4
Оглавление
Введение....................................................................................................... 6
1. Теоретические аспекты стратегического управления персоналом ... 9
1.1. Современные функции управления персоналом. Выявление
основных факторов, влияющих на систему управления персоналом в
настоящее время ...................................................................................................... 9
1.2. Определение цели, задач и подходов к разработке и реализации
стратегии управления персоналом, изучение существующих теорий о
стратегическом управлении персоналом ............................................................ 22
2. Анализ стратегии управления персоналом ООО «Гарант-СВ» ....... 33
2.1 Общее описание деятельности компании. Мониторинг, анализ и
диагностика внутренних факторов, влияющих на управление персоналом ... 33
2.2 Анализ внешних факторов, влияющих на управление персоналом
................................................................................................................................. 55
2.3 Оценка выбора стратегии управления персоналом, рассмотрение
стратегических проектов компании .................................................................... 65
3. Предложения и рекомендации по повышению эффективности
стратегии управления персоналом ООО «Гарант-СВ» ..................................... 71
3.1. Создание корпоративного портала для сотрудников ..................... 71
3.2. Запуск проекта Гемба и другие рекомендации ............................... 83
Заключение ................................................................................................ 89
Список использованной литературы ...................................................... 92
Приложение 1. Стратегия управления персоналом в разных формах
стратегии управления организацией ................................................................... 97
5
Приложение 2. Санаторно-курортный комплекс Mriya Resort & SPA
(г. Ялта) .................................................................................................................. 98
Приложение 3. Награды отеля Mriya Resort & SPA (2015-2019гг.) .... 99
Приложение 4. Горизонтальный и вертикальный анализ
бухгалтерского баланса компании ООО «ГАРАНТ-СВ» ............................... 100
Приложение 5. Динамика основных финансовых показателей отчета о
финансовых результатах компании ООО «ГАРАНТ-СВ» ............................... 44
Приложение 6. Среднесписочная численность и текучесть персонала
по месяцам за период 2017-2019 годы .............................................................. 101
Приложение 7. Динамика среднесписочной численности работников
по полному кругу организаций по видам экономической деятельности в
Республике Крым ................................................................................................ 102
Приложение 8. Пробный интерфейс корпоративного портала
«Mirapolis» ........................................................................................................... 103
Приложение 9. Формы документов для заполнения и памятки для
раздаточного материала по проекту Гемба ...................................................... 104
6
Введение
В современном мире ключевым ресурсом любой компании является
персонал. Особую роль он играет в сфере услуг, так как является основной из
составляющих впечатления от компании, даже в условиях активного
развития автоматизации процессов и перехода на дистанционные ресурсы.
От удовлетворенности сотрудников и четкого понимания руководства
будущей картины компании – сформированной стратегии зависит
взаимодействие сотрудников и качество выполнения их работ, что прямо или
косвенно влияет на все результаты и показатели компании. Таким образом,
при грамотном определении стратегии компании, а на ее основе стратегии
управления персоналом точнее можно спланировать основные варианты
развития компании на долгие годы и предотвратить риски превосходства
конкурентов. Стратегия управления персоналом, как одно из важных
направлений стратегии компании требует регулярного пересмотра и анализа
в условиях изменений внешней среды для достижения стратегический целей.
Цель выпускной квалификационной работы – разработка
практических рекомендаций по обоснованию и реализации стратегии
управления персоналом и определение ключевых показателей стратегии.
Объектом исследования выпускной квалификационной работы была
выбрана организация ООО «Гарант-СВ».
Предметом исследования является стратегия управления персоналом
ООО «Гарант-СВ».
Для достижения поставленной цели поставлены следующие задачи:
− рассмотреть различные теории стратегии управления
персоналом, ее разработки и реализации;
− сформировать организационную и экономическую
характеристику исследуемой организации;
7
− исследовать систему управления персоналом объекта
исследования;
− провести анализ стратегии, следуемой объектом исследования.
Теоретические аспекты исследования основаны на трудах российских
и зарубежных авторов – специалистов в исследуемой области, материалах
периодических изданий.
Практическая часть данной работы основана на интервью с
персоналом, документальных материалах компании, результатах наблюдения
в период прохождения преддипломной практики.
При подготовке выпускной квалификационной работы были
использованы следующие методы исследования: систематизация, обобщение,
статистический анализ, финансово-экономический анализ, социологические
исследования, организационный анализ, наблюдение.
Научная новизна работы с теоретической стороны состоит в том, что в
работе впервые исследована стратегия компании по комплексной модели
современных ученых, а также применено понятие «внутренняя
клиентоориентированность» в контексте отражения сервиса для гостей на
внутренний сервис компании.
