73
Так, если рассчитать сумму, необходимую на замену сотрудников,
уволенных по собственному желанию в 2021 г., получим 9 чел. * 32,17 тыс.
руб. = 289,5 тыс. руб.
Соответственно, при понижении текучести кадров данные издержки
сократятся.
После проведения предложенных мероприятий планируется снизить
уровень текучести кадров на предприятии до 5%.
В 2021 г. уровень текучести кадров составил 7,4%, значит снижение
уровня текучести составит 2,4%.
При той же численности персонала, число уволившихся по
собственному желанию сотрудников и за нарушение трудовой дисциплины
составит 48*5% = 2 чел.
Соответственно, экономия на расходах по найму рабочей силы
составит:
???? ????
Тогда экономический эффект составит
Соответственно, внедрение предложенных мер экономически выгодно
и целесообразно. Видим, что при снижении текучести предприятия могут
сэкономить большую сумму денежных средств, часть которых так же можно
будет потратить на дальнейшее развитие организационной культуры. Данные
рекомендации даны ООО «Парадиз», однако они также могут быть
эффективно использованы другими предприятиями, ведущих схожую
хозяйственную деятельность.
В завершении исследования необходимо оценить влияние
разработанных для ООО «Парадиз» рекомендаций на его основные
экономические показатели. В табл. 15 представлен расчет потенциального
изменения и конечный результат.
Как видно из расчетов, внедрение мер усовершенствования
организационной культуры ООО «Парадиз» за счет роста
74
производительности труда (на 3%) позволит увеличить объемы реализации
(+ 1632,0 тыс. руб.) и, соответственно, получить дополнительную валовую
прибыль (+163,2 тыс. руб.) и прибыль от реализации (+ 11,69 тыс. руб.).
Таблица 3.5
Изменение основных показателей деятельности ООО «Парадиз» после
реализации рекомендаций
Показатели
До
проведения
мероприятий
После
проведения
мероприятий
Абсолютные
изменения,
(+/-)
Относительные
изменения, (%)
Производительность
труда, руб./чел
1043000
1074290
+ 31290
103,00
Численность
персонала, чел.
18
19
+ 1
105,55
Выручка от
реализации, руб.
18774000
20406000
+ 1632000
108,69
Себестоимость
продаж, руб.
16418000
16418000
0
0,0
Валовая прибыль,
руб.
2 356 000
3 988 000
+163200
169,27
Затраты на
проведение
мероприятий, руб.
0
213500
+ 213500
-
Экономия на
расходах по найму
рабочей силы, руб.
0
225190
-225190
-
Прибыль от продаж,
руб.
4362000
4373690
+ 11690
100,26
Чистая прибыль,
руб.
4362000
4373690
+ 11690
100,26
Расчетные данные позволяют определить экономическую
эффективность реализации мероприятий в совокупности:
Экономическая эффективность = Результат / Затраты х 100% (8)
Экономическая эффективность мероприятий = 4373690 руб. /
(16418000 руб.– 213500 руб. + 225190 руб.) х 100 = 26,62%.
Следовательно, цель работы достигнута – проведен анализ стиля и
методов управления персоналом в ООО «Парадиз», разработаны
рекомендации по повышению результативности его организационного
поведения.
75
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
В данной работе проведено исследование на тему «Стили и методы
руководства и их влияния на организационное поведение сотрудников ООО
«Парадиз» из которого можно сделать следующие выводы:
1. Под стилем управления принято понимать совокупность различных
характеристик, черт и моделей поведения, которые руководители используют
при взаимодействии с подчиненными. Лидерство – это модель, связанная с
управленческим поведением, направленным на интеграцию
организационных или индивидуальных интересов и влияний для достижения
конкретных целей. Стиль управления – это то, как лидер использует свою
власть для обеспечения достижения целей. Таким образом, это означает, что
он включает в себя то, как менеджер планирует и организует рабочую
нагрузку в рамках своей зоны ответственности, а также то, как он общается с
командой и управляет ею. Но дело не только в том, что они делают,
поскольку ключевые компоненты стиля управления также зависят от
отношения и поведения, которые они принимают.
Исторически сложилось так, что стиль управления был связан с тем,
как менеджер использует свою власть для выполнения работы. Также
считается, что существует ключевой подход к управлению, который дает
наилучшие результаты независимо от задачи или рабочей среды.
«Командование и контроль» рассматривалось в то время как наиболее
эффективный способ управления группой сотрудников с особым упором на
«кнут», а не на «пряник». К счастью, ситуация изменилась, и общепризнано,
что более совместный и наставнический стиль управления приведет к
лучшим результатам в бизнесе. Все мы знаем, что ни один стиль управления
не подходит для всех ситуаций. Вместо этого руководитель должен найти
подход, который ему верен, но он также должен адаптировать этот подход к
культуре организации, типу задач, которые необходимо выполнять.
