62
– по самостоятельным отделам и управлениям распределить
специалистов, которые будут заниматься управлением адаптацией,
деятельность их будет контролировать служба управления персоналом;
– развитие наставничества.
3. Совершенствование системы повышения квалификаций. Для более
качественного и действенного повышения квалификации должностных лиц
местного самоуправления может предложить:
– рассмотреть возможность разработки Программы обучения для
должностных лиц (выборные должности, патронатная служба) в первый
месяц их избрания и назначения по направлению «Публичное управление».
– ввести систематическую практическую подготовку для служащих,
которые впервые поступают на службу в Администрации г.о. Серпухов;
– регулярно проводить оценивание потребностей в темах и формах
проведения обучения.
– проведение обучения по узкопрофильным темам.
– рассмотреть возможность Центрам повышения квалификации
проводить обучение с выездом в Администрацию г.о. Серпухов, что позволит
большему количеству должностных лиц пройти повышение квалификаций.
После прохождения должностным лицом повышения квалификации,
для передачи накопленного опыта и знаний устраивать каскадное обучение.
4. Совершенствованию проведения аттестации. Главными целями
аттестации персонала должна быть: оценка результатов работы
должностного лица, определение соответствия занимаемой должности,
выявление недостатков в уровне подготовки, проверка совместимости с
коллективом, улучшение управления персоналом, повышение
ответственности и кадровой дисциплины, улучшение социально-
психологического климата в коллективе. Целью аттестации не может быть
решение вопросов личной неприязни и лишения «неугодных» работников.
5. Укрепление корпоративного духа. Работать в коллективе обычно не
просто. Причем чем он больше, тем сложнее наладить общение. Все люди
63
индивидуальны, поэтому в большом рабочем коллективе порой сложно
бывает найти точки соприкосновения, кроме рабочих моментов. В любом
случае сотрудники должны проявлять терпение, искать компромиссы и
обсуждать спорные вопросы. Если в организации не комфортная
психологическая обстановка, эффективность работников заметно снижается.
В условиях стресса сложно сосредоточиться и работать на благо городского
округа. Именно поэтому дальновидный руководитель обязан уделять
внимание тому, чтобы в коллективе царило взаимопонимание.
Как один из вариантов для достижения взаимопонимания в коллективе
является тимбилдинг. Тимбилдинг – мероприятия и игры для персонала,
которые позволяют каждому сотруднику лучше изучить себя, научить
справляться с личным стрессом, оставлять душевные переживания при входе
на работу. Кроме этого тимбилдинг позволяет сотрудникам ближе
познакомиться друг с другом, улучшить горизонтальную коммуникацию.
Современные игры на сплочение коллектива также позволяют сотрудникам
по-настоящему расслабиться, при этом выработать навыки сотрудничества и
взаимопомощи. Атмосфера отдыха и азарта, которая царит на подобных
играх, дает коллективу воодушевление. Когда все сообща работают над
решением задач, которые возникают в ходе тимбилдинг – игры, между ними
возникают дружеские отношения. Также полезно для укрепления
корпоративного духа будет проведение мероприятий согласно общих
интересов, «корпоративов», экскурсий и т.п.
Таким образом, в системе HR-менеджмента очень важно хорошо
понимать людей, знать и понимать их потребности. Это помогает понять, что
все люди разные и все интересны по-своему, а также то, что некоторые в
большей степени нуждаются в инструкциях и управлении чем другие.
Попытаться поставить себя на место другого человека – также очень
полезный прием. Поэтому службе управления персоналом нужно:
– уметь находить индивидуальный подход к мотивации персонала;
– уметь вести планирование и составлять план действий;
64
– способствовать развитию у работников позитивных привычек;
– уметь планировать мотивацию действий к любым событиям;
Вести учет мотивирующих мероприятий по отношению к
определенной группе персонала, пересматривать, проверять результаты и
изменять их по мере необходимости. В процессе работы очень важно
привлекать сотрудников к процессу принятия решений, обмениваться
информацией с ними, внимательно их выслушивать, давать время на
адаптацию и, давать возможность высказывать свои возражения.
