4
Содержание
ВВЕДЕНИЕ ................................................................................................................................................ 5
Глава 1. Теоретическое исследование аспектов стиля управления и психологического
климата коллектива. .............................................................................................................................. 10
1.1 Понятие «Стиль управления» и его классификация. ................................................................ 10
1.2 Психологический климат в коллективе ....................................................................................... 22
1.3 Особенности стилей управления как фактора психологического климата в коллективе . 27
1.4 Выводы по первой главе .................................................................................................................. 33
Глава 2. Эмпирическое исследование стиля управления и психологического климата в
коллективе коммерческих организаций............................................................................................. 36
2.1 Организационно-методическое обеспечение проведения диагностического
исследования…………………………………………………………………………………………………………………………………….36
2.2 Эмпирическое исследование на определение стиля управления и психологического
климата в коллективе. ........................................................................................................................... 39
2.3 Анализ полученных данных в ходе исследования ...................................................................... 49
2.4 Выводы по второй главе .................................................................................................................. 58
Заключение ............................................................................................................................................... 64
Список используемой литературы ...................................................................................................... 67
Приложения ............................................................................................................................................ 72
5
ВВЕДЕНИЕ
Актуальность исследования. Современность предъявляет более высокие
требования к психологическим особенностям человека. Следовательно, стиль
управления руководителя является важной составляющей, необходимой для
формирования здорового морально-психологического климата. Эта
взаимосвязь становится одной из актуальных и ключевых тем для
исследования, например, в области управления персоналом. Значение роли и
стиля деятельности руководителя является значимым для обеспечения
определенной атмосферы в коллективе.
У человека в принципе большую часть его времени занимает
взаимодействие с людьми, в том числе и коллектив, где он работает. Поэтому
то, насколько качественно руководитель не только проявляет свои
профессиональные навыки, но и выбирает оптимальный стиль управления
коллективом влияет на дальнейшую эффективность их общей деятельности.
Особо отмечается тенденция повышения успешности работы организаций, так
как психологический климат и взаимодействие руководитель-подчиненный
влияет на продуктивность и мотивацию сотрудников. Однако, взаимосвязь
стиля управления руководителя и управляемого им коллектива является
многогранной и сложной задачей, т.к. решение требует более комплексного
подхода со стороны руководства организаций, своевременного выявления
проблем на стадии доступного и возможного разрешения, а также принятия
определенных предупреждающих мер для установления эффективного
взаимодействия членов коллектива и отношения с ними.
В современной психологии существует многообразие работ, посвященных
данной теме. Многие исследователи уже занимались анализом этой проблемы.
Например, исследования К. Левина основывались, в первую очередь, на
изучении личностных качеств руководителя и выборе стиля его руководства,
что создало основу для изучения далее данного вопроса другими учеными.
А.А.Урбанович определяет стиль руководства как устойчивую систему
6
способов, и методов воздействия руководителя, что создает своеобразный
почерк управленческого поведения. Фрэд Фидлер известный, как один из
первых экспертов по управлению считал, что эффективность выбранного
стиля управления может быть оценена лишь в соответствии с конкретной
ситуацией, в его исследования как раз было заложено применение
ситуационного подхода. На сегодняшний день многие психологи также
работают целенаправленно совместно с компаниями над коррекцией, либо
установлением связи между управленческими способностями руководителей
и продуктивностью процесса их управления. Проблема управленческого стиля
руководства и психологического климата в коллективе постоянно вызывают
исследовательский интерес не только ученых, специалистов в области
управления персоналом, но и психологов, поэтому и количество подобных
исследований будет увеличиваться, т.к. это объясняется необходимостью на
основе полученных знаний применить и внедрить их в практику деятельности
организаций, с учетом установления взаимосвязи стиля управления
руководства и психологического климата в коллективе.
Цель работы: изучить взаимосвязь стиля управления руководителя с
психологическим климатом в коллективе.
Объект исследования: психологический климат в коллективе
Предмет исследования: взаимосвязь психологического климата в
коллективе со стилем управления и гендерным составом коллектива.
Гипотеза: предполагается, что психологический климат в коллективе
взаимосвязан со стилем управления и не связан с его гендерным составом.
Директивный стиль создает неблагоприятный климат в коллективе.
Коллегиальный стиль предполагает положительный климат в коллективе.
Попустительский стиль формирует неустойчивый климат в коллективе.
Для достижения цели исследования нами были поставлены задачи:
1. Проанализировать научную литературу и провести теоретический анализ
по теме исследования.
7
2. Подобрать и проанализировать необходимый инструментарий и методы
проведения диагностики в рамках исследования.
3. Провести эмпирическое исследование на определение психологического
климата в коллективах двух коммерческих организаций и стиля
управления руководителей данных коллективов.
4. Проанализировать полученные данные в ходе исследования для
определения взаимосвязи психологического климата в коллективе и его
гендерного состава.
5. Обобщить результаты и сделать выводы.
Методы и методики исследования. Для решения поставленных задач
использовались следующие методы:
• теоретический анализ научной и учебно-методической литературы по
проблеме исследования;
• тестирование;
• экспериментальное исследование;
Диагностический материал, используемый в исследовании:
- Методика определения стиля руководства трудовым коллективом В.П.