76
2. Важно, чтобы стили лидерства предоставляли сотрудникам
возможности, давали чувство сопричастности и позволяли им участвовать в
принятии решений. В этом контексте рекомендуется, чтобы организации
сосредоточились на использовании авторитарных и демократических
методов управления в организациях для повышения организационной
эффективности. Таким образом, известная на сегодняшний день современная
теория управления дает возможность руководителям овладеть эффективными
методами и способами взаимодействия с работниками в организации.
Следовательно, на основе приведенного выше анализа лидер может изменить
внешние методы и поведение и одновременно принять определенные методы
управления. Менеджеры, как правило, используют наиболее близкий стиль
руководства для повышения эффективности своего управления. В лидерстве
во многих ситуациях менеджеры используют комбинацию стилей. Различные
ситуации требуют определенных стилей управления. Обязательным
условием правильного использования всех стилей управления является
профессионализм руководителя. Он должен знать, когда и как использовать
определенный стиль управления. В менеджменте принято называть этот
стиль руководства «адаптивным», поскольку именно этот стиль повышает
эффективность управления и позволяет добиться наилучших результатов.
3. Социологи и психологи представляют систему факторов, которая
определяет удовлетворенность трудовой деятельностью: опросы мотивации
сотрудников, опросы удовлетворенности сотрудников, признание,
вознаграждения, автономия, а не бюрократия, создание благоприятной
рабочей среды, необходимость в дальновидности, предложение различных
идей, карьерный путь, гибкость. Вот в чем дело: не существует такого
понятия, как «идеальный» стиль руководства, потому что лидерство не
подходит всем. Все эти подходы имеют свои преимущества и недостатки, и
некоторые из них будут более эффективными в определенных сценариях.
Современное руководство создает умеренный климат; его принципы были
сосредоточены на связи с человеческими потребностями людей в их
77
командах. Современные руководители упорно трудятся, чтобы оказывать
положительное влияние на тех, кем они руководят. По мере того, как
организации развиваются со временем, меняются и качества руководителя,
навыки и способности людей, которым поручено руководить такими
организациями. В современных организациях роль руководителя
заключается в создании отношений взаимного уважения с сотрудниками. С
уплощением организационных структур современное руководство основано
на командном руководстве и привлечении совместных команд, основанных
на миссии.
4. Анализ стиля и методов руководства в компании и их влияния на
организационное поведение сотрудников проведен на примере ООО
«Парадиз». ООО «Парадиз» – это гостиничный комплекс с банкетным залом
и корейской сауной. Основной категорией гостиничного рынка г. Уссурийск
являются средства размещения без звезд (76%). Также значительную часть
занимают 3-х звездочные средства размещения (17%). Для большего
понимания конкурентной среды г. Уссурийск на рынке гостиничных услуг
проведен SWOT-анализ. Установлено, что угрозы выходят из внешней
среды, и повлиять на них предприятие не может, но, проводя постоянный
мониторинг внешней среды, оно может под нее подстраиваться, выгодно при
этом используя свои сильные стороны. Также возможно усиление позиций в
конкурентной борьбе за счет укрепления и развития сильных сторон,
разработка стратегии минимизации слабых сторон посредством
использования предоставленных возможностей. Например, повышение
уровня квалификации персонала за счет предоставления возможности
обучения, маркетинговой деятельности по усилению рекламы.
5. ООО «Парадиз» применяет линейно-штабную организационную
структуру управления. ООО «Парадиз» сформировал квалифицированные
кадры постоянно работающих специалистов. Каждый сотрудник, в
соответствии с занимаемой им должности, имеет свои рабочие обязанности.
Управление в организации осуществляется генеральным директором, а также
78
тремя администраторами. Определено, что в соответствии с классической
классификацией стилей руководства персонал оценил стиль руководства
ООО «Парадиз» в целом следующим образом: 45% – авторитарный; 37% –
демократический; 18% – либеральный. В целом стиль руководства можно
охарактеризовать как авторитарно-демократический с тенденцией к переходу
к демократическому менеджменту. Полученные результаты оценки
свидетельствуют о достаточно высоком и профессиональном уровне
руководства организацией, однако сразу можно выделить его недостатки –
недостаточная обратная связь с персоналом и использование в основном
авторитарных форм руководства, не целесообразным в сегодняшних
условиях деятельности предприятия.
