16
Разработка системы обучения персонала напрямую зависит от целей, специфики
обучения, а также длительности обучения сотрудников.
Важно, чтобы процесс обучения осуществлялся под четким руководством
профессионала, который должен выполнить все цели и функции обучения.
Зачастую обучение проводится HR-менеджерами, руководителями
подразделений – некоторые из них могли выступать в роли внутренних тренеров,
также может быть задействован человек вне организации, способом Аутсорсинг
(англ. outsourcing) – это решение, принимаемое непосредственно руководителем
предприятия и непосредственно связное с организационными вопросами, о
передаче каких либо бизнес-функций или частей бизнес-процесса предприятия
стороннему подрядчику
9
.
Принято выделять несколько этапов обучения персонала, основными из
них являются
10
:
планирование,
разработка модели и планов развития,
реализация и оценка эффективности (рис. 2).
Рисунок 2. Этапы процесса обучения
На этапе планирования, в первую очередь, проводится аттестация
сотрудников, то есть их оценка на соответствие должности и оценка их
результативности, производительности. По полученным результатам
определяют, является ли работник перспективным, может ли он добиться
9
Пугач С.П. Управление персоналом в России: новые функции и новое в функциях. Книга 4 : монография / под
ред. проф. И.Б. Дураковой. — М. : ИНФРА-М, 2018. — С. 39.
10
Чуланова, О.Л. Технологии кадрового менеджмента: учебник / О.Л. Чуланова. – М.: ИНФРА-М, 2019. – С. 84.
Планирование
Разработка
модели и
планов
развития
Реализация
процесса
обучения
Оценка
эффективности
обучения
17
профессиональных успехов и какую пользу принесет для организации. На
данном этапе так же определяется потребность в обучении персонала: во всей
компании в целом; в отдельном подразделении (отделе); отдельного работника.
Выделяют определенные методы определения потребности в обучении: оценка
информации о работниках, результатах аттестации, анализ планов компании,
эффективности работы персонала, организация работы с кадровым резервом,
планирование карьеры. На потребность в обучении влияют такие факторы, как
подготовка кадрового резерва, проведение аттестации, изменении в
производстве, штатном расписании, необходимый профессиональный уровень,
возраст, опыт, способности сотрудников.
Выявление потребности в обучении сотрудников позволяет определить,
что именно в квалификации персонала снижает эффективность его работы. На
этапе планирования определяется цели обучения:
поддерживать и развивать уровень квалификации сотрудников с
учетом требований производства и перспектив развития компании;
повысить производительность и качество труда сотрудников;
сохранить и повысить потенциал компании;
повысить конкурентоспособность предприятия и продукции;
повысить уровень трудовой мотивации сотрудников;
укрепить корпоративную культуру;
повысить уровень приверженности сотрудников к своей компании;
создать условия для профессионального роста персонала;
подготовить работников к ротации.
На втором этапе разрабатываются модели и планы того, каким должен
быть идеальный сотрудник, выбираются методы обучения. Планы развития для
каждого работника разрабатываются индивидуально. На данном этапе так же
формируется бюджет на проведение обучения. Он определяется на основе
планов обучения и потребности в обучении. Крупные компании ежегодно тратят
от 2 до 5% от общего бюджета на обучение персонала. В процессе анализа
составленного плана обучения осуществляется сопоставление возможностей
18
сотрудника с требованиями, предъявленными к должности. Здесь важен вклад
непосредственного руководителя работника, так как именно он помогает
составить более четкую картину его возможностей, достоинств и недостатков,
потенциал развития.
Реализация системы обучения (3 этап) учит не только усваивать новые
знания, навыки, но и уметь успешно применять их на практике в ежедневной
трудовой деятельности. Реализация может оцениваться, как при аттестации, так
и в качестве самостоятельного мероприятия. Результаты оценки позволяют
определить результативность и успешность работы сотрудника, необходимо ли
ему еще раз пройти обучение, и какое именно, нужно ли менять его карьерный
план развития и что именно. Оценка сотрудника может проводиться
совместными усилиями менеджеров по управлению персоналом и
непосредственным руководством, либо специально созданной комиссией.
На данном этапе так же определяется формат и содержание обучения.
