22
демократичного стиля Уайт и Липит, также описали пассивный стиль (К.
Левин называет его привлекательным стилем). Он характеризуется
неспособностью руководителя к исполнению власти.
Его реакции происходят только тогда, когда обстоятельства
вынуждают его делать это. Руководитель позволяет подчиненным
действовать по своему усмотрению, но не потому, что доверяет им, но из
страха важности и нужности определенного решения и его команды.
Существует большой страх перед редкими проблемами, тем самым
установленные требования ниже, чем должны были бы быть. В случае
отсутствия ответа и определенного решения в то время, создаются
отставания. В результате, руководитель является «фиктивной
управленческой функцией», чем реальным лидером.
1.3. Влияние стиля управления на организационное поведение
сотрудников
Исследования, которые связывают характеристики руководителей с
организационными результатами, неизменно подтверждают эту взаимосвязь.
Росс и Офферманн (в 1997) обнаружили положительное влияние личностных
качеств формирующихся руководителей на удовлетворенность подчиненных.
Сомеч (в 2006) обнаружил, что стили руководства и даже коллективное
руководство напрямую влияют на процесс функционирования разнородной
команды, способствуя коллективному размышлению и инновациям. Шен и
Чен (в 2007) показали, что умелое руководство положительно влияет на
уверенность команды и производительность в крупномасштабном
исследовании, проведенном в обрабатывающей промышленности и сфере
услуг Тайваня. Наконец, исследование Тоста, Джина и Ларрика (в 2013)
показало, что психологический эффект формальной власти лидера
отрицательно сказывается на производительности команды. Это связано с
тем, что словесное доминирование, часто являющееся результатом
23
повышенного лидерского опыта лидера, снижает командное взаимодействие,
отрицательно влияя на производительность [25, c. 640].
«Теория У» соответствует демократическому стилю руководства.
«Теория X» и «теория У» имеют шанс на существование, но в идеальной
форме не существуют. На практике имеет место комбинация различных
стилей управления. Попыткой совместить эти две теории название «Теории
Z», предложенной Уильямом Оучи. Она базируется на коллективном методе
принятия решений, использовании самоконтроля и иерархических форм
контроля [9, c. 60].
Другой исследователь – Р. Лайкерт сформировал собственную теорию
стилей руководства и расположил их на некоторой протяженности от 1 до 4.
В модели 1: руководство не доверяет сотрудникам, редко подключает
их к принятию решений, а задачи спускаются сверху вниз уже готовыми.
Основной стимул – это страх и угроза наказания, вознаграждения здесь
случайны. Данная модель ориентирована на задачу с жестко
структурированной системой менеджмента.
Модель 2: Руководитель проявляет к сотрудникам некоторое доверие,
но как хозяин слугу. Некоторые решения делегируется вниз, но принимаются
они в строго определенных пределах. Вознаграждение здесь действительно, а
наказание – потенциальное.
В модели 3: Руководство проявляет большое, но не полное доверие к
сотрудникам. Общие вопросы решаются наверху, частные делегируются
вниз. Кроме систематического вознаграждения и случайных наказаний для
мотивации применяется ограниченное включение в принятие решений.
Модель 4: предполагает полное доверие. Процедура принятия решений
рассредоточена по всем уровням, хотя и интегрирован. Поток коммуникаций
осуществляется не только вверх-вниз, но и горизонтально. Данная модель
ориентирована на отношения, в основе которых лежит бригадная
организация труда, коллегиальный менеджмент, делегирование полномочий
и общая контрольная деятельность.
24
Управленческая решетка Блейка-Моутон (англ. Blake and Mouton
leadership grid) – это концепция, которая разработана в Университете штата
Огайо, была модифицирована и популяризирована Блейком и Моутоном,
которые построили решетку (схему), включавшую пять основных стилей
руководства, представленных на рис. 1.1.
