44
Составим таблицу с ответами испытуемых и там же проставим букву,
которая соответствует ключу (см. таблицу 2.7 Приложение 14):
Анализ: Анализ результатов тестирования построена на степени
выраженности каждого стиля управления. При этом были приняты следующие
условные количественные критерии интерпретации:
0-3 балла - низкий тестовый показатель;
4-6 баллов - пониженный тестовый показатель;
7-12 баллов - средний тестовый показатель;
13-15 баллов - повышенный тестовый показатель;
16-18 баллов - высокий тестовый показатель.
Поскольку в «чистом» виде склонность к одному из стилей руководства
практически не встречается, речь может идти о смешанных стилях
руководства при тенденции быть склонным к одному из них. Опрашиваемые
чаще всего выбирают ответы, характеризующие демократический стиль
руководства. Если их больше 12, можно говорить о склонности к
демократическому стилю; если меньше и при этом выборы А превалируют на
3 очка над Л, можно говорить о склонности к авторитарно-демократическому
стилю, а в случае превалирования на 3 очка выборов Л над А — о склонности
к либерально-демократическому стилю. Из таблицы 2.7 Приложение 14
следует, что руководитель Коллектива № 1, по собственному мнению, склонен
к автократическому стилю управления, а руководитель Коллектива № 2
склонен к демократическому стилю.
4) Методика «Оценка удовлетворенности работой» (автор В.А.
Розанова):
Описание
Методика направлена на изучение удовлетворенности деятельностью
сотрудника: микроклиматическими условиями труда, содержанием
деятельности, взаимоотношениями с руководителем и коллегами,
возможностью профессионального роста и другими факторами.
45
Испытуемым была предъявлена анкета (см. Приложение 15), содержащая 14
утверждений, каждое из которых нужно оценить по пятибалльной шкале: 1 –
«Вполне удовлетворен», 2 – «Удовлетворен», 3 – «Не вполне удовлетворен»,
4 –«Не удовлетворен», 5 – «Крайне не удовлетворен». При обработке и оценке
результатов суммируются баллы, отмеченные на бланке анкеты. По
результатам исследования можно набрать от 14 до 70 баллов. Если человек
набирает 40 и более баллов, то это свидетельствует о его неудовлетворенности
работой. И, соответственно, чем меньше баллов набирает работник, тем выше
у него удовлетворенность работой. Данная методика может быть использована
и для оценки степени удовлетворенности работой группой работников. В этом
случае анализируются средние значения показателей по группе, и оценка
производится по следующей шкале:
15-20 баллов – вполне удовлетворены работой;
21-32 балла – удовлетворены;
33-44 балла – не вполне удовлетворены;
45-60 баллов – не удовлетворены;
Анализ
Зафиксируем ответы Коллектива № 1 в таблице 2.8 Приложение 16:
Из таблицы 2.8 следует, что из числа опрошенных сотрудников Коллектива
№ 1 - 55,6% (5 чел.) удовлетворены работой, 44,4% (4 чел.) сотрудников не
удовлетворены профессиональной деятельностью в коллективе. При этом
несмотря на то, что для некоторых из сотрудников финансовая составляющая
не менее важна (вопросы 7 и 8 – выше критического значения
2
), их уровень
удовлетворённостью работой замещается профессиональной мотивацией.
Стоит отметить верхнюю границу по вопросам 10 и 14 у испытуемых, что
говорит о недостатке продвижения в карьере по мнению опрошенных, а также
их готовности сменить деятельность. Среднее значение по группе в
Коллективе № 1 – 36,55 баллов.
2
Критическое значение принимается за 27 баллов условно, т.к. начинается с оценки неудовлетворенности в
3 балла, следовательно 9 человек – 27 баллов.
46
Зафиксируем ответы Коллектива № 2 в таблице 2.9 Приложение 16.
Из таблицы 2.9 следует, что из числа опрошенных сотрудников
Коллектива № 2 - 100% (все 9 чел.) удовлетворены профессиональной
деятельностью в коллективе. Рассчитаем степень удовлетворенности работой
сотрудников, используя средние значения показателей по группе. Среднее
значение по группе в Коллективе № 2 – 16,1 баллов.
