6
СОДЕРЖАНИЕ
ВВЕДЕНИЕ .................................................................................................................. 7
ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ КОРПОРАТИВНОГО ОБУЧЕНИЯ
ПЕРСОНАЛА В ОРГАНИЗАЦИИ ............................................................................ 9
1.1 Понятие, цели и задачи корпоративного обучения персонала ......................... 9
1.2 Виды и методы корпоративного обучения персонала..................................... 14
1.3 Критерии и методы оценки эффективности корпоративного обучения ....... 30
ГЛАВА 2. АНАЛИЗ СОСТОЯНИЯ КОРПОРАТИВНОГО ОБУЧЕНИЯ В
«РОЛЬФ» 35
2.1 Общая характеристика организации ................................................................. 35
2.2 Анализ динамики и структуры персонала организации ................................. 41
2.3 Анализ системы обучения и развития персонала организации ...................... 51
ГЛАВА 3. РЕКОМЕНДАЦИИ ПО СОЗДАНИЮ НЕПРЕРЫВНОЙ СИСТЕМЫ
ОБУЧЕНИЯ ПЕРСОНАЛА В «РОЛЬФ» ................................................................ 59
3.1 Мероприятия по внедрению проекта создания системы корпоративного
обучения персонала в организации ......................................................................... 59
3.2 Экономическая эффективность разработанных мероприятий ....................... 70
ЗАКЛЮЧЕНИЕ ......................................................................................................... 79
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ ................................................ 81
ПРИЛОЖЕНИЕ ......................................................................................................... 85
7
ВВЕДЕНИЕ
В современных условиях необходимость эффективной инвестиционной
политики в отношении развития и обучения персонала уже не вызывает
сомнений у руководства динамично развивающихся и успешных компаний.
Построение эффективной корпоративной системы обучения персонала
становится сегодня необходимым условием повышения эффективности бизнеса,
важным фактором конкурентной борьбы. Компании, которые подходят к
процессу обучения с инновационных позиций, получают одно несомненное
преимущество - скорость, которая позволяет быстро адаптировать подготовку
персонала к целям компании в меняющейся бизнес-среде.
Разрабатывая корпоративную стратегию обучения персонала,
необходимо учитывать факторы, которые сегодня определяют специфику HR-
работы. Во-первых, происходит интеллектуализация рабочих мест - IT-продукты
широко внедряются во все сферы деятельности общества. Следующий фактор
связан с изменениями на рынке труда - узкой специализацией, высокой
мобильностью и ростом требований к персоналу. При этом важно отметить, что
качество и уровень подготовки кадров на локальных рынках зачастую не
соответствуют очень многим международным требованиям.
Следовательно, актуальность данной работы обусловлена важностью
вопросов стратегического развития предприятия, а персонал, в свою очередь, -
это тот организационный ресурс, который напрямую задействован в процессах
развития компании и обеспечивает достижение ее стратегических ориентиров.
Цель работы – провести анализ системы корпоративного обучения
персонала ООО «Рольф» и разработать мероприятия по ее совершенствованию.
В соответствии с поставленной целью определены следующие задачи:
исследовать понятие, цели и задачи корпоративного обучения
персонала;
проанализировать виды и методы корпоративного обучения персонала;
8
выявить критерии и методы оценки эффективности корпоративного
обучения;
дать общую характеристику организации;
провести анализ динами и структуры персонала организации;
провести анализ системы обучения и развития персонала организации;
сформировать мероприятия по внедрению проекта создания системы
корпоративного обучения персонала в организации;
дать экономическую оценку разработанных мероприятий.
Объект исследования - система обучения персонала в автоцентре
«Рольф».
Предмет исследования - система дистанционного обучения предприятия.
Информационную базу исследования составили локально-нормативные
акты организации, данные статистической отчетности организации, результаты
анкетирования и интервьюирования сотрудников.
