34
определенных видов сфер деятельности и составов коллективов – он иногда
является единственно правильным решением и способом влияния на группы.
С попустительским стилем управления чаще можно столкнуться в творческих
коллективах, где подчиненные могут сами являться экспертами, таким образом
руководитель имеет возможность разделять ответственность за свои решения
вместе с ними, что является неплохой мотивацией для сотрудников в том
числе.
Психологический климат крайне важен для любой группы, но для
группы людей, осуществляющих совместную деятельность и имеющим общие
стратегические цели внутри коллектива, он вдвойне является определяющим
компонентом, позволяющим успешно функционировать как организации, так
и людям внутри него. Восприятие сотрудниками компании, их отношение к
своей деятельности часто служит основой для построения их лояльности к
ней. Неудовлетворенность сотрудников наносит ущерб не только их
профессиональной деятельности, но и функционированию организации в
целом, а это приводит к скрытому расхождению с достигаемыми целями и
низкой производительности. Абсолютного решения в вопросах, касающихся
кадровой политики, не существует, чаще всего все абсолютно индивидуально.
Стоит учитывать и сферу деятельности организации, и численность
сотрудников, направленность работы, стратегические цели и др. Поэтому в
первую очередь профессионализм руководителя является основой поиска
оптимального выхода из любых нестандартных ситуаций и принятии мер,
способствующих улучшению и стабилизации психологического климата в
коллективе. Отсюда опять же стоит учитывать каким стилем управления
обладает сам руководитель, каким способом и методом он в состоянии
разрешить поставленные перед ним задачи.
Воздействие руководителя на подчиненных в организации побуждает
коллектив к конкретному трудовому поведению. От характера применения
руководителем различных способов воздействия и использования конкретного
стиля управления зависит эффективность деятельности работников, их
35
удовлетворенность межличностными отношениями с коллегами, своим
групповым статусом, а главное общей психологической атмосферой.
Одной из задач, поставленных в процессе написания данной выпускной
квалификационной работы, в качестве достижения цели исследования
являлось проведение теоретического анализа научной литературы по теме
исследования. Что и было сделано в первой главе, путем изучения важных
понятий «стиля управления» и «психологического климата»; была
проанализирована классификация каждого из стилей управления,
структурированы особенности стиля управления как фактора
психологического климата в коллективе. Особенность и феномен стилей
управления как факторов психологического климата заключается в том, что
руководитель сам способен формировать и влиять на климат в организации,
улучшать или наоборот ухудшать его. Психологический климат коллектива -
важный индикатор любого предприятия, т.к. восприятие сотрудниками самой
организации часто пересекается с восприятием ее руководящего состава, а
далее служит прочной основой для формирования их отношения к
деятельности и друг к другу. Неудовлетворенные сотрудники наносят ущерб
собственной реализации, деятельности организации и всему коллективу, что, в
свою очередь, приводит к расхождению с поставленными целями организации,
к открытыми конфликтам и скрытому недовольству. Сформированный
неблагоприятный психологический климат и неправильно реализуемый стиль
управления приводят к низкой производительности труда, к упущенным
возможностям, потере ценных кадров и отсутствию успеха, тогда как
благоприятная атмосфера создает мотивацию у коллектива и помогает
стремиться к большим результатам, что в итоге является продуктивным для
организаций и перспективным для сотрудников. После изучения
теоретического материала становится ясно, что психологический климат
может меняться в зависимости от реализуемого стиля управления,
следовательно можно сделать вывод, что связь между ними все-таки
существует.
36
Глава 2. Эмпирическое исследование стиля управления и
психологического климата в коллективе коммерческих организаций.
2.1 Организационно-методическое обеспечение проведения
диагностического исследования.
Целью данного эмпирического исследования является изучение
взаимосвязи стиля управления руководителя с психологическим климатом в
коллективе. Объектом исследования выступил психологический климат
коллектива. Констатирующее эмпирическое исследование проводится на базе
двух коммерческих организаций различных сфер деятельности. Для
исследования взаимосвязи стиля управления руководителя и
психологического климата в коллективе была сформирована выборка.
