6
Содержание
Введение ....................................................................................................................... 7
Глава 1. Теоретические основы формирования и развития системы
дополнительного обучения в современной организации ..................................... 11
1.1. Обучение персонала в системе корпоративного управления ................ 11
1.2. Основные этапы организации дополнительного обучения ................... 15
1.3. Современные технологии и методы обучения персонала
организации ............................................................................................................... 21
Выводы по главе 1 ............................................................................................. 32
Глава 2. Оценка эффективности и определение путей совершенствования
дополнительного обучения в организации ООО «Агема» ................................... 33
2.1. Общая характеристика организации ООО «Агема» .............................. 33
2.2. Анализ системы управления персоналом и кадрового состава
организации ООО «Агема» ...................................................................................... 35
2.3. Отраслевая специфика организации дополнительного обучения
персонала в организации ООО «Агема» ................................................................. 49
2.4. Оценка эффективности и рекомендации по оптимизации системы
дополнительного обучения персонала организации ООО «Агема» .................... 56
Выводы по главе 2 ............................................................................................. 68
Заключение ................................................................................................................ 70
Список использованных источников ...................................................................... 73
Приложения ............................................................................................................... 77
7
Введение
В рыночных условиях одной из основных задач эффективного
управления персоналом организации является обучение персонала.
Необходимость построения эффективной системы обучения персонала
определяется работодателем на основе обоснованного анализа кадров и
результатов их деятельности. В российском трудовом законодательстве, в ст. 196
Трудового кодекса Российской Федерации, за работодателем закрепляется
обязанность по организации обучения персонала, которая включает в себя его
подготовку и переподготовку, обеспечение повышения квалификации, обучение
дополнительным профессиям как внутри организации, так и в образовательных
учреждениях. При этом порядок и условия обучения персонала закрепляются в
коллективном или трудовом договоре.
Система обучения персонала, в том случае если она соответствует целям,
задам и стратегии развития организации, может оказывать существенное
влияние на результаты хозяйственной деятельности. Помимо обеспечения
основных направлений деятельности, организация может создать свой
благоприятный образ как работодателя, особое внимание уделяющего развитию
своих работников с учетом их информационных потребностей.
Важная роль в управлении персоналом предприятий отводится личности
работника. От того, насколько велик его профессионализм, как он использует
свои знания в работе, насколько он обучен, зависит работа и развитие компании
в целом. Предприятиям крайне сложно подобрать себе сотрудников из вне,
которые уже обладают нужными навыками и знаниями. Из-за этого появляется
потребность проводить обучение на основе расширения знаний персонала и их
профессионализма. Организация обучения персонала для получения нужных
результатов – это сложный и многоплановый процесс.
Развитие персонала – одно из основных направлений стратегического
развития предприятия. Чтобы получить конкурентное преимущество и занять
определенную рыночную нишу в условиях нарастающих кризисных явлений в
8
экономике, у современных предприятий возникает необходимость создания
гибкой системы быстрой адаптации персонала к изменяющимся условиям и
непрерывного повышения квалификации сотрудников. Обучение является
важнейшим звеном системы управления персоналом и должно быть неразрывно
связано с процессами организационного развития, с работой по достижению
стратегических целей организации, обеспечивая максимальную готовность
людей, работающих в организации, к решению стоящих перед ними задач.
Процесс обучения персонала в организации должен быть прежде всего
непрерывным, а также качественным. Повышение уровня профессиональных
знаний и развитие способностей сотрудников являются целью системы
обучения, поэтому необходимы не только разработка, но и внедрение на
практике системы комплексного контроля, в которую бы входили постоянный
промежуточный и конечный контроль.
При регулярном подходе к обучению и развитию человеческих ресурсов,
организация получает огромные преимущества. Многие организации до сих пор
пренебрегают человеческим капиталом, несмотря на то, что именно люди
являются инструментами достижения целей организации.