А так же работы таких зарубежных авторов, как Армстронг М., Альшулер
Г., Данфорд Б., Каплан Р., и отечественных авторов - Кибанова А.Я., Еремина
Т.О., Виханского О.С., Базаровой Т.Ю. и пр.
В практической части использованы методы статистического,
экономического и маркетингового видов анализа. Практическая значимость
исследования заключается в возможности использования его результатов для
создания системы корпоративного обучения персонала в исследуемой
организации.
Структура исследования включает введение, три главы, заключение,
список использованной литературы и приложения.
9
ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ КОРПОРАТИВНОГО ОБУЧЕНИЯ
ПЕРСОНАЛА В ОРГАНИЗАЦИИ
1.1 Понятие, цели и задачи корпоративного обучения персонала
Образование – процесс и результат усвоения систематизированных
знаний, умений, навыков и способов поведения, необходимых для подготовки
человека к жизни и труду. Уровень образования обуславливается требованиями
производства, научно-техническим и культурным уровнем, а также
общественными отношениями. Образование делится на два вида: общее и
профессиональное. Оно должно осуществляться непрерывно.
В научной литературе большое количество определений понятия
обучения персонала, рассмотрим некоторые из них (таблица 1).
Таблица 1
Определение понятия обучение персонала
Автор
Определение
Кибанов А.Я.
«Обучение персонала - это основной путь получения
профессионального образования. Это целенаправленно
организованный, планомерно и систематически осуществляемый
процесс овладения знаниями, умениями, навыками и способами
общения под руководством опытных преподавателей,
наставников, руководителей и т.д.»
1
.
Ветлужских
Е.А.
«Обучение персонала - это развитие профессиональных знаний,
умений и навыков сотрудников исходя из целей развития
соответствующих подразделений, которые в свою очередь
привязаны к стратегии компании. Обучение может быть разным
по форме, содержанию и способу организации»
2
.
Базаров Т.Ю.
Еремин Б.Л.
«Обучение персонала - кадровая программа развития персонала,
ориентированная на передачу новых знаний по важным для
организации направлениям, умений разрешать конкретные
производственные ситуации и опыта поведения в
профессионально значимых ситуациях»
3
.
Шекшня С.В.
«Обучение - процесс непосредственной передачи новых
профессиональных навыков или знаний сотрудникам
организации»
4
.
Десслер Г.
«Обучение на рабочем месте - подготовка человека к изучению
работы в процессе ее выполнения»
5
.
1
Кибанов А.Я., Дуракова И.Б. Управление персоналом организации. Издательство «Экзамен», М., 2018. – 205 с
2
Бухалков М.И. Управление персоналом. Развитие трудового потенциала, Москва «Инфра-М», 2018. – 66 с.
3
Беляцкий Н.П., Маевская А.В. Деловая карьера; Амалфея, Мисанта – Москва, 2019. – 208 с.
4
Шекшня С.В. Управление персоналом современной организации, 2019. –368 с.
5
Веснин В.Р. Менеджмент: учебник. – 4-е изд., перераб. и доп. – М.: Проспект, 2019
10
И.Б. Дуракова и Л.П. Волкова дают следующее определение: «Обучение –
один из элементов профессионального развития сотрудников, процесс
непосредственной передачи новых профессиональных навыков и знаний
сотрудникам организации»
6
.
Л.Н. Иванова-Швец, А.А. Корсакова, С.Л. Тарасова считают, что
обучение персонала – основной путь получения профессионального
образования. Это целенаправленно организованный, планомерно и
систематически осуществляемый процесс овладения знаниями, умениями,
навыками и способами общения под руководством опытных преподавателей,
наставников, специалистов, руководителей и т.п.
7
П. Форсиф определяет обучение как систематический процесс
целенаправленного изменения знаний, рабочих навыков, мотивации, поведения
и сознания работников
8
.
А.П. Егоршин утверждает, что обучение персонала предназначено для
обеспечения соответствия профессиональных знаний и умений работников
современному уровню производства и управления
9
.