Захарова и А.Л. Журавлева
- Методика оценки психологической атмосферы в коллективе (по А.Ф.
Фидлеру) для определения психологического климата в коллективе и
выявление факторов, способствующих негативному психологическому фону.
- Методика Е.П. Ильина «Склонность к определенному стилю руководства» -
опросник, с помощью которого можно узнать о склонности субъекта к тому
или иному стилю руководства.
- Опросник «Оценка удовлетворенности работой» В.А. Розановой
- метод ранговой корреляции по Спирмену
- метод расчета t-критерия по Стьюденту
Теоретическую основу исследования составили труды Лурия А.Л.; Лайкерта
Р.; Макгрегора Д.; Фидлера Ф.; Левина К; Мансурова Н.С., Шепеля В.М.; руса
8
Л.Н.; Харламова Т.М.; Русалиновой А.А,; Лутошкина А.Н; практические
работы Банайтис Н.Г.
Практическая значимость исследования:
представленные результаты исследования и полученный практический
опыт использования психодиагностического инструментария и проведения
диагностических мероприятий, в рамках самостоятельно подобранных
методик, могут быть применимы для понимания процессов, происходящих в
коллективе и предотвращения конфликтов в нем. А также могут служить
основой для психологических тренингов по профилактике психологического
климата в коллективе, коррекции стиля управления руководства и
установления межличностного взаимодействия руководителей с различными
подразделениями в целях повышения эффективности совместной
деятельности.
Эмпирическая база исследования: исследование проводилось на базе
двух коммерческих организаций среднего бизнеса различных сфер
деятельности. Выборку исследования составили 20 человек: (каждый из
коллективов численностью по 10 человек), возрастом от 23 до 58 лет,
работающие в различных компаниях.
Структура работы: выпускная квалификационная работа состоит из
введения, двух глав, заключения, списка используемой литературы и
приложений.
Первая глава посвящена теоретическому анализу подходов к изучению стилей
управления, особенностям формирования психологического климата в
коллективе. Во второй главе представлено эмпирическое исследование
особенностей межличностного взаимодействия руководителей с
подчиненными, проведены диагностические мероприятия для 2-х групп из 10
человек разных коммерческих организаций, различной сферы деятельности, с
заранее подготовленными в электронном виде формами опросников.
Результаты полученных ответов от испытуемых обработаны, по которым были
сделаны соответствующие выводы. Полученные данные были соотнесены
9
между собой, сформулированы выводы о взаимосвязи стиля управления
руководителей с психологическим климатом в коллективе.
Работа иллюстрирована 9 таблицами, 13 рисунками.
Библиографический список включает в себя 31 научный источник и 11
Приложений.
10
Глава 1. Теоретическое исследование аспектов стиля управления и
психологического климата коллектива.
1.1 Понятие «Стиль управления» и его классификация.
Впервые в психологии понятие стиля появилось в последних трудах А.
Адлера. Стиль жизни он определял как возможность, которую выбирает
человек для реализации своих жизненных целей, и за счет этого
характеризуется единство самой личности. Под единством личности
подразумевалось способы поведения человека, его уникальные черты,
привычки. Он считал стиль жизни вполне сложившимся образованием,
который в дальнейшем не будет меняться [16,
c.221]. К.Г. Юнг предполагал,
что поведение человека носит неслучайный характер, и основу составляют
конкретные сформированные предпочтения [5, с.55]. В зависимости от цели
исследований различных авторов и специфики научных познаний, можно
сформулировать термин стиль управления как устойчивую систему методов,
средств и форм взаимодействия руководителя с коллективом, направленных на
достижение главной цели организации.
Интерпретаций «стиля управления» существует огромное количество,
однако, чаще всего выделяют три основных стиля: авторитарный,
либеральный и демократический. Данному разделению способствовали
исследования таких знаменитых психологов, как Курт Левин, Ренсис Лайкерт,
Дуглас Макгрегор, а также многих других, например, Р. Стогдилл, Ф. Фидлер,
Т. Митчел, Р. Хаус и другие.
Одно из первых исследований эффективности стилей руководства было
проведено немецким психологом К. Левиным, выделившим три одномерных
стиля руководства (1938 г.). В классической типологии выделялось три
ведущих стиля руководства: авторитарный, демократический, нейтральный
(или анархический). В рамках его теории лидерства: авторитарный
(директивный), демократический (коллегиальный), попустительский
(архаичный). В некоторых случаях попустительский стиль называют
11
либеральным или нейтральным. Вышло так, что позднее, политизированные
американцы заменили термин «нейтральный» на «либеральный». Кроме того,
нередко те же самые стили стали обозначаться как «директивный»,
«коллегиальный» и «попустительский». Эта классификация является
практически универсальной, а все последующие так или иначе опираются
именно на нее [25, с.177]. На основе современных исследований и анализа
теоретической литературы можно выделить обобщающие признаки, которые
свойственны каждому из упомянутых стилей управления.