Выборку составили два коллектива, по 10 человек в каждом, из которых 1
руководитель и 9 подчиненных (см. Приложение 5). Руководителями
являются работники по найму. Коллектив № 1 – техническо-авиационная
сфера деятельности, в нем работают 9 мужчин и 1 женщина, возрастом от 36
до 58 лет, образование у всех высшее; коллектив № 2 – сфера туризма, состоит
из 10 женщин, возрастом от 24 до 45 лет, образование высшее. Выборки по
испытуемым в двух коллективах независимы, репрезентативны и в целом
соответствуют характеристикам всей генеральной совокупности по возрасту,
национальности и стажу работы. Генеральной совокупностью в исследовании
являются работники коммерческих организаций. В данном случае зависимой
переменной является – психологический климат в коллективе, а независимой
переменной – стиль управления руководителя. Ограничением
репрезентативности исследуемых выборки является то, что, в отличие от
генеральной совокупности, в составе выборки все испытуемые принадлежат
одной этнической группе и имеют высшее профессиональное образование.
Эмпирическое исследование состоит из нескольких этапов: [14, стр.14]:
- На первом этапе осуществляется сбор данных об испытуемых, были
получены необходимые данные от Отдела персонала; далее производится
37
подбор методик, определяющих психологический климат и стиль управления
в коллективе;
- На втором этапе проводятся диагностические мероприятия для малых групп,
каждая из которых 10 человек, с заранее подготовленными в электронном виде
формами опросников; результаты и полученные ответы от испытуемых
обрабатываются, производятся необходимые расчеты;
-На третьем этапе осуществляется анализ и выполняется интерпретация,
согласно каждой применяемой методике.
-На четвертом этапе полученные данные соотносятся между собой,
формулируются определенные выводы, предлагаются рекомендации
относительно улучшения психологического климата данного коллектива.
Для проведения эмпирического исследования потребуется следующий
диагностический материал:
1) Методика оценки психологической атмосферы в коллективе (по А.Ф.
Фидлеру) для определения психологического климата в коллективах и
выявления факторов, способствующих негативному психологическому фону.
В основе методики лежит метод семантического дифференциала. Она
интересна тем, что допускает анонимное обследование, а это повышает ее
надежность, т.к. позволяет получить более достоверную информацию о
мнениях и ощущениях участников группы. Применение методики Фидлера
обладает широким спектром возможностей. От ее использования в качестве
оценки эффективности работы группы и выявления причин возможных
проблем до помощи в разработке стратегий и рекомендаций по улучшению
психологического климата в группе, либо в качестве последующей стратегии
изменения состава группы. В то же время, методика может быть полезна не
только в профессиональной сфере, но и в повседневной жизни, например, при
анализе коммуникации и взаимоотношений в семье или коллективе.
Использование данной методики в текущем исследовании позволяет
оценить общую психологическую атмосферу каждого из коллективов. Далее
ее результаты будут использованы для определения взаимосвязи
38
психологического климата и гендерного состава в коллективах, с помощью
метода расчета t-критерия Стьюдента и для определения взаимосвязи стиля
управления с психологическим климатом в коллективах методом ранговой
корреляции по Спирмену.
2) Методика определения стиля руководства трудовым коллективом В.П.
Захарова и А.Л. Журавлева – направлена на определение стиля руководства
трудовым коллективом.
Данная методика разработана В.П. Захаровым на основе опросника А.Л.
Журавлева, который состоит из 27 групп утверждений. Основу составляют 16
групп утверждений, отражающих различные аспекты взаимодействия
руководства и коллектива. При использовании данной методики из выборки
исключаются руководители каждой из групп для объективной оценки стиля
управления каждым из коллективов. Далее результаты методики будут
использованы для определения взаимосвязи стиля управления с
психологическим климатом в коллективах, с помощью метода ранговой
корреляции по Спирмену.
3) Методика Е.П. Ильина «Склонность к определенному стилю руководства»
- опросник, с помощью которого можно узнать о склонности субъекта (в
данном случае руководителя) к тому или иному стилю руководства, путем
выбора более подходящего утверждения. Методика проводится лишь на двух
испытуемых, от каждой группы, занимающих руководящую должность, в том
числе для подтверждения ранее полученных данных из методики определения
стиля руководства коллективом В.П. Захарова и А.Л. Журавлева, однако в
данном случае будет важным увидеть, как оценивают сами руководители свой
стиль управления.
4) Опросник «Оценка удовлетворенности работой» В.А. Розановой
направлен на изучение удовлетворенности деятельностью сотрудников:
микроклиматическими условиями труда, содержанием деятельности,
взаимоотношениями с руководителем и коллегами, возможностью
профессионального роста и другими факторами. Данный опросник показывает
39
важные для исследования показатели удовлетворенности или
неудовлетворенности работой, что в итоге, при существующем стиле
управления может быть взаимосвязано с психологическим климатом в
коллективе.
