3
АННОТАЦИЯ
К выпускной квалификационной работе на тему: «Стили и методы
руководства и их влияние на организационное поведение сотрудников (на
примере ООО «Парадиз»).
Данная работа состоит из введения, трёх глав, заключения, списка
использованных источников, приложения.
В первой главе изложены теоретические аспекты стилей и методов
руководства на предприятии.
Во второй главе дана характеристика организационно-экономической
деятельности ООО «Парадиз», проведен анализ стиля работы руководителя
предприятия и организационного поведения сотрудников.
Третья глава посвящена разработке рекомендаций по
совершенствованию стилей и методов руководства с целью их
положительного влияния на организационное поведение сотрудников ООО
«Парадиз», также в главе 3 проведен расчет социально-экономической
эффективности предлагаемых мероприятий.
Объём выпускной квалификационной работы составляет 85 страниц
печатного текста. В работе содержится 15 таблиц, 24 рисунка, 1 приложение.
Для написания ВКР было использовано 32 источника литературы.
Ключевые слова: управление персоналом, стиль управления, методы
руководства, организационное поведение, сотрудники.
4
СОДЕРЖАНИЕ
ВВЕДЕНИЕ .............................................................................................................. 5
ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ СТИЛЕЙ И МЕТОДОВ
РУКОВОДСТВА НА ПРЕДПРИЯТИИ ................................................................ 8
1.1. Понятие и сущность стилей руководства на предприятии .......................... 8
1.2. Формы и виды стилей руководства .............................................................. 18
1.3. Основные методы руководства и их влияния на организационное
поведение сотрудников ........................................................................................ 25
ГЛАВА 2. АНАЛИЗ СТИЛЯ И МЕТОДОВ РУКОВОДСТВА В ООО
«ПАРАДИЗ» И ИХ ВЛИЯНИЯ НА ОРГАНИЗАЦИОННОЕ ПОВЕДЕНИЕ
СОТРУДНИКОВ ................................................................................................... 31
2.1. Организационно-экономическая характеристика ООО «Парадиз» .......... 31
2.2. Анализ и оценка стиля и методов руководства в ООО «Парадиз»........... 41
2.3. Оценка влияния стиля руководства на характер организационного
поведения персонала ............................................................................................. 45
ГЛАВА 3. ПУТИ ПОВЫШЕНИЯ РЕЗУЛЬТАТИВНОСТИ МЕТОДОВ
РУКОВОДСТВА В ООО «ПАРАДИЗ» .............................................................. 58
3.1. Направления оптимизации стиля и методов руководства в ООО
«Парадиз» ............................................................................................................... 58
3.2. Предложения по повышению результативности организационного
поведения персонала ООО «Парадиз» ................................................................ 62
3.3. Расчет социально-экономической эффективности предлагаемых
мероприятий .......................................................................................................... 70
ЗАКЛЮЧЕНИЕ ..................................................................................................... 75
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ ......................................... 811
ПРИЛОЖЕНИЕ………………………………………………………………… 84
5
ВВЕДЕНИЕ
На сегодняшний день стратегии и поведение руководителя могут
влиять на производительность и продуктивность команды и, следовательно,
всей организации. Большинство согласится с тем, что менеджеры, которые
эффективно используют сильные стороны сотрудников и сплачивают людей
вокруг командных целей, добьются более благоприятных результатов, чем
те, кто отказывается от обратной связи или мало поддерживает членов
команды.
Новая управленческая парадигма уделяет огромное внимание таким
факторам как лидерство и стиль руководства, квалификация и культура
работающих, мотивация поведения, взаимоотношение в коллективе и
реакция людей на изменения. Как известно, эффективное управление
способствует стабильности и порядку, решению различных проблем,
благоприятному психологическому климату в коллективе, готовности
каждого сотрудника включаться в выполнение сложной задачи.
Роль руководителя в организации имеет решающее значение с точки
зрения создания видения, миссии, определения и установления целей,
разработки стратегий, политик и методов для эффективного и действенного
достижения целей организации, а также направления и координации усилий
и организационной деятельности.
Таким образом, в соответствии с вышесказанным, подтверждается
актуальность данного исследования.
Основы научного подхода к формированию и развитию персонала в
рамках традиционной парадигмы управления заложили исследования
классиков менеджмента М. Вебера, О. Гастева, , Г. Эмерсона, , Д.
Макгрегора, Э. Мэйо, Ф. Тейлора, А. Файоля, М. .Фоллет, и др. Дальнейшее
развитие познаний в области управления персоналом обосновано в трудах П.
Дракера, Р. Лайкерта, М. Портера, Г. Саймона, М. Хьюзлида и других, что
способствовало становлению теоретической базы этого научного
6
направления в контексте современной парадигмы управления,
рассматривающей персонал не только как ресурс и элемент структуры, но и
как основной источник формирования конкурентных преимуществ
организации. Существенный вклад в развитие теории управления персоналом
с учетом специфики постсоветских условий трансформационного периода
внесли труды ученых В. Веснина, В. Журавлева, Дж. Иванцевича, А.
