12
определенном соответствии с ожиданиями окружения [28, c. 44]. То есть,
ситуационные предпосылки определяют социальную роль человека. Кодекс
корпоративной культуры предприятия станет тем действенным
инструментом в формировании социальных ролей, который будет повышать
эффективность управления поведением.
Экономический рост предприятия, безусловно, влияет на поведение
персонала на каждой его стадии, поэтому управленец должен быть готовым к
переменам, и иметь готовую модель управления поведением на каждой из
стадий. При этом он должен руководствоваться законом циклического
развития экономики, который выражает внутренне необходимые, устойчивые
и существенные связи между периодическим обновлением как
технологических, так и социально-организационных процессов на
предприятии [12, c. 66].
Важнейшим признаком потребностей человека является их
динамичный, изменчивый характер. Без развития потребностей невозможно
развитие, как отдельного индивида, так и целых систем. Основным же
тезисом концепции социального обмена является стремление человека к
материальному вознаграждению. Чем чаще вознаграждается положительное
действие человека, тем больше вероятность такого действия, ведь
человеческая деятельность зависит от его успеха [22, c. 15]. В этой плоскости
менеджер должен руководствоваться указанными законами роста и
насыщения потребностей, опираясь на регламентированные стандарты
качества на предприятии.
Еще одним важным фактором в управлении поведением уровень
конкуренции среди персонала в организации. Соответствие вознаграждения
относительно достижений результата, заложенного в теории ожидания,
составляет движущую силу эффективности трудового процесса, а ощущение
здоровой конкуренции и соревнования в организационной среде стимулирует
дальнейшую интеллектуализацию персонала и креативное развитие [13, c.
55]. Поскольку эти и другие факторы чрезвычайно важны в управлении
13
поведением, они должны быть заложены в положение о системе
стимулирование на предприятии. Конкурентная среда в организации
порождает ряд социально-психологических проблем, одной из которых
является нарушение принципа справедливости в отношении каждого
работника. Концепция справедливости и толерантности предусматривает
использование политики конфиденциальности на предприятии. Основной
идеей этой концепции является неразглашение размера индивидуальной
заработной платы каждого работника. Заключением регламентированного
трудового договора, подписанием обязательства о неразглашении и кодекса
корпоративной культуры на предприятии влияние указанных социально-
психологических факторов нивелируется. Концепция работы и жизни на
предприятии основывается на положении, что внесение счастья в
организационный климат – путь к росту прибылей, созданию атмосферы
креативного (трудового) запала и достижению цели [20, c. 13].
Поскольку поведение человека обуславливается его психологической
структурой, технологически процесс управления поведением персонала
нельзя унифицировать, придав ему формы определенного стандарта. Это в
определенной степени процесс творческий, он требует от менеджеров
креативности и знания психологии. Итак, чисто управленческие функции в
этом процессе должны иметь еще и другие признаки. Сущностное понимание
управления поведением персонала в контексте управленческого и социально-
психологического подхода отражает табл. 1.2. Разграничивать эти два
аспекта управления можно с помощью предложенных критериев:
смыслового наполнения, цели управленческого воздействия, его назначение,
методов управления, основных проявлений, доминирующих акцентов в стиле
руководства, основных методов оценивания.
14
Таблица 1.2
Сущностное понимание управления поведением персонала в контексте
управленческого и социально-психологического подхода
Критерий
Управленческий подход
Социально-психологический
подход
Содержательное
наполнение
Управление поведением
персонала – подсистема в общей
системе менеджмента,
направленная на эффективное
использование человеческого
потенциала через функции
управления
Управление поведением
персонала отражает влияние на
психологическую структуру
индивида и его участие в
процессах социализации
Направление
На профессиональное
направление человека, его
экономические результаты
На внутреннюю структуру
человека, его интересы,
потребности, способности
Методы
управления
Административные
Экономические
Социально-психологические
Социально-психологические
Основные
проявления
Ценности, нормы, правила
поведения, стиль управления,
организационная культура
Ценности, ментальные установки,
мотивы, социальная активность,
низкий уровень
конфликтогенности, личностная
культура, психологический
климат
Основные
методы оценки
Экономико-математические,
социологические, контент-анализ
Социологические (анкетирование,
опросы)
Ориентация в
стиле
руководства
Ориентация на задачи
Ориентация на отношения
Технологии
управления
Формализованные
Неформализованные
Источник: [13, c.78], [19, c. 170]
Как видно из табл. 1.2, по многим критериям особых различий в
управленческом и социально-психологическом подходах к управлению не
наблюдается, поэтому есть основания утверждать, что они являются
взаимодополняемыми.
