующим этапом нашего анализа стали методы обучения наиболее
характерны для производственной сферы, также мы провели анализ применения
дистанционного обучения торгового персонала. Применение дистанционного
обучения с одной стороны помогает устранить такие недостатки системы
обучения как: большие затраты на обучение одного сотрудника, как временные,
так и материальные; ограниченность учебных групп, невозможность проверки
знаний в любой точке учебного процесса.
Таким образом, полученные теоретические знания позволили нам
провести дальнейший анализ текущего состояния «Рольф» оценить состояние
внешней и внутренней среды компании, а также его кадровый потенциал,
выявить недостатки в настоящей системе обучения и предложить проект
разработки усовершенствованной системы обучения персонала посредством
внедрения элементов дистанционного обучения.
В ходе исследования мы установили, что внешняя среда не совсем
благоприятна, сказывается влияние последний кризиса и санкций на торговую
отрасль, а также неблагоприятное изменение курса национальной валюты.
Данная ситуация заставляет прибегать к стратегии сокращения затрат. Для
преодоления возможных финансовых трудностей необходимо использовать все
возможности оптимизации затрат, бизнес-процессов, затрат на персонал.
Наиболее приемлемым и обоснованным мы видим путь сокращения затрат на
80
обучение персонала. Нами была рассмотрена модель совершенствования
системы обучения торгового персонала с применением современных методов
обучения. Технологии дистанционного обучения позволяют существенно
сократить затраты на проведение обучения сотрудников и повысить его
эффективность. Сокращение затрат достигается за счет снижения транспортных
и прочих командировочных расходов, связанных с проездом к месту проведения
обучения преподавателей и обучаемых. Однако, значительная экономия
расходов на обучение персонала - не самое главное преимущество, которое
получает компания в результате внедрения корпоративной системы
дистанционного обучения. Использование методик, основанных на
информационных технологиях, позволяет вывести обучение на стратегический
уровень, при котором возможно установление контролируемой связи между
образовательными процессами и эффективностью компании в целом.
Полное описание проекта было представлено в третьей главе дипломной
работы. Оно подразумевало графическую модель усовершенствованной системы
обучения производственного персонала, перечень мероприятий по реализации
проекта, а также оценку рисков и сопротивления изменениям со стороны
предприятия.
Расходы на совершенствование системы обучения сотрудников
(инвестиционные и эксплуатационные) составили = 2902,23 тыс. руб.
Дополнительная прибыль от проекта = 5451,96 тыс. руб.
Экономический эффект = 2549,73 тыс. руб.
Таким образом, поставленные задачи выполнены, цель проекта
достигнута. Практические результаты рекомендованы к внедрению в компании
«Рольф».
81
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ
1. Аксенова Е.А. Управление персоналом. 2017. – 423 с.
2. Аллин О.Н. Кадры для эффективного бизнеса. Подбор и мотивация
персонала // Сальникова Н.И.– М.: Генезис. – 2015. – С. 25
3. Базарова Т.Ю. Управление персоналом, 2018. – 102 с.
4. Батяев А.А. Идеальный персонал, Москва «Альфа-Пресс», 2017. –
126-133 с.
5. Белановский А.С. Технология подбора и обучения начинающих
продавцов // Управление продажами. – 2017. – № 5. – С. 316–321.
6. Беленко П. Хедхантинг: принципы и технологии. – Спб: Питер, 2017.
– 192 с.
7. Беляцкий Н.П., Маевская А.В. Деловая карьера; Амалфея, Мисанта –
Москва, 2019. – 208 с.
8. Беляцкий Н.П. Менеджмент. Деловая карьера /Н.П. Беляцкий. -
Минск: Высш. школа, 2018. – 302 с.
9. Беляцкий Н.П. Управление персоналом: учебник /Н.П. Беляцкий. –
Минск: Современная школа, 2017. – 448 с.
10. Букша К. С. Управление деловой репутацией. Российская и
зарубежная PR-практика; Вильямс - Москва, 2019. – 144с.
11. Бухалков М.И. Управление персоналом. Развитие трудового
потенциала, Москва «Инфра-М», 2018. – 66 с.
12. Васева О.Х. Роль отбора и подбора кадров в системе управления
персоналом // Наука и инновации в современных условиях / сборник статей
международной научно-практической конференции: в 4 частях. – 2018. – С. 96-
99.
13. Ващейкина Ю.Ю. Проблемы рационального подбора и расстановки
персонала организации // Новая наука: Проблемы и перспективы. – 2018. – Т. 1.
– № 2. – С. 117-119.