5) Метод ранговой корреляции по Спирмену - позволяет определить тесноту
(силу) и направление корреляционной связи между двумя признаками или
двумя профилями (иерархиями) признаков. В данном случае два признака,
измеренные в одних и тех же группах испытуемых – психологический климат
и стиль управления, с применением полученных результатов по двум
коллективам из методики А.Ф. Фидлера и методики В.П. Захарова и А.Л.
Журавлева.
6) Метод расчета t-критерия по Стьюденту - направлен на оценку различий
величин средних значений двух выборок, которые распределены по
нормальному закону. Одним из главных достоинств критерия является широта
его применения. Он может быть использован для сопоставления средних
значений у связных и несвязных выборок, причем выборки могут быть не
равны по величине. В данном случае выборки несвязные и неравные.
При вычислении t-критерия Стьюдента для выявления различий
выраженности психологического показателя (зависимости или не зависимости
гендерного состава) в двух группах используются средние
значения показателя по группам и стандартные отклонения. В данном
исследовании будут использованы результаты, полученные по методике А.Ф.
Фидлера по двум коллективам.
2.2 Эмпирическое исследование на определение стиля управления и
психологического климата в коллективе.
Для начала внесем в таблицу полученные данные от отдела персонала
обеих организаций, по каждому из испытуемых (См. Приложение 5). Как
видно из таблиц Испытуемые 1 в выборке двух групп являются
руководителями подразделений, остальные испытуемые их подчиненными.
40
Приступим к проведению диагностики, согласно выбранному
психодиагностическому инструментарию. Малые группы, каждая из которых
10 человек, согласно полученным инструкциям, ответили на предложенные
опросники, заранее подготовленные в электронном виде. Далее в
эмпирическом исследовании ответы испытуемых будут внесены в таблицы.
1) Методика оценки психологической атмосферы в коллективе (по
А.Ф.Фидлеру):
Описание: для характеристики психологической атмосферы, сложившейся в
группе (коллективе), применяется диагностическая шкала – опросник А.Ф.
Фидлера.
Бланк методики представлен в Приложении 6. Ответ по каждому из 10
пунктов шкалы оценивается слева направо от 1 до 8 баллов. Чем левее
проставлен выбор ответа, тем ниже балл, тем благоприятнее психологическая
атмосфера в коллективе, по мнению отвечающего. Итоговый показатель
колеблется от 10 (наиболее положительная оценка) до 80 (наиболее
отрицательная).
Внесем ответы и результаты испытуемых по опроснику с уже
подсчитанными баллами по каждому из коллективов в таблицу 2.1 и таблицу
2.2 (см. Приложение 7). Для каждого опрошенного испытуемого для начала
вычислим субъективную оценку психологической атмосферы в коллективе
(Ксо): где баллы складываются по всем 10 пунктам таблицы. В правой колонке
вычисляем средний коэффициент субъективных оценок психологической
атмосферы в коллективе (Кср): складываются коэффициенты субъективных
оценок всех членов малой группы, полученная сумма делится на количество
опрошенных. Для получения более полных выводов о наиболее выраженных
признаках в коллективе, вызывающих трудности в его становлении,
вычисляются средние коэффициенты субъективных оценок для каждого из 10
пунктов таблицы: К п.1, К п.2, К п.3 и т.д.
41
Анализ: получается, что профиль, который характеризует психологическую
атмосферу в Коллективе № 1 имеет средний показатель 30,7, а профиль
психологической атмосферы в Коллективе № 2 – 23,6.
Чем ниже коэффициент, тем благоприятнее оценка психологической
атмосферы в коллективе [7, стр.33].
Построим гистограммы для наглядности рисунок 2.1 и рисунок 2.2 (см.
Приложение 8), а также сравнительные диаграммы см. рисунок 2.3 и рисунок
2.4 (см. Приложение 8) психологической атмосферы в коллективе по
каждому пункту диагностической шкалы, содержащему характеризующую
атмосферу в коллективе.
2) Методика определения стиля руководства трудовым коллективом
В.П. Захарова и А.Л. Журавлева:
Описание
Согласно инструкции «Опросник содержит 16 групп утверждений [7,
с.208] (см. Приложение 9), характеризующих деловые качества
руководителя. Каждая группа состоит из трех утверждений, обозначенных
буквами А, Б, В. Испытуемым (только подчиненным) было предложено
внимательно прочесть все три утверждения в составе каждой группы и
выбрать одно из них, которое в наибольшей степени соответствует их мнению
о руководителе. Сами руководители не принимали участия в данной методике.
