24
Парыгина, психологический климат представляет собой мощнейший фактор,
мотивирующий сотрудников в зависимости от различных изменений климата
в коллективе. В трудах А.А. Русалиновой, А.Н. Лутошкина психологический
климат обозначен как эмоционально-психологический настрой, влияющий на
целую группу людей [28, с. 64].
Если социально-психологический климат зависит от формальных и
неформальных взаимоотношений членов коллектива, то морально-
психологический затрагивает различные аспекты деятельности участников
коллектива, что и влияет на их удовлетворенность в целом. Отдельно
структуру психологического климата условно можно разделить на следующие
компоненты:
1) Когнитивный – убеждения и знания в области взаимоотношений.
2) Эмоциональный – чувства и эмоции при неформальных и формальных
отношениях в группе.
3) Поведенческий – устойчивые способы поведения, затрагивающие
межличностные отношения и понимание общих целей и задач группы.
Социальный и моральный компоненты в зависимости от факторов
формируются по-разному, отсюда и психологический климат отличается
степенью благоприятности [18, с.120]. Важный показатель, который может в
том числе указать на уровень благоприятности психологического климата в
коллективе – это удовлетворенность-неудовлетворенность. Однако, сам по
себе данный показатель является специфичным, т.к. во-первых, может быть
вызван различным обстоятельствами, во-вторых, одинаковые, казалось бы,
условия труда - одного работника могут устраивать, а другого нет. [17, с.107].
Благоприятный психологический климат определяется
оптимистичностью, комфортным общением, доверием, чувством
безопасности, обоюдной помощью, интересом в установлении
взаимоотношений, межличностным расположением, надежностью,
свободным от стереотипов мышлением, творческой направленностью,
личностным и карьерным ростом, возможностью влиять на жизнь
25
организации, справедливым отношением руководитель – сотрудник. В случае
благоприятных взаимоотношений коллектива, но при этом недостаточного
удовлетворения некоторыми условиями труда, предметом целенаправленных
изменений служат именно организационно-правовые и психологические
аспекты, затрагивающие деятельность организации и группы в целом.
Неблагополучный психологический климат определяется пессимизмом,
безразличием, агрессивностью, напряженной атмосферой и конфликтностью
внутри коллектива, страхом санкций и ошибок, непризнанием и боязнью
творческого проявления, отсутствием понимания, повышенной чрезмерной
конкуренцией, завистью, избеганием вкладывания в общий результат и цели
как коллектива, так и организации. Неблагоприятность в коллективе
переживается как неудовлетворенность отношениями внутри коллектива,
будь то коллеги, руководство, или условия труда. Это влияет на настроение
человека, его мотивацию, работоспособность, активность и здоровье. Также
выделяют общие показатели благоприятности и неблагоприятности
психологического климата [18, с.123] (см. таблица 4 Приложение 4). Как
видно из таблицы каждый из критериев является важным и определяющим для
становления психологического климата в коллективе. Например, при наличии
подавленного настроения в группе скорее всего будет расти агрессивность,
нетерпимость и соперничество. Когда нарушены групповые нормы
отношений исчезает равенство и справедливость между участниками группы,
но отношению к новеньким проявляется враждебность и насмешливость. Если
отношения в группе достаточно конфликтные, то это чаще вредит совместной
деятельности и соответственно достижению поставленных общих целей.
Существует также ряд основных факторов, влияющих на
психологический климат коллектива:
1) Общественно-политические, экономические факторы – отражающие
ситуацию в стране, четкость работы законодательных органов,
политические и экономические программы, уровень жизни
населения, этнические факторы, социальное развитие и др.
26
2) Правовые и функциональные факторы – правовое обеспечение
деятельности, соответствие правовых актов, материально-
техническое обеспечение, условия труда в организации.
3) Организационно-деятельностные факторы – удовлетворенность
сотрудников достигнутыми результатами своей деятельности и
материальной составляющей, оптимальный режим труда и отдыха,
оптимальное должностное продвижение в карьере.
4) Управленческие факторы – стиль управления руководителя в
соответствии с поставленными и решаемыми задачами, подбор
компетентных сотрудников, соответствие должностных инструкций
с обязанностями персонала, отлаженная система планирования и
контроля деятельности организации, удовлетворенность сотрудников
системой поощрения и наказаний.
