26
Кроме того, возможно сочетание методов на рабочем месте и вне его, к
таким формам обучения относятся
17
:
эмпирическое (самостоятельная работа);
демонстрация и практика под руководством (наставник показывает
стажеру, что ему необходимо делать, а тот совершает эти действия, но под
руководством);
программирование (обучение по компьютерной программе или
учебнику);
действенное (сотрудник обучается в ходе выполнения действий).
Наставничество определяется как шефство опытных специалистов над
начинающими конкретными сотрудниками или их группами с целью передать
опыт и привить культуру труда, корпоративного духа молодым сотрудникам.
Это своего рода воспитание, профессиональная подготовка и адаптация
начинающих специалистов. Наставничество может быть как индивидуальным,
так и коллективным.
Для того, чтобы наставничество было эффективным, наставник должен
обладать определенными навыками, опытом и знаниями, уметь обучать, быть
коммуникабельным. Кроме того, наставники должны иметь личностные
качества: ответственность; терпение; самоорганизованность;
целеустремленность; отзывчивость; тактичность.
Принято выделять две формы наставничества, они различаются в
должностном статусе наставника. В первом случае, наставник имеет более
высокий статус, чем его ученик, а во втором случае – равный ему по должности.
Минус второго способа, как было сказано выше, что сложно подобрать нужного
на роль наставника специалиста.
Выделяют формальное и неформальное наставничество (рисунок 4).
17
Глухов В.В. Менеджмент: для экономических специальностей. – СПб: Питер Пресс, 2017. – С. 80.
27
Рисунок 4. Формы наставничества
У наставничества существуют следующие преимущества
18
:
обучение происходит не отрываясь от производства;
персональный подход к каждому сотруднику;
процесс адаптации упрощается и ускоряется;
приверженность и лояльность к компании происходит быстрее;
снижается текучесть кадров;
повышается мотивация сотрудников;
улучшение взаимодействия между сотрудниками.
Основными недостатками метода считаются:
снижение рабочей эффективности наставника;
подача информации неструктурированна;
нет алгоритма обучения.
Отбор наставника состоит из определенных этапов. Вначале необходимо
определить наличие у наставника тех профессиональных знаний, умений и
навыков, которые потребуются для передачи подопечному, а также желание и
способность обучать других сотрудников. Для этого используются самые разные
способы: тестирование, демонстрации, специализированные тестовые задания,
18
Коновалова В. Мировые тенденции обучения и развития персонала в России и за рубежом. // В. Коновалова. /
Кадровик. – 2016. – №11. – С. 115.
Формальное
наставничество
Состоит из
структурирован
ного процесса
поддержки
наставника
организацией.
1
Неформальное
наставничество
Отношения,
которые
складываются
между
наставником и
обучающимся
самостоятельно
.
2
28
профессиональные конкурсы и т.д. Так же можно положиться на оценку
экспертов и субъективную оценку его непосредственного руководителя.
Коучинг (англ. coaching – обучение, тренировка) – метод консалтинга и
тренинга. Используется с целью повышения эффективности и раскрытия
потенциала человека для решения его личных и деловых задач. Коучинг возник
на стыке психологии, менеджмента, философии, аналитики и логики. От
классических консалтинга и тренинга отличается тем, что коуч не дает советов и
жестких рекомендаций, а ищет решение совместно с клиентом.
Коучинг – не только технология, которая применяется в определенных
обстоятельствах; эффективный коучинг – это метод управления, метод
взаимодействия с людьми, способ мышления, способ бытия.
Сторителлинг (англ. storytelling-рассказывание) - это прием передачи
информации, образов и навыков путем составления истории. Целью
сторителлинга является формирование мотивации к определенному действию
через ассоциацию слушателя с героем истории.
Плейбэк (англ. playback- воспроизведение) театр в исходном виде
представляет собой вид искусства, театр импровизации, когда актеры без
подготовки отыгрывают рассказанные зрителями истории так, как они их
услышали и поняли здесь и сейчас.
Секондмент (англ. secondment- командирование) - временное
перемещение сотрудника в другое подразделение организации с последующим
возвращением к выполнению прежних обязанностей.
Преимущества: закрепление навыков межличностного общения;
укрепление командной работы; развитие личностное и профессиональное за счет
приобретения нового опыта, навыков, умений.
Недостатки: использование в крупных организациях с плоской
структурой; механизм замещения сотрудников плохо отработан.
Шедоуинг (англ. shadowing - быть тенью) - предоставление возможности
сотруднику, представленному к повышению или переквалификации быть
«тенью» сотрудника, занимающего потенциальную должность.
29
Преимущества: возможность использования для всех категорий
персонала; простота, экономичность; ускорение процесса адаптации.
Недостатки: пример для подражания должен обладать высокой
квалификацией, отличаться производительностью, умением пояснить
специфические моменты работы.