Практической значимостью исследования являются рекомендации по
стратегическому управлению персоналом ООО «Гарант-СВ» по итогам
проведенного исследования.
Выпускная квалификационная работа состоит из введения, трёх глав,
заключения, списка использованной литературы и приложений.
Во введении дается описание структуры работы, актуальность
представленной темы, выделяются цели и задачи, практическая значимость,
объект, предмет и методы исследования.
В первой главе описывается основы теории построения и реализации
стратегии управления персоналом.
8
Во второй главе представлена организационная и экономическая
характеристика компании, анализ системы управления персоналом и
стратегии управления персоналом ООО «Гарант-СВ».
Третья глава содержит практические рекомендации по
стратегическому управлению персоналом, определение ключевых
показателей стратегии.
В заключении представлены основные выводы по данному
исследованию.
Выпускная квалификационная работа содержит список литературы,
состоящий из 42 источников, 8 приложений, 20 рисунков и 16 таблиц.
9
1. Теоретические аспекты стратегического управления персоналом
1.1. Современные функции управления персоналом. Выявление
основных факторов, влияющих на систему управления персоналом в
настоящее время
Еще до конца прошлого века понятие «работа с персоналом»
сводилась к определению «отдел кадров», который занимался лишь
документальными делами в части приемов, увольнений, отпусков и
больничных. На сегодняшний день данное понятие воспринимается шире и
часто ассоциируется с определением «управление персоналом» и
сотрудники, работающие в данной сфере, имеют гораздо более широкий
спектр целей.
Основные цели управления персоналом:
1. Выступать катализатором достижения результатов компании
согласно стратегии, через обеспечение персоналом и его эффективного
использования в части квалификации, опыта, работоспособности персонала и
его творческого потенциала;
2. Создание и реализация корпоративной культуры компании,
транслирование ценностей;
3. Решение и предотвращение конфликтов через организацию
стабильного и комфортного социально-психологического климата в команде.
Особенность целей управления персоналом состоит в том, чтобы
формулировать их не только как организационные цели, но и учитывать цели
сотрудников. Основным принципом кадрового менеджмента должен стать
компромисс между целями сотрудников и организации при возникновении
конфликтных ситуаций.
1
Следовательно, управление персоналом – это организованная система
воздействия на персонал с целью обеспечения развития, реализации и
1
Кузнецов Д. А. Управление персоналом организации: его сущность, основные проблемы
и новые подходы их решения / Д. А. Кузнецов // Лидерство и менеджмент. 2016. №3. С.
159-170.
10
наиболее полного использования его потенциала для достижения целей
бизнеса.
Функции управления персоналом в организации охватывают большой
объем процессов от приема до увольнения сотрудников, который
расширяется с течением времени, развитием новых технологий и появления
необходимости усовершенствования процессов:
- подбор персонала, согласно ценностям и требованиям
руководителей,
- оформление приема, увольнения и других кадровых процессов,
- адаптация персонала,
- разработка и реализация системы мотивации трудовой деятельности
персонала,
- планирование развития персонала, обучение,
- обеспечение безопасности,
- развитие корпоративной культуры и внутренних коммуникаций.
Исходя из вышеперечисленных функций, можно сделать вывод, что
важнейшей задачей службы управления персоналом является обеспечение
соответствия качественных и количественных характеристик персонала
целям организации. Так, каждая из функций современного управления
персоналом порождает несколько факторов, влияющих на формирование
системы управления персоналом, за исключением тех, которые
регламентированы законами (безопасность, прием, увольнение).
Рассмотрим каждый из факторов по отдельности.
Подбор персонала. Основная задача при подборе кандидатов на
работу – удовлетворение спроса на сотрудников в вопросах качества и
количества отношении. Есть два возможных источника найма: внутренний
11
(из работников организации) и внешний (из людей, до этого никак не
связанных с организацией.
1
Существуют преимущества и недостатки привлечения персонала из
внутренних и внешних источников.
Преимущества привлечения из внешних источников: более широкие
возможности выбора, появление новых импульсов для развития организации.
Основные недостатки: более высокие затраты на привлечение работников,
ухудшение социально-психологического климата среди давно работающих,
длительный период адаптации.
Положительными аспектами привлечения из внутренних источников
являются появление шансов для служебного роста, низкие затраты на
привлечение кадров, сохранение уровня оплаты труда, а недостатками –
ограничение возможности для выбора кадров, нежелание отказать в чем-либо
сотруднику, имеющему большой стаж работы в организации. Наём
персонала за счет внутренних источников во многом зависит от кадровой
политики администрации организации в целом. Разумное использование
имеющихся людских ресурсов может позволить организации обойтись без
нового набора.