Содержание обучения зависит от целей обучения и категорий работников
компании, оно направлено на решение таких задач, как предоставление
информации и знаний, необходимых для успешной профессиональной
деятельности, развития навыков для решения профессиональных проблем,
навыков межличностного общения, способностей к принятию решений и
анализу ситуаций. Форма обучения зависит от возможностей компании. Можно
нанимать специалистов для обучения, а можно создать собственный центр по
подготовке и повышение квалификации. Кроме того, может потребоваться
внедрить дистанционное обучение, кабинеты веб-работы, разработать
электронные учебники и методички.
Кроме того, происходит поиск и подготовка тренеров и наставников.
Зачастую предприятия обращаются к аутсорсингу (персонал сторонних
компаний). Тренером должен быть человек, который обладает соответствующим
уровнем профессионализма, стабильными и высокими показателями трудовой
деятельности, имеет способности к обучению других, привержен компании,
коммуникабелен.
19
Оценка эффективности системы обучения персонала (4 этап) проводится
по следующим показателям: эффективность управления персоналом компании в
целом; увеличение показателей производительности труда; уменьшение
кадровой текучести; уровень знаний, навыков до и после обучения.
После формирования этапов, выявление элементов системы обучения
необходимо также руководствоваться исходными принципами построения
системы обучения сотрудников. Эффективная система обучения предполагает
реализацию следующих принципов: целесообразности, обязательности,
научности, прогрессивности, перспективности, оперативности,
согласованности, развития, заинтересованности, системности, комплексности,
поддержки, оценки
11
.
Для более точно понимания следует провести анализ данных принципов,
который представлен в таблице 1.
Таблица 1
Сущность принципов системы обучения персонала
Принципы
обучения
сотрудников
Сущность принципов
1
2
Принцип
прогрессивности
выражается обязательностью компании советовать
современным системам обучения сотрудников
Принцип
перспективности
выражается в обязательном учете перспектив развития
компании при создании системы обучения сотрудников
Принцип
комплексности
Системы обучения сотрудников должна является общей
системы управления, которая напрямую будет зависима с
общими стратегиями и целями компании.
Принцип
оперативности
Выражается в том, чтобы руководители и HR-менеджеры в
своевременном порядке принимали решения по
существующимотклонениям и немедленно устраняли их.
Принцип
окупаемости
Отражает необходимость использовать систему обучения
таким образом, чтобы прибыль компании превышала расходы
на ее реализацию.
Принцип
научности
Заключается в том, чтобы все те методы и формы, которые
были приняты в процессе обучения, носили и основывались на
базе фундаментальных и прикладных наук в области
обучения персонала.
Принцип
согласованности
Важный принцип, который отражает взаимосвязь между
целью обучения и общими целями компании.
11
Исеркипов М.Т. Некоторые вопросы обучения персонала. // М.Т. Исеркипов. / Научный вестник. – 2016. – №9.
– С. 19.
20
Окончание таблицы 1
1
2
Принцип
обязательности
Отражает то, что организация осуществляет обучение
сотрудниковдля того, чтобы достигнуть свои основные
экономико-социальные цели.
Принцип развития
Компания использует систему обучения для того, чтобы
персонал развивался, что также помогает и развитию
компании.
Принцип
прозрачности
Все те материалы и методы, которые использует компания для
обучения сотрудников, должны быть открыты и понятны для
всех сотрудников, которые принимают в этом участие.
Принцип
равноправности
Показывает то, что все сотрудники в компании имеют
одинаковые
возможности в процессе развития и обучения.
Принцип
планирования
Руководители организации должны придерживаться и
разрабатывать чёткие формулировки своих целей и задач,
которые
требуют выполнения и реализации от своих сотрудников.
Принцип
поддержки
Для успешного использования обучения сотрудников,
руководители данного процесса должны использовать
поощрения и поддержку своих сотрудников.
Принцип
разнообразности
методов обучения
Компании необходимо осуществлять процесс обучения
несколькими методами в совокупности для реализации
больше эффекта обучения.
Таким образом, использование данных принципов при разработке
системы обучения сотрудников позволяет компании достигнуть успешного
развития персонала. Также, данные принципы используются, чтобы добиться
успешной реализации задач и целей системы обучения персонала.