5) Определение взаимосвязи стиля управления с психологическим
климатом в коллективе методом ранговой корреляции по Спирмену:
Описание
Для решения поставленной задачи – определения взаимосвязи стиля
управления с психологическим климатом в коллективах применяется метод
ранговой корреляции по Спирмену [19, с.108]. Исходными данными для
проведения расчета являются ранее полученные результаты по следующим
методикам:
- Методика определения стиля руководства трудовым коллективом В.П.
Захарова и А.Л. Журавлева. Из данной методики рассматриваются все стили
управления, которые имеют определенный уровень проявления у
руководителей обоих коллективов. При математической обработке
исходными данными будут баллы, полученные за ответы на утверждения, по
девяти испытуемым (см. таблицу 2.5 и таблицу 2.6 Приложение 12)
относительно того, или иного стиля управления. Изначально из
диагностической методики исключались руководители, для объективной
оценки стиля управления подчиненными.
- Методика оценки психологической атмосферы в коллективе (по А.Ф.
Фидлеру) для определения психологического климата в коллективе и
выявление факторов, способствующих негативному психологическому фону.
При математической обработке из данной методики используются итоговые
баллы по каждой диагностической шкале (из таблицы 2.1 и таблицы 2.2
Приложение 7) по девяти испытуемым, за исключением руководителей.
47
Важно: при расчете корреляции Спирмена между двумя признаками
численность выборки должна быть идентичной, следовательно
рассматривается 9 испытуемых по двум коллективам (начиная со 2 по 9
испытуемые). Испытуемые № 1 (руководители) в двух коллективах в
расчетах ранговой корреляции по Спирмену не участвуют.
Анализ
Расчет корреляции по Спирмену для коллективов №1 и № 2 [3, стр.200]
1) Для начала сформулируем первую часть гипотез для Коллектива № 1 и
Коллектива № 2:
Н
0
- Корреляция между показателем психологического климата в коллективе
№1 и директивным стилем управления не отличается от нуля.
Н
1
- Корреляция между показателем психологического климата в коллективе
№1 и директивным стилем управления значимо отличается от 0.
Н
0
- Корреляция между показателем психологического климата в коллективе
№2 и директивным стилем управления не отличается от нуля.
Н
1
- Корреляция между показателем психологического климата в коллективе
№2 и директивным стилем управления значимо отличается от 0.
Далее расчеты коэффициента корреляции приведены в Приложении 17.
6) Сформулируем вторую часть гипотез для Коллектива № 1 и Коллектива
№ 2:
Н
0
- Корреляция между показателем психологического климата в коллективе
№1 и коллегиальным стилем управления не отличается от нуля.
Н
1
- Корреляция между показателем психологического климата в коллективе
№1 и коллегиальным стилем управления значимо отличается от 0.
Н
0
- Корреляция между показателем психологического климата в коллективе
№2 и коллегиальным стилем управления не отличается от нуля.
Н
1
- Корреляция между показателем психологического климата в коллективе
№2 и коллегиальным стилем управления значимо отличается от 0.
Расчеты коэффициента корреляции приведены в Приложении 17.
48
7) Сформулируем третью часть гипотез для Коллектива № 1 и Коллектива
№ 2:
Н
0
- Корреляция между показателем психологического климата в коллективе
№1 и попустительским стилем управления не отличается от нуля.
Н
1
- Корреляция между показателем психологического климата в коллективе
№1 и попустительским стилем управления значимо отличается от 0.
Н
0
- Корреляция между показателем психологического климата в коллективе
№2 и попустительским стилем управления не отличается от нуля.
Н
1
- Корреляция между показателем психологического климата в коллективе
№2 и попустительским стилем управления значимо отличается от 0.
Расчеты коэффициента корреляции приведены в Приложении 17.
6) Определение взаимосвязи психологического климата и гендерного
состава в коллективах с методом расчета t-критерия Стьюдента
Описание
Для решения поставленной задачи – определения взаимосвязи
психологического климата и гендерного состава в коллективах применяется
метод расчета
t-критерия Стьюдента [4, с.50]. Исходными данными для
проведения расчета являются ранее полученные результаты по Методике
оценки психологической атмосферы в коллективе (по А.Ф. Фидлеру). Для
проведения корректного расчета, с учетом гендерного состава каждого
коллектива, возьмем за основу, что Коллектив № 1 является женским, а
Коллектив № 2 – мужским. Учитывая то, что в Коллективе № 2 Испытуемая 9
женского пола, следовательно исключим ее ответы из исходных данных для
последующих расчетов t-критерия Стьюдента. В итоге, численность выборки
Коллектива № 1 – 10 человек, а численность выборки Коллектива № 2 – 9
человек, что допустимо при расчете t-критерия, где выборки могут быть не
равны по величине.
