54
о внутренней жизни коллектива, тактичность и коллегиальность являются
абсолютными достоинствами руководителя данного стиля управления.
Либеральный стиль имеет низкий тестовый показатель. Руководитель не
предоставляет слишком большую свободу действий для подчиненных, хотя и
учитывает их мнение - особенно в принятии ключевых или непростых
решений. Требовательность и ответственность на достаточно высоком уровне.
Руководитель избегает проявления либеральности, умеет отстоять свою точку
зрения с подчиненными. Отсутствует попустительство и снисходительность.
Однако, при наличии основного демократического стиля управления не
ограничивает жесткими рамками сотрудников, давая таким образом
возможность к самостоятельно контролировать выполнение задач и
обязанностей.
У Испытуемого показатель автократического стиля нулевой, что
говорит о принятие решений с учетом мнения коллектива. Отсутствует
жесткий контроль за действиями подчиненных. Ориентация всегда на силу
убеждения и значимых доводов, нежели на беспрекословный приказ или
принуждение.
Можно отметить, что методика определения стиля руководства
трудовым коллективом В.П. Захарова и А.Л. Журавлева, а также методика
Е.П. Ильина «Склонность к определенному стилю руководства» доказали
достоверность своих результатов, так как выраженность определенного
стиля руководства, согласно ответам самих руководителей обоих
коллективов совпала с результатами выраженности стилей управления по
мнению подчиненных.
Интерпретация по методике «Оценка удовлетворенности работой» (автор
В.А. Розанова):
Исследование свидетельствует, что чуть больше половины членов
Коллектива № 1 в целом удовлетворены организацией, где работают,
характером сложившихся отношений между сотрудниками, своими рабочими
перспективами и возможностями. Учитывая среднее значение по данной
55
группе в 36,55 баллов, получается, что сотрудники не вполне удовлетворены
работой в коллективе, что может способствовать развитию неблагополучного
психологического климата в коллективе.
Исследование показало, что сотрудников Коллектива № 2 устраивает
характер сложившихся взаимоотношений, они удовлетворены своими
рабочими перспективами и возможностями, финансовая составляющая и
профессиональная мотивация на достаточном уровне. Учитывая среднее
значение по данной группе в 16,1 балла, получается, что сотрудники вполне
удовлетворены работой в коллективе, что может способствовать развитию
благополучного психологического климата в коллективе.
Интерпретация с помощью метода ранговой корреляции Спирмена:
Коллектив № 1
По первой части гипотез: Сформулированная гипотеза подтверждается.
Выявлена значимая положительная зависимость психологического климата в
коллективе №1 и директивного стиля управления в нем. Таким образом,
директивный стиль управления выступает отрицательным фактором
психологического климата в коллективе №1 и формирует неблагоприятный
климат в коллективе.
По второй части гипотез: Сформулированная гипотеза подтверждается.
Выявлена значимая отрицательная зависимость психологического климата в
коллективе №1 и коллегиального стиля управления в нем. Таким образом,
коллегиальный стиль управления выступает положительным фактором
психологического климата в коллективе №1 и формирует благоприятный
климат в коллективе.
По третьей части гипотез: Сформулированная гипотеза не подтверждается.
Корреляция между переменными не достигает уровня статистической
значимости. Таким образом, в данном случае невозможно выявить
выраженную взаимосвязь между попустительским стилем управления в
коллективе №1 и психологическим климатом в нем.
Коллектив № 2
56
По первой части гипотез: Сформулированная гипотеза не подтверждается.
Корреляция между переменными не достигает уровня статистической
значимости. Таким образом, в данном случае невозможно выявить
выраженную взаимосвязь между директивным стилем управления в
коллективе №2 и психологическим климатом в нем. Вместе с тем, существует
некоторая тенденция положительной взаимосвязи между этими двумя
переменными, то есть директивный стиль управления может формировать
неблагоприятный климат в коллективе №2. Возможно, мы смогли бы это
подтвердить на статистически значимом уровне, например, если бы увеличили
объем выборки, либо рассмотрели другие факторы, влияющие на
исследование.
По второй части гипотез: Сформулированная гипотеза не подтверждается.