5) Социально-психологические факторы – формальные и
неформальные связи сотрудников в коллективе, их социально-
психологическая совместимость, согласованность формального и
неформального лидерства, уровень развития коллектива.
Отдельно к дополнительным, но не менее важным климатообразующим
факторам можно отнести: личные качества работников, соотношение
гендерного состава в коллективе, численность сотрудников, возрастная
составляющая и даже физическая удаленность сотрудников друг от друга.
Психологический климат любого коллектива обычно оказывается под угрозой
по причине конфликтов, противоборства между группами или отдельно
взятыми индивидуумами. Это состояние несогласия или непонимания,
возникающее в результате фактического или предполагаемого несоответствия
в потребностях, убеждениях, ресурсах или взаимоотношениях между членами
организации, т.е. коллегами. Конфликт интересов, может быть, из-за
дезориентации между личными целями человека и целями организации,
формируется в итоге конфликт интересов, поскольку сотрудник сосредоточен
27
и борется за свои личные цели, что препятствует общему успеху организации
[29, с.184].
Психологический климат важен, ведь восприятие сотрудниками
компании, их отношение к работе часто служит основой для формирования их
лояльности к ней. Неудовлетворенность сотрудников наносит ущерб не только
их деятельности, но и функционированию организации в целом. Что в свою
очередь приводит к скрытому расхождению с достижимыми целями
организации и низкой производительности. Абсолютного решения в вопросах,
касающихся кадровой политики, не существует. Поэтому в первую очередь
профессионализм руководителя заключается в поиске оптимального выхода
из конкретной ситуации и принятия мер, способствующих улучшению и
стабилизации психологического климата в коллективе.
1.3 Особенности стилей управления как фактора психологического
климата в коллективе
Выбирая реализуемый стиль управления, руководитель помимо всех
отдельных характеристик каждого из них должен учитывать и свои
собственные личностные особенности и возможности, которые в последствии
играют роль в установлении психологического климата в коллективе. В идеале
стиль управления должен сочетаться с темпераментом и личностью
управленца, с его социально-психологическими свойствами, характерными
для него навыками, приемами обращения с людьми и уровнем собственной
активности. Ранее вышеупомянутые стили руководства имеют обобщенную,
по сути, схему и в зависимости от конкретной организационной ситуации
происходит разнообразное смешение стилей: например, авторитарно-
либеральный, авторитарно-демократический или либерально-
демократический и т.д.
Главным является то, что выбор стиля руководства напрямую зависим от
уровня развития группы (коллектива), т.е. насколько сотрудники включены в
деятельность организации, какова их способность функционировать в
28
процессе этой деятельности. Руководитель обязан полноценно включаться и
реагировать на любые изменения или несоответствия в работе. На начальном
этапе формирования группы важными является правильная постановка целей
и задач перед коллективом. На следующем этапе развития рабочей группы
следует сконцентрироваться на групповой сплоченности и установлении
связей между ними и организацией, здесь же осуществляется контроль и
отслеживается производительность труда. Далее имеющийся стиль
управления смещается на формирование и повышение личной
ответственности каждого члена коллектива, также поощряется инициатива.
Высоким уровнем развития любой рабочей группы может считаться
эффективность реализуемого стиля управления и возможность передачи
полномочий, таким образом ответственность частично разделяется между
отдельными группами [5, с.58]. Каким бы не был стиль управления, это
однозначно своеобразная система способов и приемов взаимодействия
руководителя со своим персоналом в процессе осуществления
управленческого функционала и деятельности всей организации. Компоненты
каждого из стилей формируют управленческие установки по отношению к
коллективу, так как руководитель не только занимается организационными
вопросами, касающимися напрямую рабочих процессов, но и взаимодействует
с группами людей и с каждым сотрудником в отдельности. В итоге,
двухкомпонентное управление устанавливает систему определенных черт
стиля управления, проявляющихся в организации деятельности и характере
взаимодействия с персоналом. Также различают субъективные и объективные
факторы, определяющие стиль управления, они образуют основу и
субъективный элемент стиля руководства, а стиль руководства имеет и общую
объективную основу [16, с. 146]. К субъективным факторам, которые
29
определяют стиль руководства, относят факторы [22, с.95], представленные в
рисунке 1.1:
Рис. 1.1 Субъективные факторы, определяющие стиль руководства
В других классификациях можно встретить следующие субъективные
факторы:
- индивидуально-психологические свойства личности руководителя (характер,
темперамент, волевые качества и т.д.)