Рис. 1.1. Координатная сетка лидерства (по Blake & Mouton, 1964 и Дафт,
2009)
Источник: составлено автором на основе: [21, c. 25]
Руководитель должен уметь ставить реализуемые цели и задачи для
выполнения, а также поддерживать новые взгляды на решение проблем и
стимулировать творческий потенциал коллектива. Схема Блейка-Моутона
помогает разработать свой определенный стиль организации коллектива,
благодаря которой будет возможно реализовывать поставленные перед ними
задачи [6, c. 58]. Схема зиждется на двух основополагающих принципах –
благоприятные условия для коллектива и эффективное производство [8,c.
33].
На координатах 1:1 располагается «безразличный руководитель». Суть
стиля руководства в таком расположении, относительно сетки, является в
низкой заинтересованности как производством, так и людьми. Решения
25
такого руководителя будут протекать лишь в рамках необходимой
деятельности для поддержания работы. Разумеется, коллектив, находящийся
в подчинении такого руководителя будет ленивым, нервным и
непроизводительным. Вероятно, все пущено на самотек, руководитель лишь
передает информацию от высшего руководства подчиненным, и наоборот.
1:9 Либеральное руководство. Высокая забота о людях в противовес
низкой заботе о производстве. Данный стиль предполагает создание
максимально дружеской атмосферы в коллективе. Положительные
отношения с подчиненными, такому типу руководителей, ценнее, чем
производство. Коллектив стремится избегать конфликтных ситуаций, что в
итоге приводит к умолчанию об изъянах в решении проблем.
9:1 Авторитарное руководство. Данный тип руководства подразумевает
максимальную концентрацию на производстве. Персонал в контексте этой
модели управления рассматривается не более как инструмент, благодаря
которому возможно обеспечить наибольшую производительность. Данный
стиль руководства зачастую ведет к конфронтации между подчиненными и
руководством.
9:9 Интегратор. В данном стиле руководства важную роль играет
отдача подчиненных, благодаря чему обеспечивается высокий уровень
производительности. Осуществляется «синтез» как индивидуальной, так и
групповой мотивации, первостепенной целью становится достижение общей
цели и общих результатов. Ресурсы коллектива расходуются в наибольшей
полноте и эффективности.
5:5 Посредник. В качестве довольно хороших руководителей наиболее
распространен стиль посредника. Придерживаясь данной компромиссной
позиции, руководители придерживаются приемлемой производительности
труда в купе с умеренной ориентацией на персонал. Данный стиль
руководства используется в рамках «золотой середины» [29, c. 118].
Невмешательство в дела подчиненных руководителя-либерала, с одной
стороны, является недостатком, а с другой это позволяет работникам
26
спокойно работать, усиливает ответственность за эффективность
порученного им звена работы. На формирование стиля в зависимости от
личных качеств – знаний, умений, опыта, организаторских и творческих
способностей влияет много внешних факторов, таких как [17, c. 14]: этап
(уровень) развития организации; уровень сформированности коллектива;
требования общества; влияние окружения; конкретная ситуация.
Как видим, на стиль руководства менеджера влияют как внутренние,
так и внешние факторы. Причем, для каждого конкретного человека и для
каждой организации они будут разными, а значит, и стиль руководства под
влиянием этих факторов будет формироваться индивидуальным.
Руководители, которые начнут свою управленческую деятельность с
использования средств авторитарного стиля в коллективе с высоким уровнем
сформированности, будут иметь негативные результаты: недоразумения и
препятствия в дальнейшей деятельности. Применение демократического
стиля с низким уровнем сформированности приведет к низким показателям в
результатах деятельности организации. То есть компетентность
руководителя предполагает выбор методов и средств руководства в
зависимости от конкретных условий с целью эффективного управления. Для
обретения влиятельности и популярности, необходимых в такой
деятельности, надо приложить немало усилий и, конечно же, иметь
необходимые качества. Каждый менеджер в процессе управленческой
деятельности целенаправленно отбирает и накапливает средства и методы
руководства, которые обеспечивают оптимальные результаты. Постепенно
происходит их стабилизация, складывается определенная система, то есть
индивидуальный стиль управления, наличие которого говорит, с одной
стороны, о его приспособлении к определенной структуре профессиональной
деятельности, а с другой – о максимально возможном раскрытии личностных
возможностей. Индивидуальный стиль руководства – это оригинальный,
новаторский стиль, который позволяет его владельцу достичь
положительных результатов.