3.2. Рекомендации по совершенствованию организационного поведения
сотрудников Администрации
Используя информацию по выявленным недостаткам системы
мотивации муниципальных служащих, обозначим пути их устранения и
ожидаемый эффект, а также рассмотрим далее предложенные пути решения
выявленных недостатков системы мотивации муниципальных служащих
Администрации г.о. Серпухов.
Пути устранения выявленных недостатков в системе мотивации
муниципальных служащих Администрации г.о. Серпухов представлены в
табл. 3.3.
Таблица 3.3
Пути устранения выявленных недостатков в системе мотивации
муниципальных служащих Администрации г.о. Серпухов
Недостатки
Наименование и краткое содержание
мероприятия
Влияние на
эффективность работы
государственных
гражданских служащих
Общий характер
системы мотивации,
не учитывает
индивидуальные
потребности
служащих
разработка мотивационной карты по
принципу «меню», когда служащие
сами смогут выбрать набор
мотивационных средств
Повысится лояльность
персонала, снизится
текучесть кадров,
сократятся расходы на
подбор персонала
65
Продолжение табл. 3.3
Недовольство
служащих низкой
эффективностью
программы
профессионального
обучения
Привязка программы обучения к
последним изменениям
законодательства
Повышение
профессионального
уровня служащих,
качественное изменение
работы Администрации
Узкий,
стандартизованный
спектр используемых
средств мотивации
Расширение мотивационных средств
за счет мер, не требующих больших
финансовых вливаний, например,
предоставление «выходного по
требованию», организация комнаты
отдыха для служащих
Повышение
удовлетворенности
муниципальных г
служащих работой в
Администрации,
обеспечение
сотрудникам более
комфортных условий
работы, снижение затрат
на оплату труда
Составим табл. 3.3, в котором проведем ранжирование средств
мотивации по уровню их применения и интересу со стороны муниципальных
служащих. Выстроим данные методы по принципу Парето. Согласно
представленным данным из табл. 3.3 видно, что первые 3 позиции дают
максимальный эффект и наиболее интересы для муниципальных служащих
Администрации г.о. Серпухов, при этом из указанных пяти позиций ни одна
полноценно не используется.
Таблица 3.4
Ранжирование методов мотивации муниципальных служащих
Администрации г.о. Серпухов
Виды мотивации
Балл
В % с
нарастающим
итогом
Уровень
применяемости
в системе
мотивации
муниципальных
служащих
1. Организация пространства для отдыха и
приема пищи
13
32,5
Не используется
2. Профессиональное обучение
10
57,5
Номинально
3. Организация корпоративных мероприятий,
совместных путешествий, выездов
8
77,5
Периодически,
частично
4. Страхование
6
92,5
Не используется
5. Предоставление дополнительного
выходного на выбор
3
100
Не используется
66
Таким образом, предлагается расширить используемые средства
мотивации за счет позиций, которые значимы для сотрудников и менее
затраты по финансам, так как для муниципальных служащих Администрации
г.о. Серпухов важно не только мотивация служащих, но и расход бюджетных
средств. Отметим, что первые два мероприятия наиболее значимы для
служащих, предлагается их внедрить, кроме того, они не требуют серьезных
вложений средств. Третье и четвертое направления с финансовой точки
зрения наиболее затратные из всех представленных, поэтому от них
предлагается в настоящий момент отказаться. Третье мероприятие не только
не предусматривает вложения средств, но и влечет за собой экономию
расходов на оплату труда, таким образом, оно также интересно для
внедрения.
Таким образом, в обновленную систему мотивации муниципальных
служащих Администрации г.о. Серпухов будут добавлены:
– организация пространства для отдыха и приема пищи;
– совершенствование профессионального обучения;
– предоставление дополнительного выходного по запросу служащего
(неоплачиваемого, за собственный счет).
В результате реализации предложенных мероприятий ожидается:
– повышение удовлетворенности муниципальных служащих
Администрации г.о. Серпухов результатами своего труда и уровнем
вознаграждения за высокие результаты деятельности;
– повышение удовлетворенности муниципальных служащих
Администрации г.о. Серпухов условиями труда;
– повышение профессионального уровня муниципальных служащих
Администрации г.о. Серпухов;
– создание условий, привлекательных для молодых специалистов
муниципальных служащих Администрации г.о. Серпухов.