По мнению Джералда Коула «обучение персонала – это любая обучающая
активность, которая ведет к непрерывному усвоению специфических знаний и
навыков, необходимых для профессиональной деятельности. Обучение может
быть направлено на выполнение какой-либо работы или специального
задания»
10
.
Питер Сенге в своих научных трудах отмечает, что в современном мире
понятие «обучение» трансформировалось и стало обозначать всего лишь
«усвоение информации», а последнее имеет только отдаленное отношение к
6
Дуракова И.Б. Управление персоналом: отбор и найм. Исследование зарубежного опыта. – М.: Центр, 2017. –
С.8.
7
Иванова О.А., Мезенцова А.С. Роль процесса подбора персонала при формировании кадрового резерва
организации // Научные исследования. – 2018. – № 4 (15). – С. 42-43.
8
Носов А. Л. Оценка эффективности управления компетенциями // Научно-методический электронный журнал
Концепт. – 2016. – № 3. – С. 1-5.
9
Егоршин А.П. Основы управления персоналом. – Москва «Инфра-М», 2018. – 49 с.
10
Васева О.Х. Роль отбора и подбора кадров в системе управления персоналом // Наука и инновации в
современных условиях / сборник статей международной научно-практической конференции: в 4 частях. – 2018.
– С. 96-99.
11
действительному обучению. Ю.Н. Юрлов и Г.Л. Орлянская считают, что
«обучение персонала – это развитие профессиональных знаний, умений, навыков
сотрудников исходя из целей развития соответствующих подразделений,
которые в свою очередь привязаны к стратегии компании»
11
.
В качестве рабочего нами берется определение, приведенное в таблице 1,
данное А.Я. Кибановым «обучение персонала – основной путь получения
профессионального образования. Это целенаправленно организованный,
планомерно и систематически осуществляемый процесс овладения знаниями,
умениями, навыками и способами общения под руководством опытных
преподавателей, наставников, специалистов, руководителей и т.д.».
Большинство современных исследователей, отмечая важную роль системы
обучения персонала в развитии всей организации, считают, что
внутрифирменное обучение преследует, как минимум, три цели:
во-первых, это средство достижения стратегических целей
организации;
во-вторых, способ повышения ценности человеческих ресурсов;
в-третьих, необходимое условие успешного проведения
организационных изменений
12
.
Главной целью любого обучения, в том числе обучения персонала,
является получение знаний.
Корпоративная система обучения персонала - это комплекс мероприятий,
направленных на развитие профессиональных компетенций сотрудников всех
уровней и должностей. Цель корпоративной системы обучения – обеспечение
высококвалифицированным персоналом, профессиональные компетенции
которого позволяют достигать стратегических целей компании [40, с. 308].
Создание корпоративной системы обучения персонала – осознанная
необходимость, позволяющая компании не только создать
11
Нижегородцев Р. М., Витушкина Т. П. Проблема smart units: управление изменениями на основе развития
интеллектуального капитала // Вопросы новой экономики. – 2016. – № 3. – С. 27-36.
12
Могильный Н. К. Система обучения персонала как важный инструмент управления массами //
Молодой ученый. – 2015. – №1. – С. 253-254.
12
высококвалифицированный кадровый резерв, но и использовать полученный
потенциал для развития производства, повышения конкурентоспособности и
производительности. Эффективность обучения определяется правильным
выбором содержания учебных программ, методов и форм обучения.
Цели профессионального обучения должны быть:
конкретными и специфическими;
ориентирующими на получение практических навыков;
поддающимися оценке (измеримыми)
13
.
Обучение может быть направлено на бизнес-результаты и на
сотрудников. Достижение высокой эффективности за счет передачи
сотрудникам знаний и умений, которые будут необходимы при исполнении
работы. Обучение, нацеленное на развитие и мотивацию сотрудников, обычно
не дает быстрых бизнес-результатов. Такое обучение представляет собой,
скорее, инвестиции в сотрудников. На практике цели обучения основаны на
комбинации двух указанных базовых факторов. Пропишем основные цели и их
характеристики (таблица 2)
14
.