Практика показывает, что неправильно спроектированная и
реализованная система обучения персонала в организации негативно
сказывается на нем и вызывает множество проблем (например, текучесть кадров,
некачественное обслуживание, не понимание своих должностных обязанностей,
низкая эффективность работы и т.д.). Задача руководства свести все эти
проблемы, а значит и риски, связанные с ними к минимуму.
Вопросы дополнительного обучения освещаются в учебной литературе и
работах по менеджменту и управлению персоналом (человеческими ресурсами).
Так, общие вопросы методов и направлений обучения персонала
характеризуются в изданиях по менеджменту А.М. Асаллиева, Э.А. Бабаян, Р.Р.
Байтасова, В.В. Глухова, В.С. Кудряшова, Е.Б. Колбачева, Т.В. Лукьяновой и др.
Данной литературе обучение персонала рассматривается как одна из функций
9
управления организацией, т.е. исключительно с позиций теории управления без
учета особенностей и методов обучения персонала.
Литература по управлению персоналом характеризует общие проблемы
обучения персонала в российских условиях, например, А.П. Егоршин, А.Я.
Кибанов, О.В. Володина, С.П. Пугач, А.Н. Ряховский, О.Л. Чуланова, С.А.
Шапиро, Е.С. Яхонтовой и др.
Цель выпускной квалификационной работы – изучить теоретические
основы обучения персонала и разработать рекомендации по его развитию в ООО
«Агема».
Для достижения обозначенной цели в работе решаются следующие
задачи:
рассмотреть теоретические основы формирования и развития системы
дополнительного обучения в современной организации;
провести оценку эффективности и определение путей
совершенствования дополнительного обучения в организации ООО «Агема»;
разработать рекомендации по оптимизации системы дополнительного
обучения персонала организации ООО «Агема».
Теоретической основой исследования послужили научные и учебные
издания по менеджменту и управлению персоналом; законодательные и
нормативно-правовые акты; данные, собранные во время производственной
практики (преддипломной практики), материалы периодических изданий, в том
числе статьи из журналов «Управление развитием персонала», «Управление
персоналом», «Директор по персоналу», «Проблемы теории и практики
управления».
Методы исследования. При написании работы применялась следующая
совокупность методов: метод наблюдения, метод интервью, анкетный опрос,
метод анализа документов, метод обработки информации.
Реализация предлагаемых рекомендаций может обеспечить следующие
положительные изменения: понижение текучести кадров, которые выражается в
улучшении социально-психологического климата в коллективе, понижении
10
расходов на обучение новых специалистов; повышение мотивации персонала
предприятия; снижение затрат на аутсорсинг.
Практическая и теоретическая значимость исследования объясняется
комплексным изучением эффективности и анализа обучения на предприятии.
Были выявлены основные признаки формирования эффективных систем
обучения с учетом особенностей рассматриваемого бизнеса. Они были отражены
в предложениях по совершенствованию организации обучения в компании.
Выпускная квалификационная работа состоит из введения, 2-х глав,
заключения, списка использованных источников.
Во введении обоснована актуальность темы работы, определены ее цель
и задачи, объект и предмет исследования.
В первой главе изучены теоретические основы системы дополнительного
обучения персонала организации.
Во второй главе проведен анализ трудовых показателей и проведена
оценка системы дополнительного обучения персонала ООО «Агема» и
разработаны меропрития по ее оптимизции.
11
Глава 1. Теоретические основы формирования и развития
системы дополнительного обучения в современной организации
1.1. Обучение персонала в системе корпоративного управления
Обучение является основой развития и прогресса персонала.
Первоочередной задачей в управлении персоналом становится удовлетворение
различных образовательных потребностей личности для имеет ее развития и
самореализации.
Обучение – это целенаправленный и непосредственный процесс передачи
и приема знаний, умений и навыков.