1.2. Стили и методы руководства организацией
Особая роль в процессе управленческой деятельности отводится
руководителю. Для управления персоналом нужен своеобразный талант,
который выдвигает особые требования к личности, среди которых можно
выделить:
15
– высокий уровень внутренней мотивации;
– умение поддерживать связи с самыми разными людьми и
организациями для решения любых проблем;
– умение создать работоспособный коллектив с компетентной
командой лидеров;
– умение предвидеть возможный ход событий, действия окружающих
людей;
– повышенная устойчивость к стрессовым ситуациям.
Современной практикой показатели профессионализма определяются
не просто в виде знаний, а в форме практической готовности специалиста к
деятельности в типовых и нестандартных профессиональных ситуациях, в
рамках которых знания выступают необходимой, но недостаточной основой
достижения качества профессиональной деятельности, которая требуется
обществом. Надо понимать, что менеджера по большей части ценят не за
знания, а за конкретные действия. Такие качества можно приобрести, когда
человек способный, желает и может совершенствоваться. Эти способности
должны дополняться определенными волевыми качествами: твердостью,
энергичностью, настойчивостью, гибкостью. Знание плюс умение – вот что в
сочетании формирует первоклассного менеджера.
Одна из крайне важных деловых черт менеджера – это умение
объективно, придирчиво оценивать самого себя и делать правильные шаги в
своем саморазвитии. На сегодня известны различные классификации стилей
руководства. Прежде чем перейти к характеристике стилей управления
рассмотрим сущность понятий «стиль», «стиль управления», «стиль
государственного управления».
Стиль управления характеризует непосредственно деятельность
руководящих органов и рассматривается в целом как совокупность
конкретных способов и методов управления в процессе решения задач
управления[16, c. 45]. И руководители, и исполнители в одинаковой степени
отвечают за организацию своей работы. Каждый имеет свой стиль работы –
16
это проявляется в неординарности, манеры, каждый имеет природное
чувство стиля. В толковом словаре отмечается, что «стиль» – это
совокупность внешних признаков, особенностей, свойственных чему-либо,
кому-либо характерных черт какого-либо поведения, деятельности, метода
работы [7, c. 55].
Отечественные ученые в области управления Т.П. Авдулова, М.В.
Бгашев [15, c. 88] выделяют преимущественно три стиля управления: 1)
авторитарный; 2) демократический; 3) либеральный. К.А. Григорьев, М.Г.
Гильдингерш, О.В. Веденеева, Э.Б. Молодькова, В.С. Тестова выделяют и
такие стили, как волюнтаристский, совещательный, пассивный,
действующий, положительный, отрицательный, эффективный,
неэффективный [19, c. 116]. Основой для классификации стилей руководства
могут быть личные психологические качества руководителя. В последнее
время значительное распространение получает ориентация на свободу
индивидуального стиля, производительность и способность к лидерству, как
на основные человеческие ценности.
Стиль управления создается определенной комбинацией названных
элементов. Ввиду этого в научной литературе выделяется несколько
разновидностей стиля управления: директивный (административно-
директивный, авторитарный); демократический (коллегиальный);
либеральный; смешанный. Кроме указанных, выделяют также общий,
индивидуальный, бюрократический, прогрессивный, волюнтаристский,
делегирующий, деловой (содержательно-объективный), контрольный,
самоцентристский, демотивирующий, нейтральный, разрешающий и многие
другие разновидности. Анализируя труды ученых Г. Атаманчука, В.
Войтович [18], кроме основных можно определить следующие
разновидности стиля управления [10, c. 32]:
– общий – нормативный, то есть общепризнанный, его главные черты
проявляются во всех аспектах, разделяющий и поддерживающий общество;
17
– индивидуальный – приспособлен к конкретным условиям
управленческой деятельности, качествам и способностям должностных лиц;
– прогрессивный – прокладывает дорогу всему новому, выявляются
элементы прогресса;
– делегирующий – при таком стиле каждый руководитель успешно
преодолевает трудности в работе, то есть заменяет второстепенные и
повседневные дела основными;
– самоцентристский – руководитель замыкает на себе связи, процесс
деятельности организации;
– демотивирующий – сущность его состоит в том, что явно
преобладают указания на ошибки подчиненных, чем на оценку их
достижений;
– деловой (содержательно-объективный) – для этой разновидности
стиля управления характерны такие черты, как компетентность, ориентация
на основную цель деятельности коллектива, самостоятельность,
практичность, высокая оперативность.