Анализ
Сформулируем гипотезу:
49
Н0 – психологический климат в коллективе не зависит от его гендерного
состава;
Н1 – психологический климат в коллективе зависит от его гендерного состава.
Для проверки выдвинутой гипотезы, исключим (как упоминалось выше)
из результатов исследования по методике Фидлера ответы испытуемой №9 в
Коллективе №2, чтобы состав рассматриваемых коллективов различался по
гендерному составу. Таким образом, коллектив №1 полностью состоит из
женщин, а коллектив №2 полностью состоит из мужчин (включая
руководителей коллективов).
Далее расчеты приведены в Приложении 18.
Результат: t стат.= 1.1 – см. ниже рис. 2.11
Рис.2.11 Результат расчета t-критерия Стьюдента [15]
2.3 Анализ полученных данных в ходе исследования
Интерпретация по методике оценки психологической атмосферы в
коллективе (по А.Ф.Фидлеру):
Показатель итогового среднего коэффициента в Коллективе № 1 равен
30,7 – это свидетельствуют о среднем уровне благоприятности
психологической атмосферы в коллективе.
Обработка полученных данных оценки психологической атмосферы в
коллективе показала, что психологическая атмосфера в данном коллективе
имеет показатели, приближенные к средним по всем шкалам и по некоторым
50
параметрам в отдельности. Исключение составили: согласие-несогласие (4,1),
сотрудничество-несогласованность (3,9), взаимная поддержка –
недоброжелательность (4,2). На мой взгляд, на эти параметры стоит обратить
внимание, т.к. некоторые из них считаются слегка выше среднего значения
благоприятности атмосферы, либо проходят ближе к его границе. Если учесть,
что максимально благоприятная оценка психологического климата коллектива
при подсчете итоговых баллов оценивается в 10, а наиболее отрицательная
оценка - 80 баллов, то полученные оценки психологического климата можно
рассматривать, как средний результат. С учетом того, что часто
психологический климат зависит от конкретных ситуаций или эмоциональных
столкновений внутри группы, можно предположить, что и психологический
климат скорее всего будет испытывать колебания в негативную или
позитивную сторону.
Показатель итогового среднего коэффициента в Коллективе № 2 равен
23,6 – это говорит о достаточно благоприятном уровне психологической
атмосферы в коллективе. Обработка полученных данных оценки
психологической атмосферы в коллективе показала, что психологическая
атмосфера в данном коллективе имеет примерно показатели ниже среднего по
всем шкалам и по некоторым параметрам в отдельности, что указывает на
тенденцию в позитивную сторону. Если учесть, что максимально
благоприятная оценка психологического климата коллектива оценивается в 10
баллов, а наиболее отрицательная оценка - 80 баллов, то посчитанные баллы
по каждому испытуемому говорят о достаточно стабильном нейтральном
психологическом климате в коллективе.
Интерпретация по методике определения стиля руководства трудовым
коллективом В.П. Захарова и А.Л. Журавлева:
Из полученных и обработанных результатов видно, что руководитель
Коллектива № 1 (Испытуемый 1) придерживается директивного стиля
управления трудовым коллективом. Часто ориентируется на свое собственное
51
мнение и оценку, стремится к власти, достаточно уверен в себе, склонен к
жесткой дисциплине, предпочитает держать дистанцию с подчиненными, не
готов признавать свои ошибки. Руководитель может игнорировать инициативу
со стороны подчиненных, их творческую активность, осуществляет общий
контроль, предпочитает единолично принимать решения.
Руководитель Коллектива № 2 (Испытуемый 1) придерживается
коллегиального стиля управления трудовым коллективом. Его
требовательность и контроль сочетаются с инициативным и творческим
подходом к выполняемой работе, сознательным соблюдением дисциплины.
