2
АННОТАЦИЯ
Выпускная квалификационная работа выполнена на тему: Стили и
методы руководства и их влияние на организационное поведение
сотрудников на примере Администрации городского округа Серпухов.
Данная работа состоит из введения, трёх глав, заключения, списка
использованных источников, приложения.
Выпускная квалификационная работа состоит из введения, трех глав,
заключения, списка литературы. В первой главе рассматриваются
теоретические аспекты влияния стиля и метода на организационное
поведение сотрудников организации. Во второй главе проведено
исследование организационного поведения сотрудников организации на
примере на примере Администрации городского округа Серпухов. В третьей
главе предложены рекомендации по совершенствованию организационного
поведения сотрудников Администрации городского округа Серпухов.
Объём выпускной квалификационной работы составляет 80 страниц
печатного текста. В работе содержится 24 таблицы, 5 рисунков, 8
приложений.
Для написания ВКР было использовано 39 источников литературы.
Ключевые слова: муниципальная служба, организационное поведение,
стили руководства, методы управления,
3
СОДЕРЖАНИЕ
ВВЕДЕНИЕ .............................................................................................................. 4
1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ ВЛИЯНИЯ СТИЛЯ И МЕТОДА НА
ОРГАНИЗАЦИОННОЕ ПОВЕДЕНИЕ СОТРУДНИКОВ ОРГАНИЗАЦИИ ... 7
1.1. Сущность организационного поведения и факторы, на него
влияющие ......................................................................................................... 7
1.2. Стили и методы руководства организацией ........................................ 14
1.3. Влияние стиля управления на организационное поведение
сотрудников.................................................................................................... 22
2. ИССЛЕДОВАНИЕ ОРГАНИЗАЦИОННОГО ПОВЕДЕНИЯ
СОТРУДНИКОВ ОРГАНИЗАЦИИ НА ПРИМЕРЕ НА ПРИМЕРЕ
АДМИНИСТРАЦИИ ГОРОДСКОГО ОКРУГА СЕРПУХОВ ......................... 28
2.1. Общая характеристика деятельности и организационного поведения
Администрации городского округа Серпухова .......................................... 28
2.2. Социально-экономический анализ кадрового состава
Администрации городского округа Серпухов ........................................... 35
2.3. Анализ применяемых стилей руководства в Администрации
городского округа Серпухов ........................................................................ 47
3. РЕКОМЕНДАЦИИ ПО СОВЕРШЕНСТВОВАНИЮ
ОРГАНИЗАЦИОННОГО ПОВЕДЕНИЯ СОТРУДНИКОВ
АДМИНИСТРАЦИИ ГОРОДСКОГО ОКРУГА СЕРПУХОВ ......................... 58
3.1. Предложения по решению проблемы разработки эффективного
стиля управления в Администрации городского округа Серпухов ......... 58
3.2. Рекомендации по совершенствованию организационного поведения
сотрудников Администрации ....................................................................... 64
3.3. Социально-экономическая оценка предложенных мероприятий ..... 71
ЗАКЛЮЧЕНИЕ ..................................................................................................... 74
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ ........................................... 77
ПРИЛОЖЕНИЯ ..................................................................................................... 81
4
ВВЕДЕНИЕ
На сегодняшний день органы государственной власти вынуждены
работать в условиях интенсивной нагрузки и часто оказываются в кризисных
ситуациях. Большинство таких случаев связаны с несовершенством
управленческой деятельности в организации и недостаточным уровнем
осознанности роли лидера в организации.
Стиль управления учитывает, как особенности темперамента, так и
профессиональную подготовку, и развитие организации, а также то, где она
территориально расположена. Таким образом, стиль управления
складывается у руководителя в процессе получения опыта во время работы.