Таблица 2
Основные цели обучения персонала
Цель
Характеристика
Обеспечивать
сотрудников
знаниями и
умениями,
необходимыми для
эффективной работы
Сотруднику необходимо иметь для выполнения своей
работы, как минимум, необходимые навыки. Для
осмысленного, гибкого, а при необходимости и творческого
подхода человеку необходимы и соответствующие знания.
Так же, принято считать, что высшее профессиональное
образование сохраняет свою актуальность для работы в
течение 5 лет. В любом случае даже квалифицированный
и опытный работник, принятый в новую организацию,
нуждается в обучении, чтобы ознакомиться с
особенностями продукции или услуг, предлагаемых
компанией, и со своим местом в бизнес-процессах.
13
Иванцевич Д.М., Лобанов А.А. Человеческие ресурсы управления: Основы управления персоналом.
– М: Дело, 2016. – 263 с.
14
Насташевская О.С. Психологические аспекты технологии подбора персонала для торговой
организации // Вестник Самарской гуманитарной академии. Серия: Психология. – 2017. – № 1 (17). – С. 11-29
13
Продолжение табл. 2
Поддерживать
профессиональный
уровень персонала
и знакомить его с
современными
достижениями
технологии,
изменениями
социально-
экономической
обстановки и
правовых условий
Это наиболее понятная, прагматичная и относительно легко
достижимая цель обучения. Традиционно для ее обозначения
используется термин «повышение квалификации». Цель
обучения достигается лишь в том случае, когда обучение строго
привязано к рабочему месту и специфики деятельности
конкретной организации. Таким образом, сотрудник должен
регулярно обновлять знания и умения в соответствии с
профилем выполняемой работы и его изменениями.
Готовить
сотрудников к
возможному
замещению ими
коллег на время
отпуска, болезни,
командировки и в
случае увольнения
Если сосчитать время отсутствия каждого сотрудника на работе
по вполне уважительным причинам, то оно составит в среднем
от 8 до 10% годового объема рабочего времени. Это означает,
что каждый день на работе отсутствует каждый десятый -
двенадцатый сотрудник. Работу отсутствующих сотрудников
неизбежно выполняют оставшиеся, и если не обучить их этому
заранее, она будет сделана плохо или не сделана вовсе. Стоит
особо отметить ситуацию увольнения или перемещения
сотрудников.
Готовить
работников к
перемещению или
продвижению по
службе
в том, что обычно руководителями назначают
высококвалифицированных специалистов. Но после назначения
их должностные обязанности резко меняются: им необходимы
прежде всего навыки управления, в том числе руководства
людьми.
В организации должна проводиться плановая работа по
обучению перспективных сотрудников с целью подготовки их к
возможному продвижению
Создавать и
поддерживать у
персонала чувство
причастности к
деятельности
организации,
знакомить
сотрудников с
стратегией,
структурой,
услугами,
технологией
деятельности
Процесс коммуникаций, который ограничен обеспечением
информации о непосредственно выполняемых обязанностях и не
дает никаких сведений о качестве работы и общих
направлениях, и целях компании, оказывает отрицательное
воздействие на эффективность деятельности сотрудников
предприятия. Правильно построенная передача информации о
смысле выполняемой сотрудником работы, ее идейной связи с
общими целями организации и качестве труда работников
принесет компании существенную пользу.
Актуальные сообщения о жизни фирмы могут передаваться во
время плановых семинаров для специалистов и руководителей.
С этой целью в программы семинаров включают встречи, беседы
с высшими руководителями компании.
Поддерживать в
сотрудниках
позитивное
отношение к
работе
Сам факт обучения сотрудника, которое проводится в
организации, как правило, способствует улучшению его
настроения и повышению мотивации по отношению к работе.