Ожидается, что внедрение предложенных мероприятий будет
способствовать повышению эффективности расходования бюджетных
67
средств. Предоставление дополнительного выходного дня сотрудникам не
влечет расходов, так как этот день не оплачивается. При этом выходной
будет предоставляться без ущерба для работы, обязанности сотрудника будут
распределены между другими сотрудниками с доплатой за совмещение 30%.
Таким образом, затраты на оплаты труда сократятся, расчет представлен в
табл. 3.5.
Таблица 3.5
Изменение затрат на оплату труда в результате предоставления
дополнительного выходного дня по требованию
Показатели
Значение
Кол-во служащих, воспользовавшихся доп.выходным днем в
месяц, чел.
30
Кол-во смен, зачисленных в доп.выходные, смен
30
Затраты на оплату труда на одну смену, тыс.руб.
2,2
Экономия ФОТ в месяц, тыс.руб.
6,6
Доплата 30% сотрудникам, замечающим служащего на выходном,
т.р.
1,98
Итого экономии в месяц, тыс.руб.
46,2
Экономия в год, тыс.руб.
554,4
Таким образом, предоставление дополнительного выходного дня
приведет к экономии ФОТ в размере 554,4 тыс. руб.
Далее рассмотрим мероприятие по повышению эффективности
профессионального обучения.
Многие муниципальные служащие Администрации г.о. Серпухов
испытывают сложности в своей работе, связанные с тем, что
законодательство постоянно меняется, что приводит к появлению недочетов
в работе и претензиям со стороны Правительства Московской области, что в
свою очередь, снижает мотивацию и удовлетворенность служащих от своей
работы. Ситуация для служащих является стрессовой, также положением не
довольны и главы Администраций городских округов.
Для решения этой проблемы предлагается приглашать юриста
Правительства Московской области, для разъяснения и обучения по
законодательным изменениям, учебу предлагается проводить дважды в год.
68
Необходимо профинансировать проезд юриста, а также оплатить его рабочее
время. Предполагается выделить на проведение большую часть одной
рабочей смены – 5 часов.
Рассмотрим расходы на данное мероприятие (табл. 3.6).
Таблица 3.6
Расходы на организацию обучения муниципальных служащих
Администрации г.о. Серпухов юристом из Правительства Московской
области
Статьи расходов
Сумма, тыс.
руб.
Оплата проезда, т.р.
2
Стоимость 1 часа работы юриста, т.р.
0,4
Время проведения лекций, часов
5
Компенсация подготовки к обучению юристом
2
Итого расходов
6
Затраты на приглашение в Администрацию г.о. Серпухов юриста для
обучения сотрудников составят 6 тыс.руб. за приезд. Планируется
приглашать юриста дважды в год, таким образом, в год расходы на
повышение эффективности профессионального обучения составят 12
тыс.руб.
В качестве третьего мероприятия для развития кадрового потенциала
муниципальных служащих Администрации г.о. Серпухов было предложено
внедрить мотивационную карту по принципу «меню» с учетом проведенного
расширения мотивационных средств, которое была разработано выше.
При этом каждому муниципальному служащему Администрации г.о.
Серпухов предлагается выбрать четыре мотивационные надбавки и бонусы
по своему желанию. Выбор осуществляется периодом на год, на следующий
год выбор может изменить. Если служащий в течение года не воспользовался
выбранным бонусом или надбавкой, то она сгорает, без права компенсации.
Пример мотивационной карты по принципу «меню» представлен в
табл. 3.7.
69
Таблица 3.7
Мотивационная карта по принципу «меню» с учетом внедренных новых
мотивационных средств (шаблон для заполнения сотрудником)
Виды мотивации
Первый
бонус/надбавка
Второй
бонус/надбавка
Третий
бонус/надбавка
Четвертый
бонус/надбавка
1. Доплата за стаж
работы в
учреждении
+
-
-
-
2. Доплата за
сложность
-
-
-
-
3. Предоставление
дополнительных
выходных по
желанию (не
более одного в
месяц)
-
+
-
-
4. Корпоративные
праздники
(билеты в театры,
кинотеатры,
концерты; выезды
на природу;
экскурсии (в том
числе и в другие
города))
-
-
+
-
5.