Одна из важнейших задач руководителя – направить рабочий потенциал его
коллектива на достижение целей и результатов организации. По мере того
как командный дух в организационной среде растет, возрастает и роль
руководителя. Если руководитель умеет ставить задачи, определять средства
достижения цели и методы контроля, управлять мнением коллектива,
мотивировать сотрудников на полноценную работу и достигать высоких
результатов, коллектив начинает работать как слаженный механизм. Именно
поэтому тема данного исследования является весьма актуальной сегодня.
Степень разработанности темы исследования. Существенный вклад в
развитие теории управления персоналом с учетом специфики постсоветских
условиях трансформационного периода внесли труды ученых В. Веснина, В.
Журавлева, Дж. Иванцевича, А. Кибанова, Е. Маслова, Ю. Одегова, и др., в
которых изложены теоретико-методические аспекты кадровой политики,
формирования и развития персонала в контексте радикальных
преобразований отечественной экономики. Вместе с тем наблюдаем дефицит
отечественных исследований, посвященных разработке теоретических основ
и совершенствованию практики стилей руководства персоналом
государственных служащих в процессе выполнения ими своих
профессиональных обязанностей. Актуальность проблемы, ее недостаточная
теоретическая и практическая разработанность обусловили выбор темы
5
исследования «Стили и методы руководства и их влияние на
организационное поведение сотрудников».
Целью выпускной квалификационной работы является разработка
рекомендаций по совершенствованию организационного поведения
сотрудников Администрации городского округа Серпухов.
Задачи выпускной квалификационной работы:
– определить сущность организационного поведения и факторы, на
него влияющие;
– рассмотреть стили и методы руководства организацией;
– выявить влияние стиля управления на организационное поведение
сотрудников;
– представить общую характеристику деятельности и
организационного поведения Администрации городского округа Серпухова;
– провести социально-экономический анализ кадрового состава
Администрации городского округа Серпухов;
– провести анализ применяемых стилей руководства в Администрации
городского округа Серпухов;
– разработать предложения по решению проблемы разработки
эффективного стиля управления в Администрации городского округа
Серпухов;
– предложить рекомендации по совершенствованию организационного
поведения сотрудников Администрации;
– провести социально-экономическую оценку предложенных
мероприятий.
Объект исследования – стиль руководства как процесс воздействия
руководителя на подчиненных.
Предмет исследования – пути совершенствования стилей руководства в
современной системе управления государственных органах.
Для достижения цели и выполнения задач исследования применен
комплекс методов научного исследования, а именно: теоретических –
6
изучение, анализ и обобщение научной литературы, законодательной базы и
методических изданий по исследуемой проблеме, синтез; сравнение и
обобщение данных; эмпирические – диагностические методы (метод
научного наблюдения, беседы и интервьюирование).
Теоретическая значимость исследования заключается в обосновании
основных направлений совершенствования стилей руководства, что
способствует формированию основ этического поведения руководителей
органов местного самоуправления.
Практическое значение исследования. Результаты исследования могут
быть использованы в процессе общепедагогической и специальной
подготовки будущих государственных служащих на таких дисциплинах как:
«Стратегическое управление», «Методика преподавание управленческих
дисциплин», «Организация деятельности государственного служащего»,
«Публичная коммуникация и деловой язык в публичном управлении»
«Конфликтология», «Психология управления» и т. д.
Выпускная квалификационная работа состоит из введения, трех глав,
заключения, списка литературы. В первой главе рассматриваются
теоретические аспекты влияния стиля и метода на организационное
поведение сотрудников организации. Во второй главе проведено
исследование организационного поведения сотрудников организации на
примере на примере Администрации городского округа Серпухов. В третьей
главе предложены рекомендации по совершенствованию организационного
поведения сотрудников Администрации городского округа Серпухов.
7
1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ ВЛИЯНИЯ СТИЛЯ И МЕТОДА НА
ОРГАНИЗАЦИОННОЕ ПОВЕДЕНИЕ СОТРУДНИКОВ
ОРГАНИЗАЦИИ
1.1. Сущность организационного поведения и факторы, на него
влияющие
Сегодня управление поведением персонала как новое научное
направление и сфера деятельности современного менеджмента развивается в
контексте социокультурологической парадигмы управления.