При авторитарном (директивном) стиле управления власть
сконцентрирована в руках одного руководителя, где присутствует жесткий
контроль, система штрафов и дисциплинарные взыскания, инициатива от
подчиненных чаще наказуема, также направленность его деятельности
сосредоточена не на людях, а на общем деле [31, с.2]. Авторитарный
руководитель часто сам определяет в каком направление и каким образом
стоит коллективу работать, он предпочитает поэтапно распределять задания и
соответственно контролировать их исполнение. Наличие в процессе
выполнения приказаний или замечаний является практически неотъемлемой
частью его деятельности. Он может свободно прерывать начатую работу, и
заставить исполнителя сделать ее так, как хочется именно ему. Поэтому
подчиненные часто не знают, с какой целью они выполняют данную операцию
и не видят в ней резонности. Провалы или успехи оцениваются не всегда
объективно, и могут быть адресованы подчиненным как к личности, с
использование нетактичных высказываний или едких замечаний. Свой
достаточно «жесткий стиль» управления авторитарный руководитель
оправдывает недостаточностью профессиональных качеств у своих
работников, либо их недисциплинированностью и безответственностью.
Однако, существуют и положительные моменты авторитарного стиля
управления. Например, при руководстве группой, или в экстремальных
условиях данный стиль управления оказывается очень эффективным и
необходимым [26, с.115]. Авторитарный руководитель не всегда может
12
использовать позицию так называемого «кнута» (принуждения).При
определенной направленности его руководства, для достижения конкретных
целей, он может проявлять некую благосклонность и использовать поощрения
по отношению к коллективу, чем заслуживает в итоге звание «благосклонного
автократа», однако, он и дальше будет придерживаться своего
автократического стиля, структурируя задачи и требуя их абсолютного
исполнения [там же]. Получается, что авторитарный руководитель может в
некоторой степени быть, как сильным, так и слабым лидером, разница лишь в
применяемых методах, доступно представлены в таблице 1 Приложения 1,
используемой в статье для
XXV Международной научно-практической
конференции [25, стр.178]. Можно заметить, что сильный авторитарный
руководитель, в отличии от слабого в большинстве своем ориентируется на
личностные отношения с подчиненными и то, в какой степени выстроены
данные взаимоотношения зависит и рабочая атмосфера между ними. Слабый
авторитарный руководитель не любит терять полный контроль над своими
решениями, подавляет иное от своего мнение, несогласных воспринимает
врагами. Вне зависимости от наличия слабых или сильных черт, авторитарный
руководитель всегда категоричен и требует полного одобрения и исполнения
своих же решений, осуществляет полный контроль, не приемлет критику,
подавляет инициативу. С подчиненными определенного типа личности
авторитарные руководители категорически бывают несовместимы, например,
когда его работник имеет задатки лидера. В этом случае, часто проявляются
конфликты внутри коллектива, ведь подчиненный неудовлетворен стилем
руководства начальника, а руководитель при этом не замечает компетентности
специалиста, даже если его замечания абсолютно оправданы. С работниками,
привыкшими уживаться в роли «подчинения» у руководителя чаще проблем,
не будет, до тех пор, пока не начнут нарушаться их собственные интересы, в
виде лишений, штрафов или незаконных мер наказания, что также бывает
присуще авторитарному руководителю.
13
При демократическом (коллегиальном) стиле управления большая часть
задач и проблем решаются коллегиально, для руководителя важно мнение его
подчиненных [31, с.2]. Основной чертой данного стиля управления является
направленность на людей, в отличии от предыдущего стиля управления. Для
него личностные отношения также важны, как и при авторитарном стиле
управления, однако, отношения к подчиненному, как к человеку он реализует
через лучшие его качества. Четкое и грамотное распределение целей и задач,
умение вовремя и верно «делегировать» полномочия и обязанности, не уязвив
при этом собственного «я»; единогласное принятие решений и распределение
ответственности в некоторых ситуациях между руководителем и коллективом
играет определяющую роль в становлении демократического стиля
управления как одного из благоприятных и эффективных. Любые новшества
и креативный подход к решению поставленных задач только приветствуется
со стороны руководства, таким образом, отдавая лояльное отношения к своим
коллегам и сотрудникам, демократичный руководитель также получает
полноценный коллектив преданных единомышленников в лице подчиненных.
В ситуациях, где требуется любая коррекция или критика со стороны
руководителя, при демократическом стиле управления это будет
осуществляться лишь персонально и в корректной манере. Если же требуется
поощрение кого-то из сотрудников, то это будет сделано открыто в
коллективе. Можно сказать, что взаимоотношения в итоге формируются
достаточно комфортные между коллегами. Общая взаимовыручка и
целенаправленность формируют достаточную мотивацию и повышенную
работоспособность к деятельности, однако, это происходит также в том
случае, если нет каких-либо сбоев, «дедлайнов», или авралов в работе и
функционирование коллектива и его участников достаточно стабильно. Как
уже упоминалось выше, для руководителя демократичного стиля управления
личность подчиненного важна, но при этом факты и результаты его
профессиональной деятельности также будут полномасштабно оцениваться и
влиять на его конечное отношение к сотруднику. За счет активного участия