Баддинг(англ. buddying - партнерство) - предоставление постоянной
обратной связи о действиях и решениях того сотрудника, за кем он закреплен.
19
Преимущества: взгляд на свою работу со стороны; выявление точки
личностного и профессионального роста; улучшение навыков межличностного
взаимодействия
Недостатки: возникновение конфликтных ситуаций при недостаточной
психологической подготовленности участников.
Многие современные методы обучения и развития персонала, которые
начинают использоваться в России, были сформированы на Западе, поэтому
важно перенимать лучший опыт коллег, но при этом учитывать, что реализация
зависит от успешной адаптации применительно не только к условиям
российской действительности, но и конкретного предприятия, в которых решено
использовать современные методы обучения и развития персонала.
О распространенности тех или иных методов обучения в России и
зарубежных странах свидетельствуют данные, наглядно представленные на
рисунке 5.
Современные методы развития и обучения сотрудников могут быть
представлены различными видами и формами обучения, рассмотрим некоторые
из них:
1) Модульное обучение. Модуль – это самостоятельная, отдельная часть
определенной системы. В тренинге в качестве модуля выступает законченный
фрагмент занятия, который направлен на развитие нужного навыка или решение
определенной бизнес-задачи. Такая форма позволяет реализовать программу
19
Паникарова, С. В. Управление знаниями и интеллектуальным капиталом: учебное пособие / С. В. Паникарова,
М. В. Власов. – Екатеринбург: Издательство Уральского университета, 2018. – С. 90.
30
обучения с конкретными целями, задачами, которые нацелены на достижение
результата. Модульное обучение используется в процессе подготовки
управленцев, HR-специалистов, маркетологов и многих других;
Рисунок 5. Современные методы обучения и развития персоналом,
распространенные в России и зарубежных странах, %
20
2) Видеообучение. Можно назвать самой простой технологией, так как не
нужно специальное помещение, инструктор, определенное время. Все, что
понадобится в процессе обучения – это видео- или аудиозаписи, учебники,
обучающие компьютерные программы. Видео максимально наглядно и
приближено к жизненным ситуациям, что способствует лучшему усвоению
материала. Тем не менее, в процессе просмотра участники пассивны и не имеют
возможности задавать вопросы;
3) Дистанционное обучение. Позволяет проводить обучения на
расстоянии и в удобное сотруднику время. Но такая форма не позволяет
сформировать поведенческие навыки персонала, а также человек должен
обладать высокой мотивацией для качественного усвоения знаний;
20
Савельева, Т.О. Управление персоналом в современных организациях / Т.О. Савельева // Экономист. - 2019. -
№ 9. - С. 96.
0
10
20
30
40
50
60
70
80
90
100
российские компании западные компании
модульное обучение
дистанционное обучение
наставничество
рабочие группы
метафорическая игра
обучение методом
shadowing
обучение методом
secondment
обучение методом
buddying
обучение действием
31
4) Кейс-обучение. Подразумевает разбор практических ситуаций и
применяется с целью проработка навыка решения проблем на основе реальных
и гипотетических ситуаций. Рассмотрение ситуаций сопровождается
дискуссией, а инструктор направляет и осуществляет контроль работы.
Сотрудники развивают навыки диагностики, анализа и решения проблем, что
способствует повышению эффективности их деятельности;
5) Метафорическая игра. Активная работа участников направлена на
разработку новых форм деятельности и изменение установок в поведении, поиск
новых способов решения ситуации. Суть заключается в том, что для решения
деловой ситуации, используется метафора, сказка, легенда. Разработанные
эффективные модели поведения переносятся на рабочую ситуацию;
6) Обучение по методу Shadowing («бытие тенью»). Технология подходит
для различных категорий сотрудников. Участнику дают возможность стать
«тенью» руководителя в течение нескольких дней. Применение технологии
эффективно при переквалификации сотрудников, способствует адаптации
нового персонала, улучшает интеграцию внутри компании, повышает
согласованность работы;
7) Обучение по методу Secondment («командирование»). Применение
эффективно для компаний с горизонтальной структурой, в которой ограничены
возможности продвижения и, соответственно, развития новых навыков у
сотрудников. Технология подразумевает временное перемещение,
командирование с целью научения сотрудника; способствует улучшению
навыков межличностного общения, укреплению командной работы;
8) Обучение по методу Buddying («buddy» – партнер). За специалистом
закрепляется партнер, который обеспечивает обратную связь, помогает с
решением определенных задач и освоением новых навыков. Отличается от
коучинга тем, что участники находятся наравне. Применение целесообразно с
целью улучшения межличностного взаимодействия, получения объективной
информации о проделанной работе, возможности увидеть свои недостатки и
исправить их.