Кибанова, Е.Маслова, Ю. Одегова и др., в которых изложены теоретико-
методические аспекты кадровой политики, формирование и развитие
персонала в контексте радикальных преобразований отечественной
экономики.
Вместе с тем, наблюдаем дефицит отечественных исследований,
посвященных разработке теоретических основ и совершенствованию
практики стилей руководства персоналом в процессе выполнения ими своих
профессиональных обязанностей. Актуальность проблемы, ее недостаточная
теоретическая и практическая разработанность обусловили выбор темы
исследования «Стили и методы руководства и их влияния на
организационное поведение сотрудников».
Цель исследования – разработка мероприятий по совершенствованию
стилей и методов руководства ООО «Парадиз» и повышения их влияния на
организационное поведение сотрудников.
Согласно определенной цели, были определены следующие задачи
исследования:
– определить понятие и сущность стилей руководства на предприятии;
– изучить формы и виды стилей руководства;
– определить основные методы руководства и их влияния на
организационное поведение сотрудников;
– привести организационно-экономическую характеристику ООО
«Парадиз»;
– осуществить анализ и оценку стиля и методов руководства в ООО
«Парадиз»;
7
– оценить влияние стиля руководства на характер организационного
поведения персонала;
– определить направления оптимизации стиля и методов руководства в
ООО «Парадиз»;
– обосновать предложения по повышению результативности
организационного поведения персонала ООО «Парадиз»;
– произвести расчет социально-экономической эффективности
предлагаемых мероприятий.
Объект исследования – ООО «Парадиз».
Предмет исследования – Стили и методы руководства и их влияние на
организационное поведение сотрудников.
Для достижения целей и выполнения задач исследования применен
комплекс методов научного исследования, а именно: теоретических –
изучение, анализ и обобщение научной литературы, методических изданий
по исследуемой проблеме, синтез; сравнение и обобщение данных;
эмпирических – диагностические методы (метод научного наблюдения,
беседы и интервьюирования).
Теоретическая значимость исследования заключается в том, что
обоснованно основные направления совершенствования стилей руководства,
что способствует формированию основ организационного поведения
сотрудников.
Работа состоит из введения, трех глав, выводов, приложений и списка
использованных источников. Общий объем работы составляет 84 страниц. В
списке использованных источников представлено 32 наименования.
8
ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ СТИЛЕЙ И МЕТОДОВ
РУКОВОДСТВА НА ПРЕДПРИЯТИИ
1.1. Понятие и сущность стилей руководства на предприятии
Высококачественное руководство необходимо для достижения миссии
и видения, а также для того, чтобы справиться с изменениями,
происходящими во внешней среде. В настоящее время многие компании
сталкиваются с проблемами, связанными с неэтичным поведением, высокой
текучестью кадров, плохими финансовыми показателями и т. д. Это может
быть связано с отсутствием эффективного руководства. Основной целью
многих компаний является достижение заявленных целей; следовательно,
необходимы эффективные лидеры для координации и мотивации
сотрудников
Стиль (от латин., stylus – стержень для письма) – это совокупность
приемов, форм и методов осуществления какой-либо работы, деятельности,
поведения [1].
К сожалению, некоторые компании не учитывают стиль руководства,
принятый их руководителями.
Стиль управления рассматривается как совокупность различных
характеристик, черт и моделей поведения, используемых руководителями
для взаимодействия со своими подчиненными. Руководство – это модель,
связанная с управленческим поведением, которая предназначена для
интеграции организационных или личных интересов и эффектов для
достижения конкретных целей [2].
Стиль управления – это то, как руководитель использует свои
полномочия для обеспечения достижения целей [3]. Таким образом, это
означает, что он включает в себя то, как менеджер планирует и организует
рабочую нагрузку в рамках своей зоны ответственности, а также то, как он
общается со своей командой и управляет ею. Но дело не только в том, что
9
они делают, потому что ключевые компоненты стиля управления также
зависят от отношения и поведения, которые они принимают.
Исторически сложилось так, что стиль управления сводился к тому, как
менеджер использует свои полномочия для выполнения работы. Также
существовало мнение, что существует один ключевой метод управления,
который приведет к наилучшим результатам, независимо от задачи или
рабочей среды. «Командование и контроль» тогда рассматривалось как
наиболее эффективный способ управления группой сотрудников с
определенным упором на «кнут», а не на «пряник».
К счастью, ситуация изменилась, и общепризнано, что более
совместный и наставнический стиль управления позволит достичь лучших
общих результатов для бизнеса. Также хорошо известно, что ни один стиль
управления не подходит для всех ситуаций. Вместо этого руководитель
должен найти подход, который будет для него аутентичным, но который ему
также придется адаптировать в соответствии с культурой организации, типом
задач, которые необходимо выполнить.
Нет ничего необычного в том, что теперь можно увидеть термин «стиль
лидерства», а не «стиль управления». Возможно, это подталкивает к
совместному командному подходу, необходимому компании, вместо
микроменеджмента отдельных лиц, которых необходимо контролировать
[4].