Стремится делегировать полномочия, когда это необходимо и разделить
ответственность, принимать решения старается с учетом мнения коллег.
Интерпретация по методике Е. П. Ильина «Склонность к определенному
стилю руководства»:
1) На основе данных, приведенных в таблице 2.7 Приложение 14 по
Испытуемому 1 (Коллектив № 1), автократический стиль имеет 14 баллов, т.е.
высокую степень выраженности, либеральный – 1 балл, а демократический –
3 балла. Таким образом, можно сделать вывод, что руководитель склонен в
первую очередь к автократическому стилю управления, и к смешанному
авторитарно-демократическому стилю управления (см. ниже рис. 2.9). Это
указывает, в свою очередь, к стремлению максимально подчинять и влиять на
свой коллектив, единолично принимать решения, контролировать и четко
распределять деятельность подчиненных. Собственное мнение и оценка
происходящего играет решающую роль. Прослеживается дистанция в
общении с подчиненными, присутствует критика и чрезмерный контроль,
возможно устранение некоторых из подчиненных от участия в решении
важных стратегических вопросов. Руководитель при автократическом стиле
управления не терпит посягательства на его достоинство и авторитет. Любые
указания чаще имеют форму требований, распоряжений и приказов,
отклонения чаще не приемлемы. Отрицательное отношение к
самостоятельным и инициативным подчиненным.
52
Рисунок 2.9 Соотношение склонностей руководителя к определенному стилю
руководства
Либеральный стиль в данном случае имеет низкий тестовый показатель.
Требовательность и ответственность является ключевыми. Руководитель
склонен избегать проявления либеральности и панибратства с подчиненными.
Стремится ставить перед подчиненными конкретные задачи, распределять их
обязанности и контролировать выполнение.
Демократический стиль также имеет низкий тестовый показатель, что
говорит о недостатке поощрения инициативы и творческого подхода у
сотрудников со стороны руководства, не любит разделять ответственность с
коллегами, либо делегировать полномочия, старается при управления не
придерживаться демократичности в принятии решений, чаще предложения от
коллег подвержены критике. Однако, сравнивая показатель с либеральным
стилем, демократический стиль все-таки присутствует в стиле управления
Испытуемого – что позволяет наладить достаточно доброжелательные
взаимоотношения с большинством подчиненных.
2) На основе данных, приведенных выше в таблице 2.7 Приложение 14
по Испытуемому 1 (Коллектив № 2), автократический стиль имеет 0 баллов,
либеральный – 2 балла, а демократический – 16 баллов. Таким образом, можно
сделать вывод, что руководитель склонен в большей степени к
демократическому стилю управления, а также к смешанному либерально-
демократическому стилю управления (см. ниже рис. 2.10).
14 (78%)
1 (5%)
3 (17%)
Показатели стилей руководства
Автократический стиль
Либеральный стиль
Демократический стиль
53
Рисунок 2.10 Соотношение склонностей руководителя к определенному стилю
руководства
Руководитель ориентирован на инициативу сотрудников, совместное
разрешение проблем и сложившихся ситуаций в процессе деятельности, имеет
творческий подход к выполняемой работе, сознательно соблюдает
дисциплину сам и требует это от подчиненных. Стремится предоставить
самостоятельность в процессе работы наиболее способным подчиненным,
делегирует при необходимости полномочия (включая свои) и разделяет
ответственность с коллегами. Руководитель умеет координировать и
направлять деятельность коллектива, убеждать и оказывать моральную
поддержку, не отстранен в личностных отношениях с коллегами. Является
справедливым и тактичным в споре, не использует давление для достижения
своих целей, четко знает индивидуальные качества личности каждого из
сотрудников и отслеживает социально-психологические процессы
коллектива. Ориентируется в своих решениях на мнение коллектива,
заинтересован в их предложениях, умеет четко убеждать и разъяснять
приказы, сочетать поощрение и принуждение, прислушиваться к
предложениям подчиненных, поэтому подчиненные чувствуют себя с ним
вполне свободно, охотно идут на коммуникацию. Хорошая осведомленность
0 (0%)
2 (11%)
16 (89%)
Показатели стилей руководства
Автократический стиль
Либеральный стиль
Демократический стиль