Корреляция между переменными не достигает уровня статистической
значимости. Таким образом, в данном случае невозможно выявить
выраженную взаимосвязь между коллегиальным стилем управления в
коллективе №2 и психологическим климатом в нем. Вместе с тем, существует
некоторая тенденция отрицательной связи между этими двумя переменными,
то есть коллегиальный стиль управления может формировать благоприятный
климат в коллективе №2. Возможно, мы смогли бы это подтвердить на
статистически значимом уровне, например, если бы увеличили объем
выборки, либо рассмотрели другие факторы, влияющие на исследование.
По третьей части гипотез: Сформулированная гипотеза не подтверждается.
Корреляция между переменными не достигает уровня статистической
значимости. Таким образом, в данном случае невозможно выявить
выраженную взаимосвязь между попустительским стилем управления в
коллективе №2 и психологическим климатом в нем. Вместе с тем, существует
определенная тенденция положительной связи между этими двумя
переменными, то есть попустительский стиль управления может формировать
неблагоприятный климат в коллективе №2. Возможно, мы смогли бы это
подтвердить на статистически значимом уровне, например, если бы увеличили
57
объем выборки, либо рассмотрели другие факторы, влияющие на
исследование.
Интерпретация с помощью метода расчета t-критерия Стьюдента
Сформулированная гипотеза Н0 подтверждается, поскольку полученное
статистическое значение t находится в зоне незначимости. Таким образом, в
данном случае невозможно выявить выраженную взаимосвязь
психологического климата в коллективе от его гендерного состава в данных
коллективах.
- рекомендации по улучшению психологического климата Коллектива № 1:
Целью ознакомления с интерпретацией результатов по данному
исследованию для Отдела персонала Коллектива № 1 станут их дальнейшие
коррекционные действия для возможного усовершенствования, либо
изменения состава текущей группы (переформирование), входящей в данное
подразделение. Согласно информации, полученной из отдела персонала
доминантной в группе, является конфликтная группа из 3 человек, включая
руководителя подразделения, который в свою очередь имеет директивный
стиль управления, что на мой взгляд, только усугубляет общую атмосферу в
коллективе. Это влияет на остальных членов группы, однако они стараются
держаться более обособленно, т.к. в принципе, в соответствии с полученными
результатами, в коллективе не превалирует стремление к сотрудничеству.
Хотелось бы отметить, что на некоторые вопросы для коллектива № 1 (в
качестве рекомендации), стоит обратить пристальное внимание, с целью
улучшения психологического климата — это вопросы сотрудничества,
взаимной поддержки и доброжелательности коллег по отношению друг к
другу. Психологический климат имеет свойство меняться и иногда зависит от
конкретных ситуаций, либо внутренних эмоциональных столкновений
группы, поэтому колебания в негативную или позитивную сторону в целом
допустимы, если они не превышают критических значений. Двое из
испытуемых набрали итоговые баллы близкие к негативному значению, это
говорит о неблагоприятном психологическом климате в данном коллективе,
58
как для испытуемых, так и для всего коллектива, что выше диагностически
подтверждено различными методиками в текущем исследовании. Для
улучшения социально-психологического климата коллектива можно
порекомендовать приступить к ранее запланированному переформированию
подразделения, как и планировалось, но с учетом дополнительного
исследования, направленного на диагностику межличностных отношений (Т.
Лири), с обязательным подробным составлением психограмм и полученного
психологического заключения по каждому из испытуемых. Это требуется для
подбора последующего состава коллектива при его расформировании, но уже
с учетом личностных особенностей каждого. Либо для последующей
профилактики рекомендуется периодическое проведение тимбилдингов,
тренингов по межличностной коммуникации в малых группах подразделения
для сплочения и улучшения отношений между коллегами, что впоследствии
даст продуктивные результаты работы. Также, раз в полгода осуществлять
прохождение диагностики по выявлению психологической обстановки в
коллективе профессиональным психологом.
2.4 Выводы по второй главе
На первом этапе эмпирического исследования был осуществлен сбор
данных об испытуемых, в результате чего сформированы две группы по 10
человек из каждого коллектива, в которых 18 человек являются
подчиненными и выполняют исполнительные функции, а двое из них
являются руководителями разного пола. Были выбраны следующие методики:
- Методика определения стиля руководства трудовым коллективом В.П.
Захарова и А.Л. Журавлева
- Методика оценки психологической атмосферы в коллективе (по А.Ф.
Фидлеру) для определения психологического климата в коллективе и
выявление факторов, способствующих негативному психологическому фону.