Известный японский специалист в области организации менеджмента
Т. Коно выделил четыре стиля руководства высшего ранга: новаторско-
аналитический; новаторско-интуитивный; консервативно-аналитический;
консервативно-интуитивный. Анализируя настоящее и общаясь с
руководителями предприятий, учреждений, видно, что значительной части
руководящего состава присущи основные черты новаторско-аналитического,
делового стиля управления персоналом. Руководители такого стиля имеют
четко определенную программу действий, ориентированную на успех
проведения рыночной экономики, всегда владеют ситуацией, принимают
взвешенные решения, работая на перспективу. В коллективе они пытаются
искать пути внедрения новейших технологий, постоянно работают над собой.
Стиль руководства, по признанию Д.А. Пономаренко – это устойчивая
совокупность наиболее характерных для руководителя методов управления,
конкретных принципов, приемов и норм работы, характеризующих его
18
поведение в ситуациях, которые при этом возникают и используются в
данной системе. В то же время это и форма личного поведения руководителя,
организация его личной работы [30, c. 315].
Существует множество теорий, с тех или иных позиций, изучающих и
объясняющих феномен стиля руководства. Для начала обратимся к
концепции профессора Массачусетского института Дугласа Мак Грегора
(1909-1964) [35, c. 55]. В 1960 году он выпустил книгу «Человеческая
сторона предприятия», в которой сделал попытку изучить поведение людей в
организации, стиль руководства и проблемы лидерства. В основе этой теории
лежит утверждение, что любому управленческому решению предшествуют
предположения, касающиеся человеческой личности и его поведения,
которые и детерминируют индивидуальный стиль управления. Мак Грегор
выделяет две теории мотивации и стиля руководства «Теорию Х» и «Теорию
У». Согласно «Теории Х» среднестатистический человек ленив, изначально
имеет склонность отклоняться от работы, его необходимо принуждать,
контролировать и даже запугивать. Такой человек боится ответственности,
желает, чтобы им управляли, не имеет амбиций и ищет защищенности.
Исходя из данных предположений следует, что задача руководителя в данной
ситуации постоянно контролировать, наказывать и убеждать. В таком случае
руководитель должен быть «сильным и жестоким». Однако, Мак Грегор
считал, что такое поведение не является следствием личных качеств
сотрудника, а скорее формируется под воздействием самой организации и
стиля управления. Такому руководителю не хватает умения задавать
мотивацию, давать точку роста и развития, которой следовали бы
сотрудники. «Теория У» определила новый подход к управлению. Эта теория
являет собой набор предположений, противоположных «Теории Х».
Согласно этой теории, среднестатистический человек не обязательно
испытывает неприязнь к совей работе, такой человек будет брать на себя
ответственность. В рабочих задачах многие сотрудники могут проявлять и
раскрывать свой творческий потенциал. Контроль со стороны руководителя,
19
а также угроза наказания являются не единственными средствами,
направленными на мотивацию сотрудников. В данной теории руководитель
ориентирован на человека, на своих сотрудников. Стиль руководителя
направлен на совместную работу. От руководителя требуется создание
творческой, вдохновляющей атмосферы, в которой каждый сотрудник мог
бы достичь собственных целей и направить все свои силы на достижении
успеха в предприятии. Исходя из данных предположений следует, что в
данной теории человек рассматривается как ресурс, изначально обладающий
большим потенциалом [26,c . 55].Рассмотрим так же теорию стилей
руководства, разработанную немецким психологом Куртом Левиным (1890-
1947). Согласно его теории, стили делятся на три типа: авторитарный,
демократический и либеральный. Классическая классификация Курта
Левина, по определению которой существует три стиля руководства:
авторитарный, демократический и либеральный. Основные черты, присущие
этим стилям:
Руководитель, предпочитающий авторитарный стиль является самым
главным и значимым элементом системы. Он стремится сконцентрировать
всю власть в своих руках. С сотрудниками обращается только как с
подчиненными, оставляет за собой последнее слово. Коллектив под таким
руководством, как правило, разрознен, тесных связей не имеет, все общение
происходит через руководителя, под его контролем.