27
Выводы по главе
Проанализировав различные аспекты рассмотрения человека в
экономической системе, можно утверждать, что направления
управленческого и социально-психологического подхода различаются
целевой ориентацией. При управленческом подходе человек рассматривается
как производитель и потребитель благ, поэтому весь инструментарий
управленческого воздействия направляется на достижение высоких
результатов труда через экономические рычаги. При социально-
психологическом подходе к управлению поведением персонала
определяющими являются интересы человека, его потребности, внутренние
возможности, поэтому на первое место выходят факторы влияния
нематериального характера. Различия наблюдаются и в стиле руководства.
Существует множество типов и стилей руководства:
административный, социально-психологический, контактный,
дистанционный, компанейский, партисипативный, анархический,
аналитический, в данном перечне видов стилей руководства нельзя
проследить единую основу их разделения, нет четко определенных
классификационных признаков. Одни исследователи ориентируются на то,
кем и как принимаются решения, другие – на формы и методы контактов с
исполнителями и контроль их деятельности, на степень близости
руководителя к коллективу, или на заботу о производстве, человека.
Руководящий персонал использует различные виды стилей руководства.
Комбинированный, или смешанный стиль предусматривает сочетание всех
перечисленных видов, решения принимаются единолично или коллективно, в
зависимости от конкретной ситуации. Руководитель такого типа, учитывая
ситуацию, приказывает, предлагает, согласовывает, старается быть в курсе
современных требований, периодически повышает квалификацию,
преимущественно коммуникабельный, доброжелательный, распределяет
обязанности между собой и подчиненными.
28
2. ИССЛЕДОВАНИЕ ОРГАНИЗАЦИОННОГО ПОВЕДЕНИЯ
СОТРУДНИКОВ ОРГАНИЗАЦИИ НА ПРИМЕРЕ НА ПРИМЕРЕ
АДМИНИСТРАЦИИ ГОРОДСКОГО ОКРУГА СЕРПУХОВ
2.1. Общая характеристика деятельности и организационного поведения
Администрации городского округа Серпухова
Администрация городского округа - исполнительно-распорядительный
орган муниципального образования, наделенный полномочиями по решению
вопросов местного значения, предусмотренных статьей 31 Устава городского
округа Серпухов (г.о. Серпухов) и полномочиями по осуществлению
отдельных государственных полномочий, переданных органам местного
самоуправления федеральными законами и законами Московской области.
Правовую основу Администрации г.о. Серпухов составляют
Конституция Российской Федерации, Трудовой кодекс Российской
Федерации [1], Федеральный закон от 02.03.2007 № 25-ФЗ [2], Федеральный
закон от 06.10.2003 № 131-ФЗ [3], Устав Московской области [36], Закон
Московской области от 24.07.2007 № 137/2007-ОЗ [4], Устав г.о. Серпухов,
иные федеральные и муниципальные правовые акты органов местного
самоуправления г.о. Серпухов. В соответствии с Уставом муниципального
образования г.о. Серпухов Московской области [37], местное
самоуправление в г.о. Серпухов – форма осуществления народом своей
власти. Деятельность Администрации г.о. Серпухов осуществляется в
соответствии с Конституцией Российской Федерации, Федеральным законом
от 6 октября 2003 года № 131-ФЗ «Об общих принципах организации
местного самоуправления в Российской Федерации» [3], Уставом г.о.
Серпухов и другими нормативно-правовыми актами.
К полномочиям Администрации г.о. Серпухов по решению вопросов
местного значения относятся:
1) составление проекта местного бюджета, исполнение местного
бюджета, составление отчета об исполнении местного бюджета;
29
2) разработка и организация выполнения планов и программ
социально-экономического развития г.о. Серпухов, а также организация
сбора статистических показателей, характеризующих состояние экономики и
социальной сферы г.о. Серпухов, предоставление указанных данных органам
государственной власти в порядке, установленном Правительством
Российской Федерации;
3) разработка тарифов на услуги, предоставляемые муниципальными
предприятиями и муниципальными учреждениями, если иное не
предусмотрено федеральными законами;
4) разработка тарифов на подключение к системе коммунальной
инфраструктуры, тарифов организаций коммунального комплекса на
подключение, надбавок к тарифам на товары и услуги организаций
коммунального комплекса, надбавок к ценам (тарифам) для потребителей;
5) разработка в соответствии с федеральными законами и иными
нормативными правовыми актами Российской Федерации, законами и иными
нормативными правовыми актами Московской области нормативных
правовых актов, в соответствии с которыми устанавливаются системы
оплаты труда работников муниципальных учреждений.