Культурологический взгляд на организацию позволяет понять сущность
поведения человека и его роль не как механической составляющей
управления, а как особой ценности, которая благодаря своим уникальным
особенностям способна приумножать успехи организации. Как утверждают
ученые [9], [31], наиболее удачной и корректной характеристикой модели
познания поведения человека в организации, основанной на
социокультурном подходе, является, прежде всего, ее ингерентность, то есть
способность приспосабливаться к существующей системе норм и ценностей
поведения именно такой социальной системы, в которую она внедряется.
Благодаря такому свойству, большая часть персонала положительно
воспринимает смоделированный механизм влияния на поведение [11, c. 105].
Концептуальная модель освещает общий подход к видению сущности
всех граней поведения персонала в общей системе менеджмента
организации. В концептуальной модели автора исследования, отраженной на
рис. 1.1, логически объединенные базовые принципы, функции, методы
управления и механизмы влияния на поведение персонала.
На основе базовых функций менеджмента, а именно планирования,
организации, мотивирования, контроля и регулирования, выделены
следующие подфункции: планирование развития персонала; организация
обучения и развития персонала; организация подбора персонала; мотивации
к творческой активности и креативности персонала; контроль степени
8
сопротивления изменениям; регулирования процессами управления
поведением персонала и социальной стабильностью.
Рис. 1.1. Концептуальная модель управления поведением персонала
Источник: собственная разработка автора [9, c. 56]
Поскольку поведение персонала обусловливается определенными
мотивами и зависит от действия многих факторов внешней и внутренней
среды, они также представлены в концептуальной модели. Формирование
поведения персонала должно происходить с учетом миссии организации и
направляться, в соответствии с принципами управления, на реализацию цели
его деятельности. Принципы управления поведением персонала такие же, как
и общие принципы управления персоналом. Основными среди них являются
принципы системности, экономичности, научности, прозрачности,
иерархичности, прогрессивности, перспективности, согласованности.
По своей сути принципы управления являются инструментом
трансформации объективных законов мироздания в целом и общества в
частности в практическую деятельность менеджеров [33, c. 66].
Законы, концепции
Факторы, мотивы,
корпоративная
культура
Управление
поведением
персонала
Цель, миссия
организации
Принципы:
- системности
- экономичности
- научности
- иерархичности
- прогрессивности
- перспективности
- согласованности
- прозрачности
Функции:
- планирование развития
персонала
- организация обучения
персонала
- организация подбора
персонала
- мотивировка к творческой
активности и креативности
персонала
- контроль эффективности
сопротивления к
изменениям
-регулирование процессами
социальной стабильности
Методы:
- экономические
- социально-
психологические
-
административные
Механизмы:
- мотивационный
- организационный
-
культурологический
9
Принципы управления персоналом – это объективные правила
управленческого поведения, обусловленные потребностями объекта
управления. Принцип системности предполагает, прежде всего,
формирование модели или системы управления поведением персонала с
учетом всех факторов влияния. Принцип экономичности заключается в
эффективном целевом использовании средств на управление поведением
персонала и правильную оценку будущих результатов.
Если принципы отражают требования законов и научных теорий, то
функции управления показывают, как на основе принципов становится
возможной реализация конкретного действия, направленного на поведение
персонала. Таким образом, в концептуальной модели управления поведением
персонала важную роль играют функции, которые делятся на общие
(планирование, мотивация, анализ, контроль, регулирование) и конкретные,
отражающие определенные действия, в зависимости от специфики объекта
исследования. Поскольку поведение персонала в значительной степени
зависит от его квалификационного уровня, целесообразно среди конкретных
функций выделять те, что способствуют профессиональному росту, речь идет
о планировании карьеры, обучении и развитии персонала. На обеспечение
психологической комфортности и сплоченности коллектива влияют
конкретные функции, которые одновременно затрагивают мотивационные
рычаги и психологическую структуру человека – это адаптация, управление
конфликтами, управление социальной справедливостью. Сущностное
наполнение общих функций управления поведением персоналу отражено в
табл. 1.1.