Демократический (коллегиальный) стиль основан на децентрализации
власти руководителем. При принятии решений он советуется с
подчиненными, дает коллегам возможность участвовать в их обсуждении. В
демократическом стиле руководитель находит оптимальную точку
управления для решения конкретных задач. Коллектив для него является не
просто подчинёнными, а движущей силой, на которую можно и нужно
полагаться. Решения принимаются руководителем, но основываясь на
совместно выработанных с коллективом траекториях. Руководитель в
демократическом стиле частично делегирует свои обязанности сотрудникам.
20
Демократический руководитель старается быть объективным в критике и
похвале своих сотрудников. О таком руководители можно сказать «первый
среди равных».
Либеральный стиль (анархический) характеризуется минимальным
вмешательством руководителя в деятельность подчиненных. Он выступает
как посредник, который обеспечивает подчиненных информацией и
материалами, необходимыми для работы. Обычно дела пускаются на
самотек. Руководитель реагирует лишь тогда, когда на него давят сверху или
снизу. Как правило, при таком стиле руководства среди подчиненных
становятся лидерами один-два человека, которые руководят группами.
В либеральном стиле руководитель максимально делегирует свои
обязанности коллективу, предоставляя ему почти полную свободу. Нередко
руководитель идет на поводу у своих сотрудников. Руководители,
придерживающиеся либерального стиля, редко делают замечания своим
сотрудникам, принимают участие в рабочем процессе только при острой
необходимости или по просьбе последних. Существует множество других
материалов, которые, несомненно, заслуживают внимания.
Нельзя однозначно сказать, что авторитарный стиль – это
неэффективный и негативный стиль, а демократичный – эффективный,
лишенный недостатков, потому что каждый стиль руководства имеет свои
преимущества и недостатки. Недостатков у авторитарного стиля руководства
больше: подавление инициативы, отсутствие гласности и тому подобное, но
есть и преимущество – экономия времени. У руководителя-демократа
большинство черт имеют позитивный характер, направлены на гуманизацию
и демократизацию управления, но возникают проблемы с затратами времени,
на коллегиальность.
Авторы, занимавшиеся этим вопросом, сформировали хороший
фундамент для понимания сущности стиля руководства. Однако, многие из
имеющихся теорий устарели, и данная проблема требует более углубленного
изучения. Согласно российской социологической энциклопедии, стиль
21
руководства – это систематическое проявление личных качеств руководителя
в его отношениях с подчиненными, в способах решения деловых проблем
[32, c. 44]. Словарь терминов антикризисного управления характеризует
стиль руководства следующим образом – это обобщенные виды поведения
руководителя в отношениях с подчиненными в процессе достижения
поставленных целей [34, c. 55]. Исходя из этих терминов, можно сделать
вывод, что стиль руководства обусловлен личными качествами
руководителя, его взглядами и убеждениями. В условиях современного
образования, чтобы быть успешным, руководителю необходимо уметь не
только брать на себя ответственность и принимать решения, но также уметь
прислушиваться к людям, с которыми он работает. Руководитель должен
владеть процессами управления и умением грамотно распоряжаться
человеческими ресурсами. Важно обладать информацией не только о своем
учебном учреждении, но и располагать знаниями о своем коллективе,
учениках и их родителях. Руководителя можно назвать действительно
эффективным лишь в том случае, когда он понимает, что главный ресурс,
мотиватор и опора – это люди. Все, что делает руководитель должно быть
направлено на людей, с пониманием, что люди есть высшая ценность.
Эффективность работы предопределяется стилем руководства, тем, какими
способами руководитель решает стоящие перед ним задачи. Выбранный
стиль прокладывает определенный путь, которому необходимо следовать
всем сотрудникам, а также создает в коллективе особую атмосферу.
Часто в современной практике управления применяется комбинация
авторитарного и демократического стилей руководства, которая дает
возможность обеспечить сочетание характерных для авторитарного стиля
высокого уровня работы, ориентации на задачи и характерных для
демократического стиля высокого уровня трудовой морали, ориентации на
людей с тем, чтобы обеспечить цели руководства. На наш взгляд,
эффективным является тот стиль государственного управления, который
ориентирован на конечный результат. В отличие от авторитарного и