Профессиональное
обучение
+
-
-
-
6. Страховка
-
-
-
-
Рассмотрим пример заполнения мотивационной карты служащим и
расчет кадрового работника (табл. 3.8).
Таблица 3.8
Пример заполнения мотивационной карты муниципальных служащих
Администрации г.о. Серпухов с расчетом стоимости
Виды
мотивации
Первый
бонус/надбавка
Второй
бонус/надбавка
Третий
бонус/надбавка
Четвертый
бонус/надбавка
Отмет
ка от
выбор
а
Стоимос
ть, т.р.
Отмет
ка от
выбор
а
Стоимос
ть, т.р.
Отмет
ка от
выбор
а
Стоимос
ть, т.р.
Отмет
ка от
выбор
а
Стоимос
ть, т.р.
1. Доплата за
стаж работы в
учреждении
+
5
-
-
-
-
-
-
70
Продолжение табл. 3.8
2. Доплата за
сложность
-
-
-
-
-
-
-
-
3.
Предоставлен
ие
дополнительн
ых выходных
по желанию
(не более
одного в
месяц)
-
-
+
-1,54
-
-
-
-
4.
Корпоративн
ые праздники
(билеты в
театры,
кинотеатры,
концерты;
выезды на
природу;
экскурсии (в
том числе и в
другие
города))
-
-
-
-
-
-
-
-
5.
Профессионал
ьное обучение
-
-
+
1
-
-
-
-
Всего затрат
на мотивацию
сотрудника
4,46
Таким образом, внедрение мотивационной карты предоставит
государственным гражданским служащим возможность воспользоваться
только теми бонусами и надбавками, которые им интересны и
привлекательны. Преимуществом данной системы является недопущение
ситуации, когда Глава Администрации оплачивает мотивационные бонусы, а
сотрудники ими не пользуются, так как для них данный бонус неактуален.
Отметим, что за счет того, что мероприятия мотивации будут носить
индивидуальный, а не коллективный характер.
71
3.3. Социально-экономическая оценка предложенных мероприятий
Полученный экономический эффект от разработанных мероприятий
будет состоять в уменьшении текучести кадров и снижении затрат на подбор
и обучение вновь пришедших государственных гражданских служащих.
Оценка экономического эффекта от снижения текучести кадров и
сокращения расходов на подбор персонала определяется по формуле:
Sппктк kтS
(3.1)
Где Sтк – экономический эффект (ущерб) от снижения (увеличения)
текучести кадров; ∆kтк – коэффициент, характеризующий снижение
(увеличение) текучести кадров (например была текучесть персонала 15%,
после реализации каких-либо мероприятий стала 10%, снижение составляет
5%, соответственно ∆kтк=0,05); H – численность персонала организации или
подразделения, чел.; Sпо – затраты на поиск, подбор и обучение нового
сотрудника, руб. в расчете на одного человека.
Увольнение каждого служащего, особенно опытного и проработавшего
более 3 лет, приводит к потерям финансовых средств, находящимся в
промежутке от 10% до 20% (в зависимости от уровня должности и опыта
работы) годового заработка уволившегося служащего. Это связано с
потребностью вложения средств, как финансовых, так и временных, в поиск
и подбор нового персонала, его обучение, адаптацию и т.д.
Проанализируем расходы на примере одной из вакансий,
замещавшихся в 2020 году – сметчик (табл. 3.9).
Таблица 3.9
Расходы на подбор персонала на примере должности «сметчик»,
замещавшейся в 2020 году
Статьи расходов
Затраты, тыс.
руб.
Выплаты при увольнении служащего, чья должность замещается
25
Оплата объявления о вакансии (2 тематических сайта * 1500/одно)
3
оплата рабочего времени сотрудника, занимающегося подбором, (3,55
тыс.руб. (составление заявки – 250 руб., работа с резюме – 1500 руб.,
собеседование – 500 руб., принятие решения – 300 руб., оформление
кадровых документов – 1 тыс. руб).)
3,55