- способности человека, его авторитет
- привычные методы или способы деятельности, общение с окружающими,
характер поведения и принятия решений и др. [9, с.51]
К объективным факторам, определяющим стиль руководства, относят факторы
[22, с.96], представленные в рисунке 1.2:
Рис. 1.2. Объективные факторы, определяющие стиль руководства
Относительно других классификаций к объективным факторам относят:
- специфика деятельности организации
- условия выполнения решаемых задач, их сложность
- иерархия структуры руководства и подчинения
- формы и методы работы руководителя и их совпадение с ожиданиями
подчиненных
Субъективные факторы
Личные
качества
руководителя
Особенности
социальной
роли
руководителя
Уровень
профессиональных
знаний и умений
Принципы и
установки,
определяющие
умение
Специфика
темперамента и
черты личности
руководителя
Выбор форм и
методов
воздействия на
персонал
Объективные факторы
Структура,
уровень
подготовки,
характер
взаимоотношений
Уровень
практики
управления
Способы и приемы
управления
Специфика, цели
и задачи
структуры
системы
управления
Закономерности
управления
Уровень
технологии,
форма
организации
труда
30
- социально-политическая ситуация и др. [9, с.51]
Помимо субъективных и объективных факторов существуют и
личностные индивидуальные характеристики руководителя, влияющие не
только на его стиль управления, но и на общую психологическую атмосферу в
коллективе. Это и деловые качества - предприимчивость, работоспособность,
уверенность в себе и своих силах; и психологические качества - упорство,
харизма, смелость; интеллектуальные - уровень образования, мышление,
инновационность; физиологические - возраст, пол, состояние здоровья. [29,
с.182]
Воздействие руководителя на сотрудников организации побуждает
коллектив к конкретному трудовому поведению. От характера применения
руководителем различных способов воздействия и использования
конкретного стиля управления зависит эффективность деятельности
работников, их удовлетворенность межличностными отношениями, своим
групповым статусом, а главное общей психологической атмосферой.
Следовательно, можно сказать, что стиль управления является стратегически
важным и приводит к изменениям других не менее важных показателей, таких
как психологический климат, производительность труда, эффективность
достигаемых результатов. Правильно избранный стиль управления исключает
социально-психологический дискомфорт на рабочем месте, не приводит к
быстрому переутомлению, или синдрому хронической усталости, что в итоге
не грозит подчиненным профессиональным и эмоциональным выгоранием. В
противном случае, люди даже после смены места работы на подобной
должности редко вновь начинают активно профессионально расти, гораздо
чаще им приходится проходить переквалификацию. Благоприятная
психологическая атмосфера в трудовом коллективе способствует
психологическому и физическому здоровью сотрудников на наивысшем
уровне.
Например, демократический стиль развивает коммуникацию и доверие
между коллегами в их взаимоотношениях, повышает дружественность, нет
31
ощущения навязанных решений. А повсеместное участие членов коллектива в
управлении, либо в решении определенных задач, способствует оптимизации
и улучшению психологического климата [20, с. 419]. При реализации данного
стиля управления руководитель всегда будет прислушиваться к членам своей
команды, отношения строятся в коллективе основываясь на доверии, что
положительно влияет на персонал. Сотрудники вовлечены всецело в рабочий
процесс, нацелены на успех и общий результат. Делегируя задачи,
руководитель использует просьбы, рекомендации, советы, а за хорошую и
быструю работу поощрения, отстаивает интересы сотрудников перед
вышестоящим руководством и т.д. Общение происходит в вежливой,
доброжелательной манере, поэтому в коллективе царит благоприятный
психологический климат [24, с.156].
При авторитарном стиле чаще всего увеличивается враждебность,
покорность и заискивание, возрастают зависть и недоверие [20, с. 419]. При
его использовании руководитель принимает решения, не обсуждая с
персоналом, не приемлет никакой инициативы, при этом учитываются только
свои цели, принципы, знаниям. Руководитель данного стиля управления
может навязывать свое мнение через административные рычаги влияния:
выговоры, штрафы, вознаграждения. В итоге психологический климат
коллектива меняется, становится намного хуже, возрастает текучесть кадров:
кто-то уходит с места работы, либо становится настолько пассивным, что в
итоге абсолютно пропадает интерес к достижению им стратегических целей.