Стиль управления можно определить как тип отношений, который
используется человеком, чтобы заставить людей работать вместе для
достижения общей цели или задачи. Стиль зависит от организационного
устройства, государственного управления, целевого и общественно-
политического управления. Его нельзя трактовать лишь как что-то
самостоятельное и действующее по своим законам.
В то же время общество не может полагаться только на личные
качества человека (должностного лица), оно должно иметь твердые гарантии,
надежные механизмы и регуляторы, обеспечивающие деятельность человека
10
в необходимом направлении в признанных формах, методах и процедурах. А
потому стиль управления должен состоять из элементов, приведенных на
рис. 1.1.
Рисунок 1.1 – Элементы стиля управления [5]
Руководители обычно демонстрируют различные стили лидерства в
зависимости от компании или ситуации, в которой они находятся, а также от
черт и характеристик своих сотрудников или членов команды.
Стили руководства находятся в диапазоне от наиболее директивного
(автократический, авторитарный) до наименее директивного
(демократический, либеральный), а остальные находятся между ними.
Более директивные стили руководства, как правило, лучше всего
подходят для ситуаций, когда сотрудники имеют более низкие навыки и
опыт, а также для ситуаций, когда время имеет существенное значение и
может быть задействована опасность или безопасность.
Меньшее количество директивных стилей руководства работает
хорошо, когда сотрудники имеют большой опыт и им комфортно работать
автономно.
Элементы стиля управления
целевых, функциональных и организационных характеристик органов
государственной власти, определяющих правовой статус и место в
иерархии управляющей системы государственного управления
юридически закрепленных и, соответственно, используемых в практике
форм, методов и процедур управленческой деятельности органов
управления и их должностных лиц
реально выявленных общекультурных, профессиональных и личностных
качеств должностных лиц, через которые формируются социально-
психологические механизмы управления
11
Руководителям важно понимать, какие типы стилей лидерства им
доступны, и когда каждый из них можно использовать наиболее
эффективно. Рассмотрим различные классификации стилей управления.
Анализируя труды ученых Е.О. Гаспаровича, Л.А. Вайнштейна, кроме
основных можно определить следующие разновидности стиля управления:
– общий – нормативный, то есть общепризнанный, его главные черты
проявляются во всех аспектах, разделяющих и поддерживающих общество;
– индивидуальный – приспособленный к конкретным условиям
управленческой деятельности, качествам и способностям должностных лиц;
– прогрессивный – прокладывает дорогу всему новому,
обнаруживаются элементы прогресса;
– делегирующий – при таком стиле каждый руководитель успешно
преодолевает трудности в работе, то есть заменяет второстепенные и
повседневные дела основными;
– самоцентристский – руководитель замыкает на себе связи, процесс
деятельности организации;
– демотивирующий – сущность его заключается в том, что явно
преобладают указания на ошибки подчиненных, чем на оценку их
достижений;
– деловой (содержательно-объективный) – для этого разновидности
стиля управления характерны такие черты, как компетентность, ориентация
на основную цель деятельности коллектива, самостоятельность,
практичность, высокая оперативность [6-8].
Учитывая это, можем отметить, что в чистом виде ни один стиль
управления не существует. Чаще имеет место смешивание стилей с явным
преимуществом какого-то одного. Естественно, что стиль государственного
управления зависит от свойств должностных лиц, находящихся на
государственной службе.
А.Л. Гапоненко определяет стиль руководства как «...гибкое поведение
руководителя относительно сотрудников, которое меняется во времени от
12
ситуации и проявляется в способах выполнения управленческих работ
подчиненным руководителю управленческим аппаратом, утверждая тем
самым, что стиль управления – это стиль работы всего аппарата управления,
а не только руководителя» [9].
Возникновение понятия «стиль руководства» и его изучение связаны
прежде всего с именем немецкого психолога Курта Левина. В 30-е гг. XX ст.
вместе с сотрудниками он провел серию экспериментов, в ходе которых
обнаружил три стиля руководства, ставших классическими: авторитарный,
демократический, анархический (нейтральный). По своей психологической
сущности выявленные стили руководства отражали только характер
принятия решений в социальной группе [11].
Теория X и теория Y были предложены теоретиком менеджмента
Дугласом МакГрегором. Обе теории основаны на предположении, что
менеджмент должен координировать все аспекты процесса создания
ценности, чтобы быть продуктивным.
В рамках этой теории менеджеры должны уметь мотивировать
сотрудников. Важно отметить, что разные типы сотрудников мотивированы
разными видами вознаграждений.
Теория Х. Этот подход предполагает, что некоторые сотрудники
ленивы или не мотивированы работой (на самом деле они испытывают
отвращение к работе), неамбициозны, избегают ответственности,
эгоцентричны, безразличны к организационным целям и предпочитают,
чтобы ими руководили.
Он призывает лидера проявлять инициативу в управлении
сотрудниками и распределении ресурсов. Она должна мотивировать
подчиненного с помощью конкретных указаний, внимательно следить за их
усилиями и предпринимать шаги для соответствующей мотивации (через
вознаграждение или наказание).
Другими словами, это авторитарный стиль управления.