1
Управление персоналом организации является одним из главных в
менеджменте и представляет собой профессиональную деятельность по
взаимодействию и координации людей. Обучение персонала является одним из
важных направлений деятельности в системе управления персоналом.
Обучение – это разработка специальных программ, помогающих обучить
нанятого сотрудника трудовым навыкам, необходимых для выполнения
обязательств или повысить квалификацию уже имеющих сотрудников на
предприятии.
2
Обучение персонала – это отрегулированный систематический процесс
по получению навыков, знаний, умений под руководством наставника,
руководителя, коллеги
3
.
Как видно из определения, обучение является необходимым процессом в
каждой организации, так как это помогает сотрудникам компании выполнять все
необходимые задачи, которые могут изменяться в условиях внешней среды. Это
также влияет на эмоциональное состояние и климат в компании, ведь те знания,
которые сотрудник может применить в разных кейсах, повышает его состояние
1
Асалиев А.М. Оценка персонала в организации: учебное пособие / А.М. Асалиев, Г.Г. Вукович, О.Г. Кириллова,
Е.А. Косарева. – 2-е изд., испр. и доп. – М.: ИНФРА-М, 2017. – С. 70.
2
Байтасов, Р.Р. Управление персоналом. – М.: Феникс, 2018 – С. 65.
3
Кудряшов, В. С. Основы формирования системы обучения персонала организации / В. С. Кудряшов, Е. А.
Мосеева // Juvenis scientia. – 2017. № 2 . С. – 21.
12
и исключает возможность стресса. Интеллектуальные ресурсы являются
основной ценностью и решающим фактором в конкурентной борьбе Все это
показывает то, насколько важным становится обучение и переобучение
сотрудников на сегодняшний день.
Предметом обучения оптимизация являются знания, схем умения, навыки
преимущества и способы общения (поведения)
4
.
Знания – теоретические, основы методические и практические,
необходимые работнику обобщении для выполнения своих обязанностей на
рабочем месте.
Умения – способность выполнять обязанности, закрепленные за
работником на конкретном рабочем месте.
Навыки– высокая степень умения применять на практике полученные
знания, навыки предполагают высокую степень освоения работы (закрепленные
знания и умения).
На рисунке 1 схематично представлена концепция системы обучения.
Рисунок 1. Элементы системы обучения персоналом
4
Кибанов, А.Я. Управление персоналом организации / Под ред. А.Я. Кибалова. – М.: Гардарика, 2017. – С. 136.
Система
обучения
персонала
Структура
системы
обучения
Целевая
аудитория
Цели и задачи
обучения
Субъект и
объект
системы
обучения
Предмет
системы
обучения
Методы
системы
обучения
Составление
плана и
графика
обучения
13
Так как система носит единый и взаимосвязанный характер элементов,
логично выделить элементы системы обучения более подробно, так как
изменения одного элемента влечет за собой изменение других элементов данной
системы.
Повышенная роль обучения в процессах увеличения
конкурентоспособности организации и ее развития обусловлено следующими
факторами
5
:
Во-первых, обучение персонала важно для достижения стратегических
целей организации. Эффективная работа организации в условиях постоянно
растущей конкуренции невозможна при отсутствии увеличения эффективности
работы на всех уровнях организации. Эти препятствия, которые мешают
достижению наиболее высоких рабочих результатов, связаны не только с
недостающим уровнем профессиональной подготовки персонала, но и со
старыми подходами к работе на различных уровнях организации. Данные
препятствия можно преодолеть, если соблюдать условие разработки и
практической реализации новейшей политики в области внутрифирменного
обучения, которая включает различные методы и формы обучения, а также
современные учебные программы для всех категорий сотрудников.