Такой подход означает, что компания заботится о своих кадрах
и надеется на долгосрочное сотрудничество с ними.
Цели обучения,
определяемые
действующим
законодательством
Действующий Трудовой кодекс РФ и другие федеральные
законы предусматривают обязательное обучение ряда
категорий работников правилам техники безопасности и
охраны труда. Выпущены соответствующие документы, за
нарушение которых руководители и ответственные
сотрудники могут понести материальную ответственность.
14
По мнению В. Бартца и X. Шайбла в профессиональном обучении
заинтересованы как работодатели, так и сами работники.
Трифонов В.В. выделяет следующие три функции обучения персонала:
1. Поддерживающая (maintenance) функция - обеспечение выполнения
сотрудниками своих должностных обязанностей.
2. Функция социализации - трансляция сотрудникам ценностей, норм и
правил поведения в организации.
3. Мотивационная функция - повышение уверенности сотрудников в
успехе их деятельности, повышение интереса к работе
15
.
То есть вне зависимости от формы и конкретных методов
профессиональное обучение помогает сотрудникам выполнять свои
обязанности, усваивать корпоративную культуру и повышает их
заинтересованность в эффективной деятельности
16
.
Принципы обучения отражают протекание объективных законов и
закономерностей процесса обучения и определяют его направленность на
развитие личности. В принципах обучения раскрываются теоретические
подходы к построению учебного процесса и управлению им. Они определяют
позиции и установки, с которыми учителя и преподаватели подходят к
организации процесса обучения и к поиску возможностей его оптимизации.
1.2 Виды и методы корпоративного обучения персонала
Обучение и развитие персонала в организации является одним из весомых
пластов работы в сфере HR. Особое внимание в статье уделяется тому, какие
формы обучения персонала в организации существуют и каким образом
осуществляется организация процесса обучения персонала.
Обязательные виды.
15
Батяев А.А. Идеальный персонал, Москва «Альфа-Пресс», 2016. – 126-133 с.
16
Белановский А.С. Технология подбора и обучения начинающих продавцов // Управление продажами.
– 2017. – № 5. – С. 316–321.
15
Если речь идет о профессиональной подготовке, реализуемой, в
соответствии с Федеральным законом от 29.12.2017 № 273, по программам
профессиональной подготовки, переподготовки или повышении квалификации,
то необходимость их прохождения для работников определяется на усмотрение
работодателя (ст. 196 ТК РФ). В то же время обучение и переподготовка
персонала организации становится обязательной мерой, если оно является
условием выполнения работниками определенных видов деятельности
(ст. 196 ТК РФ).
Еще одна форма обязательной подготовки работников осуществляется в
сфере охраны труда (ст. 212 ТК РФ). Постановление Минтруда России,
Минобразования России от 13.01.2003 № 1/29 предусматривает следующие ее
виды: инструктаж (вводный, первичный, повторный, внеплановый, целевой);
подготовка работников рабочих профессий безопасным методам и приемам
проведения работ (при наличии вредных или опасных условий труда
предусмотрена стажировка и сдача экзаменов); специальные занятия по охране
труда руководителей и специалистов.
Не обязательные, но очень нужные.
Законодательство не предусматривает иных обязательных видов
подготовки помимо выше перечисленных. Тем не менее, на практике внутреннее
обучение персонала в организации проводится повсеместно. В одних
предприятиях оно ограничивается введением в должность и передачей дел, а в
других разработана целая система обучения персонала в организации.
Компании, избравшие второй путь, очевидно, достигают гораздо большей
эффективности как на управленческом, так и на экономическом уровнях. Это
объясняется тем, что система учебы на предприятии решает задачи,
соответствующие основным аспектам развития сотрудника: адаптации и
знакомству с компанией; профессиональному росту и реализации; мотивации.
На сегодняшний день существует огромное количество различных
методов обучения любых категорий сотрудников – от рядового персонала до