Руководство Администрацией г.о. Серпухов осуществляет глава
округа, которому подчиняются Первый заместитель Главы Администрации;
девять Заместителей Главы Администрации по различным вопросам
деятельности муниципального образования [40].
Структура Администрации г.о. Серпухов Московской области
представлена в Приложении 2. Структура Администрации г.о. Серпухов
является линейно-функциональной. Основными структурными
подразделениями Администрации г.о. Серпухов выступают: отдел
бухгалтерского учета и финансов, Управление жилищно-коммунального
хозяйства), Управление образования, Административное управление,
Правовое управление, Управление экономики, военно-учетный стол,
Подразделение по предоставлению субсидий и компенсаций,
30
Административная комиссия, Управление по безопасности и
предупреждению чрезвычайных ситуаций, Управление земельно-
имущественных отношений, Управление развитием отраслей социальной
сферы.
В соответствии с распоряжением главы Администрации в учреждении
проходят конкурсы на замещение вакантных должностей. Решение о
проведении конкурса принимает городской голова в случае возникновения
вакантной должности. Объявление о проведении конкурса размещается в
средствах массовой информации и на сайте Администрации г.о. Серпухов не
позднее чем за 30 дней до начала проведения конкурса. В объявлении
размещается следующая информация: название органа местного
самоуправления; название вакантной должности; квалификационные
требования; место, время и срок приема документов; контактные телефоны.
Для проведения конкурса утверждена конкурсная комиссия в составе 9
человек, которая действует на постоянной основе. Заседание комиссии
считается правомочным, если на нем присутствуют две трети от общего
числа членов конкурсной комиссии.
Общие этапы проведения конкурса приведены в таблице 2.1.
Таблица 2.1
Общие этапы проведения конкурса в Администрации г.о. Серпухов
№п/п
Общие этапы проведения конкурса
1
Анализ потребности заполнение вакантной должности
2
Объявление конкурса
3
Прием документов
4
Проведение экзамена
5
Проведение собеседования
6
Оформление протокола
7
Назначения на должность
Проверка знаний во время конкурса происходит согласно
утвержденных соответствующим органом билетов, в которых только пять
вопросов. Экзамен проходит письменно. Общее время для проведения
тестирования составляет 60 минут.
31
По истечении времени, отведенного на сдачу экзамена, членами
конкурсной комиссии проводится проверка и оценивание ответов.
Принимается совместное решение по оценке ответа на каждый вопрос
экзаменационного билета. Соответствующие оценки проставляются на
соответствующем бланке и подписывается всеми членами конкурсной
комиссии. Путем добавления баллов осуществляется итог и заносится
результат в экзаменационную ведомость. Удачно сложившим экзамен
считается тот, кто набрал 50% от общего количества баллов. Динамика
проведения конкурсов на замещение вакантных должностей в
Администрации г.о. Серпухов в 2018-2020 гг. представлена на рис. 2.1.
14
14
8
0
2
4
6
8
10
12
14
16
2018
2019
2020
ед.
Рис.2.1. Динамика проведения конкурсов на замещение вакантных
должностей в Администрации г.о. Серпухов в 2018-2020 гг.
На день сегодняшний нужно усовершенствовать технологию отбора на
занятие должностей на службу в органах местного самоуправления, сделать
более жесткие и справедливые условия конкурсного отбора, обновления
аппарата органов государственного управления, технологию создания
действенного кадрового резерва и его функционирования для обеспечения
государства высокопрофессиональными кадрами. Усиление конкуренции на
внешнем и внутреннем рынках требует специалистов более высокого
квалификационного уровня, способные к генерированию новых идей,