Выбранное утверждение на опросном листе отмечено знаком «+» под
соответствующей буквой.
Анализ
1) Составим таблицу с ответами испытуемых каждого из коллективов,
которые соответствуют их мнению о руководителе (см. таблица 2.3
Приложение 10):
Соотнесем полученные ответы испытуемых с ключом (см. Приложение 10).
Количество баллов подсчитывается по трем компонентам, по каждому из 16
вопросов, внесем результат в таблицу (см. таблица 2.4 Приложение 10).
Максимальный балл определяет стиль руководства. Всего рассматривается 3
42
стиля руководства: Директивный компонент — Д, попустительский
компонент (пассивного невмешательства) — П, коллегиальный компонент —
К.
Исходя из рассчитанных итоговых показателей можно сделать вывод: в
Коллективе № 1 преобладает директивный компонент управления, а в
Коллективе № 2 коллегиальный компонент. При этом попустительский стиль
управления не характерен у обоих руководителей. Построим гистограммы
преобладания компонентов управления относительно каждого вопроса
опросника (см. рис. 2.5 и рис. 2.6 Приложение 11).
Из построенной гистограммы на рис.2.5 наглядно можно увидеть, что в
Коллективе № 1 преобладает директивный компонент управления, особенно в
утверждениях 1,5,6,7,8,9,11,12,14, касаемых следующих вопросов: отчетности
руководству и принятия единоличных решений, невозможности проявления
инициативы со стороны подчиненных, недовольство критикой в сторону
руководителя.
На построенной гистограмме на рис.2.6 в Коллективе № 2 преобладает
коллегиальный компонент управления, особенно это заметно по
утверждениям со 2 по 10, 15 и 16, касаемых следующих вопросов: умение
отдавать распоряжения, совместное принятия решений, взаимоотношения в
коллективе, проявление инициативы со стороны подчиненных, здоровое
принятие критики в сторону руководителя, тактичное общение внутри
коллектива.
3) Рассмотрим более подробно ответы каждого из опрошенной группы
Коллектива № 1 и составим таблицу (см. таблица 2.5 Приложение 12) с их
ответами, в соответствии с вышеуказанным ключом в Приложении 10.
Далее полученные данные отобразим в гистограмме (см. рис.2.7 Приложение
12), где видно в какой степени распределены компоненты управления в
группе: по мнению 9 человек у руководителя преобладает, в первую очередь,
директивный стиль управления; другие 7 человек считают, что в коллективе
43
присутствует также коллегиальный компонент управления, а 5 человек не
отрицают наличие попустительского компонента.
4) Рассмотрим более подробно ответы каждого из опрошенной группы
Коллектива № 2 и составим таблицу с их ответами, в соответствии с
вышеуказанным ключом. (см. таблица 2.6 Приложение 12).
Отобразим снова полученные данные в гистограмме (см. рис.2.8 Приложение
12), где видна степень распределения компонентов управления в группе: по
мнению 9 человек у руководителя преобладает, в большей степени,
коллегиальный стиль управления; также все они считают, что у руководителя
присутствует директивный компонент, но уже в меньшей степени, и только
один человек отметил наличие попустительского компонента в управлении.
3) Методика Е. П. Ильина «Склонность к определенному стилю
руководства»:
Описание
Методика предназначена для диагностики преобладающего стиля
руководства коллективом по трем измерительным шкалам: автократический
стиль управления, демократический стиль управления, либеральный стиль
управления. Методика проверена на надежность и валидность и представляет
собой опросник, с помощью которого можно узнать о склонности
руководителей обеих коллективов к тому или иному стилю руководства. При
этом стоит учитывать, что в реальном руководстве человек может
использовать другой стиль, либо объединять их.
По инструкции только
руководителям коллективов № 1 и № 2 было предложено ответить на
вопросы опросника (см. Приложение 13) - как бы они осуществляли свое
руководство в ситуациях, изложенных в опроснике. Подчиненные обеих групп
не принимали участия в опросе. По каждому пункту опросника из трех
вариантов ответа (а, б, в) выбирается тот, который в большей степени
характеризует их поведение в качестве руководителя, и отмечается
соответствующая буква.