В управлении поведением персонала задействованы классические
методы управления – экономические, административные, социально-
психологические, которые достаточно полно описаны в научной и учебной
литературе. Важной составляющей концепции управления поведением
персонала является механизм управления, определяющий реальный
инструментарий влияния на поведение персонала [24, c. 65].
10
Таблица 1.1
Функции управления поведением персонала
Функции
Содержательное наполнение
Планирование
-Планирование потребностей персонала
- Планирование стратегии поведения персонала
- Планирование рекрутинговой деятельности
- Планирование карьерного роста
Мотивация
- Разработка базовых мотивационных рычагов в управлении поведением
персонала
- Расширение мотивационного поля в зависимости от ценностных
ориентаций персонала
Анализ
– Социально-психологическая диагностика коллектива
- Анализ групповых и межличностных взаимоотношений
- Анализ информационных потоков в коллективе
- Анализ уровня конфликтности
Контроль
– Обеспечение оптимального распорядка дня, режима труда, отдыха
– Координирование-согласование функциональных обязанностей
руководителей структурных подразделений
– Делегирование полномочий в пределах структурных подразделений
– Регулирование-регулирование процессами адаптации персонала
Источник: [14, c. 118]
Учитывая многоаспектность трактовки понятия «механизм»,
целесообразно выделить три основные его виды: 1) мотивационный, который
отражает внутреннее побуждение поведения человека, 2) организационный,
который характеризует инструментальную составляющую влияния на
поведение человека, и 3) культурологический, указывающий на ценностные
ориентации человека, которые также обусловливают ее поведение.
Поведение персонала определяется той средой, в которой он находится.
Корпоративная культура отражает среду деятельности работников
организации, в то же время она является основным стратегическим
инструментом, способным объединять всех работников на выполнение
миссии и задач организации. Учитывая это, видное место в концептуальной
модели занимает корпоративная культура как фактор устойчивости
персонала и повышения его мотивации [27, c. 33]. Очевидно, что основой
управления поведением персонала выступают соответствующие законы
управления и теории, которые составляют методологическую базу
исследования поведения персонала.
11
В Приложении 1 предложены компоненты управления поведением
персонала, которые охватывают законы управления, концепции и
регламентирующие документы. Законы не только отражают связь и
взаимозависимость определенных явлений объективной действительности,
но и утверждают общепринятые правила общежития и нормы поведения.
Следовательно, вполне логично рассматривать те законы, которые имеют
непосредственное отношение к человеку. В частности, закон развития
человека констатирует объективную естественную потребность человеческой
сущности к совершенствованию, и является внутренним источником
мотивации поведения персонала именно в направлении профессионального
роста. Любое развитие требует ресурсов, поэтому на уровне предприятия
должна разрабатываться концепция человеческих ресурсов, направленная на
обеспечение развития персонала.
С учетом теоретико-прикладных и методологических основ управления
поведением персонала систематизируются основные концепции, теории и
законы, при этом используется существующий инструментарий трудовой
регламентации на предприятии.
Концепция отражает общую философию развития деятельности
предприятия, то есть, является стратегическим ориентиром его развития;
тактическим же инструментом, который конкретизирует положения
программа развития персонала и коллективного договора. Концепция
благосостояния, созданная на основе законов соотношения социальной
структуры и структуры способностей, предполагает первоочередное
удовлетворение материальных потребностей персонала [19, c. 155].
Материальная составляющая, то есть заработная плата, является
базовым элементом в управлении поведением, а ее уровень, связанный с
повышением эффективности деятельности человека, на предприятии
регламентируется Положением о системе стимулирования. Концепция
человека основывается на законах соответствия социальных ролей и
социальных функций. Социальная роль – это модель поведения человека в