6. Чтобы проанализировать влияние стиля руководства на характер
организационного поведения персонала ООО «Парадиз» и понять проблемы,
существующие в компании, было проведено анкетирование среди
сотрудников ООО «Парадиз». Определено, что большинство сотрудников
компании знают и интересуются историей своей компании, а значит им не
безразлично то место, где они работают; в компании ООО «Парадиз» четко
сформированы миссия, стратегия и цели, ориентированные на потребителя,
эффективность и качество процессов, развитие персонала. В организации
находится ориентация, основным образом, на потребителя и итог. Это
означает, что в компании постоянно совершенствуется качество,
просматривается и ощущается имидж своих услуг и продукции, чтобы
соответствовать и превосходить ожидания потребителей; на предприятии
прописаны правила поведения сотрудников, но, к сожалению, не все
работники с ними ознакомлены. Это также является недостатком, потому что
об этих правилах должен знать абсолютно каждый сотрудник, так как это
важно для слаженной работы и доброжелательной обстановки в коллективе;
у ООО «Парадиз» существует единый, объединяющий все части организации
стиль, созданный и поддерживаемый большинством коллектива. Он
распространяется и на внешний вид здания и офиса, и на используемую в
79
организации символику. Все определенные недостатки взаимосвязаны между
собой. Если обратить внимание на климат в коллективе, то будет повышена
удовлетворенность трудом, а также снижена вероятность текучести кадров.
7. Для усовершенствования формирования креативных технологий
управления персоналом на предприятии ООО «Парадиз», что способствует
повышению результативности деятельности предприятия, предлагается
использовать механизм «Банка идей». Свои идеи сотрудники могут
направить для рассмотрения через интернет, по электронной почте, с
помощью «ящиков» и «каталогов для идей», а также через руководителей
подразделений. Для регламентации проекта следует разработать «Положение
о стимулировании творческой активности сотрудников». В нем четко
описаны порядок предложения идей, критерии их оценки, условия
внедрения, варианты стимулирования персонала.
8. Разработаны рекомендации по повышению результативности
организационного поведения персонала ООО «Парадиз» состоят в
следующем: разработать кодекс Корпоративного поведения; улучшать
социально-психологический климат в коллективе; проводить постоянную
диагностику существующей культуры, а также удовлетворенность ею
сотрудников; внедрить новое программное обеспечение; создание новой
должности – специалиста по организационной культуре.
9. Определено, что внедрение предложенных мер экономически
выгодно и целесообразно. Оптимальная рабочая и психологическая
атмосфера внутри коллектива повышает производительность труда на 3% и
обеспечивает стабильность кадрового состава. При снижении текучести
персонала предприятие экономит денежные средства на поиск новых
работников, которые можно направить на дальнейшее развитие
организационной культуры. Внедрение мер усовершенствования
организационной культуры ООО «Парадиз» позволит увеличить объемы
реализации (+ 1632,0 тыс. руб.) и, соответственно, получить дополнительную
80
прибыль (+ 11,69 тыс. руб.). Экономическая эффективность мероприятий
составляет 26,62%.
81
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ
1. Молчанова Л.А. Стилеобразование. Теория стиля в искусстве и
костюме: Учебное пособие. Ижевск: Издательский центр «Удмуртский
университет», 2019. 66 с.
2. Морковкин, В. В. Большой универсальный словарь русского языка / В.
В. Морковкин, В. В. Богачева, Н. М. Луцкая. - М. : АСТ - ПРЕСС КНИГА,
2019. 1456 с.
3. Науменко Е.С., Медведев В.П. Стили руководства и их факторы //
Материалы V Международной студенческой научной конференции
«Студенческий научный форум». URL:
https://scienceforum.ru/2013/article/2013003695 (дата обращения: 20.12.2022 ).
4. Стили руководства. Факторы, влияющие на формирование и выбор
стиля руководства. URL: https://znzn.ru/psikhologiya-i-pedagogika/stili-
rukovodstva (дата обращения: 20.12.2022).
5. Развитие высшего профессионального психолого-педагогического
образования: тенденции и перспективы: коллективная монография / Агаркова
Э. П., Везетиу Е. В. и др., - Ялта: РИО ГПА, 2018. 237 с.
6. Гаспарович, Е. О. Корпоративная культура и социальная
ответственность: диагностика, планирование, развитие : учебно-
методическое пособие : в 2 частях. Ч. 1 / Е. О. Гаспарович ; [науч. ред. О. В.
Охотников] ; Министерство науки и высшего образования Российской
Федерации, Уральский федеральный университет. Екатеринбург : Изд-во
Урал. ун-та, 2019. 332 с.
7. Вайнштейн Л. А. Психология управления : учебное пособие / Л. А.
Вайнштейн, И. В. Гулис. Минск : Вышэйшая школа, 2018. 384 c.
8. Вайнштейн, Л. А. Психология управления: учеб.-метод. пособие / Л. А.
Вайнштейн, И. В. Гулис. – Минск: БГУ, 2019. – 327 с.
9. Гапоненко, А. Л. Менеджмент : учебник и практикум для среднего
профессионального образования / А. Л. Гапоненко ; ответственный редактор
А. Л. Гапоненко. Москва : Издательство Юрайт, 2021. 396 с.