32
Таким образом, в современной практике развития и обучения персонала
на сегодняшний день возникло множество современных технологий,
направленных на развитие компетенций сотрудников компании. Технология
развития и обучения сотрудников представляется как взаимосвязанная
совокупность действий, направленных на проведение процесса обучения с
учетом комфортных окружающих условий и использованием современных
инструментов для достижения конкретной цели.
Выводы по главе 1
Таким образом, обучение персонала – это сложный многоплановый и
целенаправленный процесс овладения навыками, знаниями и способами
общения под руководством более опытных сотрудников или руководителей,
необходимыми для работы по должности и подготовки к более сложной
деятельности. Данный процесс протекает на протяжении всей производственной
деятельности. Планы по обучению позволяют контролировать качество работы
и профессионализм персонала.
Технология развития и обучения сотрудников представляется как
взаимосвязанная совокупность действий, направленных на проведение процесса
обучения с учетом комфортных окружающих условий и использованием
современных инструментов для достижения конкретной цели.
Среди современных методов дополнительного обучения персонала в
организации можно выделить обучение по методу Shadowing, Обучение по
методу Secondment («командирование»), а также кейс-обучение и видео-
обучение.
33
Глава 2. Оценка эффективности и определение путей
совершенствования дополнительного обучения в организации
ООО «Агема»
2.1. Общая характеристика организации ООО «Агема»
ООО «Агема» зарегистрировано 19.09.2006 инспекцией ФНС России № 34
по г. Москве по адресу: 123154, город Москва, бульвар Генерала Карбышева,
дом 5 корпус 2, помещение II -1 этаж оф.2/2г.
ИНН ООО «Агема» 7734550642.
ОГРН ООО «Агема» 5067746664948.
Основным видом деятельности ООО «Агема» выступает производство
кровельных работ (49.91).
ООО «Агема» осуществляет 20 дополнительных вида деятельности.
На основе имеющихся данных на рисунке 6 отразим организационную
структуру ООО «Агема», которая принадлежит к линейному типу.
Рисунок 6. Организационная структура ООО «Агема»
34
Особенности организационной структуры ООО «Агема» представлены в
таблице 4.
Таблица 4
Достоинства и недостатки организационной структуры ООО
«Агема»
Достоинства
Недостатки
Повышает ответственность руководителя
организации за конечный результат деятельности
Замедление процесса
принятия и реализации
решений
Позволяет легче контролировать деятельность
каждого подразделения и исполнителя
Создает возможности для карьерного роста
сотрудников
Усложнение
согласованности действий
функциональных
подразделений
Способствует повышению эффективности
использования рабочей силы
Упрощает профессиональную подготовку
Данная организационная структура является эффективной с точки зрения
того, что каждая служба подчиняется непосредственно собственному
руководителю, который знает специфику и может руководствоваться всеми
проблемами данной службы с целью их эффективного решения.
Все представленное выше позволяет отметить, что в данной организации
(судя по организационной структуре) существует функциональный принцип в
построении и специализации управленческого процесса по функциональным ее
подсистемам.
ООО «Агема» имеет форму собственности общество с ограниченной
ответственностью и функционирует на основе закона Федеральный закон от
08.02.1998 N 14-ФЗ (ред. от 04.11.2019, с изм. от 07.04.2020) «Об обществах с
ограниченной ответственностью».
ООО «Агема» формирует финансовую отчётность в соответствии
Федеральным законом «О бухгалтерском учете» от 06.12.2011 № 402-ФЗ (в ред.
от 31.12.2019 г.). ООО «Агема» функционирует с учетом Конституцией РФ,
Гражданским Кодексом РФ, Налоговым Кодексом РФ.
На рисунке 7 представлена динамика показателей выручки и чистой
прибыли исследуемой организации за 2018-2020 гг.
35
Рисунок 7. Динамика показателей выручки и чистой прибыли ООО
«Агема» за 2018-2020 гг.
По состоянию на 2020 г. динамика выручки и чистой прибыли имеет
тенденцию к снижению.
Показатель выручки в 2020 г. снизился на 1% к 2019 г. и составил 250 290
тыс. руб.
Наиболее существенное снижение за три года показателя чистой
прибыли. В 2019 г. падение показателя составило 8,6%, а уже в 2020 г. 58,7%.
Показатель чистой прибыли в 2020 г. составил 8 141 тыс. руб., в то время как в
2018 г. данный показатель составлял 28 494 тыс. руб.
2.2. Анализ системы управления персоналом и кадрового состава
организации ООО «Агема»
Анализ кадрового потенциала позволит руководителю получить
необходимую информацию о персонале, с помощью которого становится
возможным разработать оперативный план работы с кадрами и эффективную
кадровую политику. Осознание необходимости изучения состава и структуры
кадров организации позволит руководителю в полной мере использовать
222202
28494
252821
26030
250290
8141
0
50000
100000
150000
200000
250000
300000
Выручка Чистая прибыль
2018 2019 2020