Возникшие несогласия и проблемы в работе тщательно скрываются, а
некоторые специалисты пытаются удержаться на рабочем месте или добиться
хорошего расположения руководства к себе через лесть, угодничество, либо
ложь и укрывательство [24, с.156].
Попустительский стиль чаще всего будет допустим в некоторых
творческих коллективах [20, с. 419]. Этот стиль будет эффективен при работе
с людьми, каждый из которых является экспертом в своей области. Он
подразумевает полную свободу действий персонала в работе. Сотрудники
32
сами выбирают сроки выполнения задач, расставляют себе приоритетность.
Их действия достаточно редко контролируются, ведь они сами несут
ответственность за результат. В иных случаях выбранный стиль может стать
причиной трудностей и возникших проблем, за счет отсутствия контроля, т.к.
люди начинают нерационально использовать своё рабочее время, занимаются
посторонними делами на рабочем месте [24, с.157]. В итоге психологический
климат становится нестабильным, у подчиненных нет чувства постоянства,
ответственность формируется лишь за собственные задачи, но не за общие.
Можно сделать вывод, что для создания благоприятной
психологической атмосферы и снижения напряженных ситуаций возможно
использование гибкого стиля руководства, либо их совмещение, применять
индивидуальный подход в работе с подчиненными. Стоит также
концентрировать внимание руководства на формировании положительных
взаимоотношений в коллективе, укреплять их сотрудничество друг с другом,
путем совместного досугового времяпрепровождения, принимать
профилактические меры по предупреждению различных дисциплинарных
нарушений, грамотно поддерживать и использовать потенциал коллектива,
путем повышения квалификации, проведения всевозможных конкурсов - все
это будет способствовать поддержанию благоприятной психологической
атмосферы в коллективе. Одним из важных факторов формирования
благоприятного здорового климата в трудовом коллективе является внедрение
различных социологических и социально-психологических процедур, в том
числе утвержденных специалистами отдела кадров и профессиональными
психологами, а также развитие собственного лидерства и методов
руководства. [29, с.183] Особенность стилей управления как факторов
психологического климата в том, что человек (в данном случае руководитель)
сам способен формировать его и влиять на него, улучшать или наоборот
ухудшать. Психологический климат коллектива важный индикатор для
руководителей, ведь восприятие сотрудниками самой организации часто
пересекается с восприятием руководства и служит прочной основой для
33
формирования их отношения к ней и к коллегам. Неудовлетворенность же
сотрудников приносит ущерб не только работе, но и деятельности
организации в целом и всему коллективу, что, в свою очередь, приводит к
расхождению с целями организации, к открытыми конфликтам и скрытому
недовольству. А уже как итог, неблагоприятный психологический климат и
неправильно реализуемый стиль управления приводят к низкой
производительности труда, к упущенным возможностям, потере ценных
кадров и отсутствию успеха.
1.4 Выводы по первой главе
Из теоретического анализа научной и учебно-методической литературы
можно сделать следующие выводы. Стиль управления является обширной
совокупностью методов, признаков, приемов и действий руководителя,
направленных по отношению к коллективу и его участникам, в процессе
управления деятельностью любой организации. В психологии выделяют
базисно три основных стиля управления: авторитарный (директивный),
демократический (коллегиальный) и либеральный (попустительский). Каждый
руководитель, управляющий подчиненными и организацией обладает
определенным стилем управления, к которому он в большей степени склонен,
либо совмещает их в себе в большей или меньшей степени.
Несмотря на то, что достаточно комфортным для коллективов чаще всего
оказывается демократический стиль управления, для правильного
распределения полномочий и ответственности, в тоже время для качественной
и полноценной коммуникации внутри организационной структуры, чаще всего
считается целесообразным иметь смешанный стиль управления, т.е.
совмещать в себе разные стили руководства. Что в свою очередь, позволяет
найти индивидуальный подход к решению определенных поставленных задач
и сохранить благоприятный климат в коллективе. Авторитарный стиль
управления, учитывая его твердость и некоторую даже жёсткость, нельзя
назвать абсолютно нежелательным в управлении, так как с учетом