59
- Методика Е.П. Ильина «Склонность к определенному стилю руководства» -
опросник, с помощью которого можно узнать о склонности субъекта к тому
или иному стилю руководства.
- Опросник «Оценка удовлетворенности работой» В.А. Розановой
- метод ранговой корреляции по Спирмену
- метод расчета t-критерия по Стьюденту
Выбранные группы испытуемых в двух коллективах в целом
соответствуют характеристикам всей генеральной совокупности по возрасту,
национальности и стажу работы, т.е. независимы и репрезентативны.
Подобранные методики позволяют достичь цели эмпирического
исследования.
На втором этапе были проведены диагностические мероприятия для
малых групп, каждая из которых 10 человек. Были обработаны полученные
ответы испытуемых и проведены необходимые расчеты для каждой из
методик, с целью дальнейшей интерпретации результатов. Проведенная
диагностика позволила получить такие показатели, как субъективная оценка
психологической атмосферы по каждому из коллективов, определить стиль
управления руководителей с точки зрения подчиненных и с учетом
самооценки самих руководителей, а также оценить удовлетворенность
работой каждой группы. Для выявления взаимосвязи стиля управления с
психологическим климатом в коллективе использовался метод ранговой
корреляции по Спирмену, а для определения взаимосвязи психологического
климата и гендерного состава - метод расчета t-критерия Стьюдента, что
позволило частично подтвердить гипотезы этих методов.
На третьем этапе были проанализированы и интерпретированы
полученные результаты по каждой из примененных методик, а также
применены статистические методы исследования. В соответствии с
полученными результатами, из методики определения стиля руководства
трудовым коллективом В.П. Захарова и А. Л. Журавлева, а также из методики
Е. П. Ильина «склонность к определенному стилю руководства» - были
60
выявлены три стиля руководства, характерных для обоих руководителей и
определены доминирующие стили у каждого из них. По методике В.П.
Захарова и А.Л. Журавлева руководитель Коллектива № 1 придерживается в
основном директивного стиля управления трудовым коллективом, поэтому
часто в приоритет ставит лишь свое собственное мнение, стремится к власти,
самоуверен, склонен к тотальной жесткой дисциплине, держит дистанцию с
подчиненными, не готов признавать свои собственные ошибки. Руководитель
предпочитает принимать единолично решения и не поощряет излишней
инициативы от подчиненных, хотя и большая часть коллектива достаточно
лояльно оценивает его деятельность. Руководитель Коллектива № 2
придерживается коллегиального стиля управления трудовым коллективом.
Ему свойственны требовательность и контроль в сочетании с творческим
подходом к выполняемой работе, самодисциплина. Руководитель полностью
доверяет подчиненным, готов разделять с ними ответственность, допускает
делегирование полномочий, когда это необходимо, принимает решения с
учетом мнения коллег.
По методике Е.П. Ильина руководитель Коллектива № 1 имеет в
большинстве выраженность к автократическому стилю руководства, исходя из
его собственных ответов и к смешанному авторитарно-демократическому
стилю управления, что позволяет ему устанавливать достаточно лояльные
взаимоотношения с некоторыми участниками коллектива. Руководитель
Коллектива № 2 имеет большую выраженность к демократическому стилю
руководства, исходя из его собственных ответов, а также к смешанному
либерально-демократическому стилю управления.
В результате проведения методики оценки психологической атмосферы
в коллективе (по А.Ф. Фидлеру) удалось установить уровень благоприятности
атмосферы в каждом из коллективов, а также проанализировать показатели,
приближенные к средним по всем шкалам и по некоторым параметрам в
отдельности в каждой рассматриваемой группе, что позволило сделать вывод
о наличии неблагоприятного климата в Коллективе № 1 и о благоприятном
61
климате в Коллективе № 2. Показатель итогового среднего коэффициента в
Коллективе № 2 говорит о достаточно благоприятном уровне
психологической атмосферы в коллективе, что указывает на тенденцию в
позитивную сторону. Весь состав Коллектива № 2 имеет достаточно
стабильный нейтральный психологический климат.