Во-вторых, обучение является важным средством увеличения ценности
человеческих ресурсов организации. Некоторые организации недостаточно
уделяют внимание обучению своих сотрудников, поскольку они не оценивают
эти расходы как необходимость, полагая, что без обучения можно легко
обойтись, например, если, принять на работу профессионалов, которые уже
обладают необходимой квалификацией. Но в какой-то момент руководству
любой организации неизбежно приходится сталкиваться с тем, что если не
инвестировать средства в повышение уровня знаний и развитие
профессиональных способностей своих сотрудников, то эффективность от
5
Мазилкина, Е.И. Менеджмент: учеб. пособие / Е.И. Мазилкина. – М.: ИНФРА-М, 2019. – С. 50.
14
человеческих ресурсов организации становится всё меньше и меньше каждый
год.
В современных условиях быстрых изменений рыночной ситуации
необходимы таланты и более свежие идеи, которые смогут обеспечить самый
высокий уровень конкурентоспособности. Организации, которые готовы
вкладывать денежные средства в обучение собственного персонала, могут
рассчитывать на то, что сотрудники, которые повысили собственную
профессиональную подготовку, могут более быстрее и легче решать наиболее
сложные задачи, будут более активнее и настойчивее искать и находить лучшие
ответы на возникающие вопросы, быстрее управляться с проблемами в работе, а
также они будут иметь более высокий уровень приверженности своему
предприятию, более высокую готовность работать на него с полной отдачей сил.
6
Прогрессивные подходы к управлению организациями основаны на том,
что персонал считают главным фактором, характеризующим эффективность
использования всех других ресурсов. Опыт более успешных российских и
зарубежных фирм показывает, что инвестирование в персонал, создание условии
для подъема персонала и повышения их профессионального потенциала в два, а
то и в три раза выше, чем средства, направленные на решение исключительно
производственных задач.
7
В-третьих, при отсутствии фактического обучения персонала
осуществление организационных изменений дается тяжело либо становится
неосуществимым.
Для оперативного решения задач обучения персонала и обработки
информации необходимо современное техническое оснащение. Для
эффективного обучения необходимо иметь достоверную, полную, оперативно
изменяющуюся информацию о работниках организации.
6
Филатов, В.В. Менеджмент: традиционные и современные модели справоч. пособие / В.В. Филатов, А.Е.
Алексеев, Ю.А. Галицкий [и др.] ; под ред. В.В. Князева, Д.С. Петросяна. – М. : ИНФРА-М, 2017. – С. 217.
7
Райченко, А.В. Менеджмент: учеб. пособие / А.В. Райченко, И.В. Хохлова. — 2-е изд., перераб. и доп. – М. :
ИНФРА-М, 2017. – С. 43.
15
К информационному обеспечению относятся данные о постоянном
составе и структуре персонала, текучести кадров, потерях рабочего времени по
разным причинам, о заработной плате и социальных льготах.
Выделяют следующие основные цели обучения:
достижение высокого качества труда и производительности;
снижение издержек в деятельности сотрудников;
приобретение персоналом профессиональных навыков и знаний,
отвечающих требованиям должности;
повышение уровня мотивации сотрудников;
повышение уровня приверженности сотрудников своему
работодателю;
развитие взаимопонимания между руководством и подчиненными;
соотношение целей и установок персонала с целями и стратегией
компании;
формирование корпоративных ценностей у сотрудников;
информирование о политике, задачах компании
8
.
Таким образом, можно сделать вывод, что процесс обучения в организации
– систематический процесс по получению навыков, знаний, умений под
руководством наставника, руководителя, коллеги и он решает определенные
задачи, связанные с обеспечением организации персоналом необходимого
уровня квалификации.
1.2. Основные этапы организации дополнительного обучения
Система обучения играет важную роль в процессе получения результата
в компании и для того, чтобы обучение было успешным важно четко разработать
все этапы, которые будут использованы пошагово для большего эффекта.
8
Паникарова, С. В. Управление знаниями и интеллектуальным капиталом: учебное пособие / С. В. Паникарова,
М. В. Власов. – Екатеринбург: Издательство Уральского университета, 2018. – С. 116.