Адаптация персонала. Адаптация персонала подразумевает взаимное
приспособление сотрудника и предприятия, которое предполагает
постепенное вливание сотрудника в процесс профессиональной деятельности
в новых для него профессиональных, психофизиологических, социально-
психологических, организационно-административных, экономических,
санитарно-гигиенических и бытовых условиях труда и отдыха.
2
1
Беляцкий Н.П. Управление персоналом: учебное пособие / Н. П. Беляцкий, С. Е.
Велесько, П. Ройш / Минск: Белорусский Дом Печати, 2012. – 448 c.
2
Лебедева Т. Е. Адаптация персонала как ключевая задача руководства организации / Т. Е.
Лебедева, О. В. Голубева // Инновационная экономика: перспективы развития и
совершенствования. 2018. №6. С. 117 – 122.
12
Адаптация является одним из элементов системы управления
персоналом организации, и ее результаты в значительной мере влияют на
эффективность всей системы.
1
Выделяют следующие задачи эффективной системы адаптации
сотрудников предприятия:
– обеспечение эффективности процесса приспособления потребностей
и ценностей работника организации к предъявляемым ему требованиям;
– максимально быстрое достижение высокой продуктивности и
качества
выполняемых профессиональных обязанностей новым работникам
предприятия;
– максимально быстрое вливание работника предприятия в коллектив;
– снятие стресса у нового работника предприятия и появление
удовлетворенности занимаемой профессиональной должности;
– разрешение нестандартных и конфликтных ситуаций, которые
возникают в процессе осуществления профессиональной деятельности;
– снижение текучести кадров на предприятии;
– уменьшение первоначальных издержек.
2
Таким образом, существование эффективной системы трудовой
адаптации персонала в организации неоспоримый факт. Максимальный охват
и разрешение проблем адаптации персонала в организации обеспечит
эффективное функционирование организации, привлечение новых кадров,
реализацию успешной внутренней политики и сплочение коллектива.
3
1
Егоров Е.Е. Технологии адаптации персонала современной компании / Е. Е. Егоров, Т. Е.
Лебедева // Конкурентоспособность в глобальном мире: экономика, наука, технологии.
2017. № 12 (59). С. 1568-1572.
2
Осипян И.Ю. Трудовая адаптация работника как одно из важнейших направлений
работы с персоналом / И. Ю. Осипян //Путь науки. 2016. Т. 1. № 5 (27). С. 93-95.
3
Коноваленко В.А. Психология управления персоналом: учебник / В. А. Коноваленко, М.
Ю. Коноваленко. М.: Издательство Юрайт, 2014. 480 с.
13
Однако, процесс адаптации сотрудника предприятия индивидуален
как со стороны его личностных качеств, так и со стороны его
профессиональной деятельности. Данный факт обуславливает существенные
различия в отношении объема и содержания информации, которая
предоставляется ему в начале. При этом программа адаптации персонала
подразумевает набор конкретных мероприятий, проводимых сотрудником,
который отвечает за адаптацию.
1
Таким образом, рассмотренные программы могут применяться как
при первичной, так и при вторичной адаптации. При этом адаптация
сотрудников предприятия, не имеющих опыта работы, включается в себя
помимо информирования о специфике деятельности организации обучение
работе, которую он будет осуществлять. В дальнейших исследованиях
авторы намереваются оценить влияние организованного процесса адаптации
персонала на сохранение и развитие уровня корпоративной культуры
компании, а также на стабилизацию и улучшение социально-
психологического климата в коллективе.
Мотивация персонала. Мотивация – это совокупность внутренних и
внешних движущих сил, которые побуждают человека к деятельности,
задают границы и формы деятельности и придают этой деятельности
направленность, ориентированную на достижение определенных целей.
Влияние мотивации на поведение человека зависит от множества факторов,
во многом индивидуально и может меняться под воздействием обратной
связи со стороны деятельности человека.
2
Фактически, задача менеджера по управлению персоналом — сделать
так, чтобы интересы работника и руководства организации были учтены в
равной степени, а мотивация — это способ управления этой задачей.
1
Луферова А.Д. Профессиональная адаптация как процесс управления персоналом / А. Д.
Луферова, М. Р. Мазаева //APRIORI. Cерия: Гуманитарные науки. 2016. № 1. С. 20.
2
Виханский О. С. Менеджмент – учебник / О. С. Виханский, А. И. Наумов. М.: Инфра-М,
2014. – 576 с.