С помощью методики, В.А. Розановой было выявлено, насколько
сотрудники удовлетворены своей профессиональной деятельностью и
взаимоотношениями внутри коллектива, что также поспособствовало
установлению психологического климата в нем. Члены Коллектива № 1 в
целом удовлетворены организацией, характером сложившихся отношений,
рабочими перспективами, за исключением 4 человек, что на мой взгляд,
достаточно критичный показатель для численности этого коллектива. Если
брать во внимание среднее значение по всему Коллективу № 1, то получается,
что сотрудники не вполне удовлетворены работой, что способствует развитию
неблагополучного психологического климата в коллективе. Коллектив № 2,
устраивает характер взаимоотношений между коллегами, они абсолютно и
единогласно удовлетворены своими рабочими перспективами и
возможностями. Среднее значение указывает на развитие благополучного
психологического климата в коллективе.
В начале исследования была сформулирована общая гипотеза о том, что
психологический климат в коллективе взаимосвязан со стилем управления и
не связан с его гендерным составом. Целью данного эмпирического
исследования было изучение взаимосвязи стиля управления руководителя с
психологическим климатом в коллективе. В данном случае для достижения
цели был использован метод ранговой корреляции Спирмена. По результатам
корреляционного анализа, были получены следующие результаты:
корреляционная связь в коллективе № 1 (при директивном и коллегиальном
стиле управления) – сильная, поэтому директивный стиль управления
формирует неблагоприятный климат в коллективе, а коллегиальный
формирует благоприятный климат, в отличии от попустительского стиля, в
62
котором связь была не выражена. Попустительский стиль управления в
незначительной степени присутствует в обоих коллективах, однако в
коллективе №1 взаимосвязь данного стиля управления и психологического
климата не прослеживается, а в коллективе №2 существует тенденция такой
взаимосвязи, способствующая формированию неблагоприятного климата в
данном коллективе. Таким образом, можно предположить, что, в некоторой
степени, попустительский стиль формирует неустойчивый климат в
коллективе, однако требуются проведение дополнительных дальнейших
исследований с учетом других переменных для подтверждения выдвинутой
гипотезы. В коллективе № 2 по всем трем стилям управления связь оказалась
слабой, при этом была отмечена определенная положительная тенденция
между признаками, указывающая на то, что при условии изменения некоторых
исходных данных, касающихся выборки, взаимосвязь могла бы быть более
выраженной. В связи с тем, что попустительский стиль не является
характерным для обоих руководителей, взаимосвязь между этим стилем
управления и психологическим климатом в коллективах не представляется
возможным.
С помощью метода расчета t-критерия Стьюдента не удалось выявить
выраженную взаимосвязь психологического климата в коллективе от его
гендерного состава в данных коллективах, т.к. статистическое значение t
находится в зоне незначимости. Это говорит о том, что психологический
климат имеющихся коллективов никак не связан с гендерной составляющей в
них (будь то женский или мужской коллектив).
На четвертом этапе были обобщены данные, полученные в ходе
исследования, и сформулированы выводы о том, что психологический климат
взаимосвязан со стилем управления в коллективе, и в первом коллективе
преобладает директивный стиль управления, формирующий неблагоприятный
психологический климат в нем, а во втором коллективе преобладает
коллегиальный стиль управления, формирующий благоприятный климат в
нем, при том, что психологический климат не зависит от гендерного состава
63
коллектива. Для коллектива № 1 были сформулированы необходимые
рекомендации для улучшения психологического климата в коллективе. Таким
образом, по Коллективу № 1 две первые гипотезы доказаны, а последняя
сформулированная гипотеза не подтвердилась. По Коллективу № 2, согласно
полученным и обработанным результатам исследования, те же самые
гипотезы не удалось доказать, но были выявлены тенденции взаимосвязи всех
трех стилей управления с психологическим климатом. Возможно, мы смогли
бы доказать гипотезы на статистически значимом уровне, например, если бы
привлекли к исследованию более репрезентативную выборку (по составу,
качеству и численности испытуемых).
На основании проведенного теоретического анализа и эмпирического
исследования были изучены стили управления руководителей и их
взаимосвязь с психологическим климатом в коллективе, при этом было
выявлено, что психологический климат в коллективе взаимосвязан со стилем
управления и не связан с его гендерным составом. Директивный стиль создает
неблагоприятный климат в коллективе. Коллегиальный стиль создает
благоприятный климат в коллективе. Формирование неустойчивого
психологического климата в коллективе за счет попустительского стиля
руководства не подтверждено. Следовательно выдвинутая гипотеза
подтвердилась частично.