Важным аспектом реализации и использования системы обучения
персоналом является и то эффективным ли будет оно. Для того чтобы система
обучения была успешной необходимо также ввести такой критерий как
эффективность. Эффективность в общем виде является характеристикой
протекания любого процесса и выражает его результативность или степень
достижения поставленной цели
12
. Под эффективностью системы обучения же
принято использовать отношение результатов или выгод от обучения к затратам
ресурсов на его организацию и проведение.
12
Паникарова, С. В. Управление знаниями и интеллектуальным капиталом: учебное пособие / С. В. Паникарова,
М. В. Власов. – Екатеринбург: Издательство Уральского университета, 2018. – С. 90.
21
1.3. Современные технологии и методы обучения персонала организации
Подход к обучению и развитию персонала - это общая стратегическая
направленность выбора моделей и практик для развития и обучения персонала.
Под практиками управления человеческими ресурсами понимаются
инструменты, которые используются компанией для формирования, управления
и влияния на навыки сотрудников, а также отношение и поведение сотрудников
для эффективного достижения целей и задач компании.
Существует несколько подходов к обучению персонала.
Проблемно-ситуационный подход используется, если сотрудник
организации имеет низкую квалификацию, которая связана с высокими
требованиями клиентов или с отсутствием навыков для освоения нового
оборудования. Этот подход используется, в том случае, если в организации
низкая производительность становится фактом и организация не делает ставку
на регулярное обучение кадров. Единственный плюс подхода является то, что
очевидные пробелы в знаниях сотрудников всегда чётко выражены.
Особенность тактического подхода заключается в том, что компании
занимаются переквалификацией своих сотрудников из-за конкретных изменений
в бизнесе. Существует также эффект ситуативности, но в компаниях с таким
подходом к обучению могут быть специальные отделы, отвечающие за
подготовку персонала. Помимо получения конкретных новых знаний,
сотрудники получают необходимые знания и навыки для постепенной адаптации
к новым требованиям в компании. В целом, такой подход характерен для
компаний, работающих на перспективу.
Стратегический подход используется организациями, которые не только
приспосабливаются под реалии рынка, но и сами его создают. Это обучение
персонала, необходимость в которых появится через какое-то время. Эти
организации самостоятельно моделируют свое будущее, опираясь на
запланированную стратегию своего развития. Это позволяет встретить все
изменения в бизнесе и технологиях во всеоружии.
22
Особенность стратегического подхода связана с тем, что огромное
значение придается личностному росту сотрудников, их креативности,
интеллектуальному развитию. Данные организации всегда активно развивают
свою корпоративную культуру
13
.
Задача организаций заключается в том, что помимо грамотной
организации учебного процесса сотрудников, нужно контролировать
эффективность. Сотрудники должны быть полностью обладать мотивацией на
то, чтобы получить новые знания, а инвестированные денежные средства, в
результате должны вернуться в виде высокой результативности их трудовой
деятельности. Если руководство организации не проводит анализ, что дал
тренинг после его прохождения, какие знание были вложены и в какие сроки
сотрудники будут реализовывать все на практике, то персонал будет
воспринимать тренинги как приятное времяпрепровождение и не более того.
14
Инновационный подход к обучению персонала заключается в том, что
обучение, стимулирует на инновационные изменения в культуре и социальной
среде, реакции на проблемные ситуации, которые возникают в жизни человека и
общества в эпоху инновационных технологий.
На основе использования инновационного подхода к обучению персонала
решаются такие задачи, как:
- приобретение работниками новых знаний, умений и навыков в сфере
непосредственной профессиональной деятельности, связанной с перспективами
служебного роста;
- активизация деятельности работников по использованию новшеств в
различных сферах, способствующих повышению общей эффективности;
- повышение творческой активности работников в области создания
новшеств
15
.
13
Ряховский, А.Н. Основы управления трудовыми ресурсами: учеб.пособие/ А.Н. Ряховской - М.: ИЭАУ, 2019.
– С. 77.
14
Кревенс, Д. Планирование фонда оплаты труда персонала: учебник / Д. Кревенс. - М. [и др.]: Вильямс , 2017. –
С. 206.
15
Саакян, А.К. Управление персоналом в организации: учеб. пособие / А. К. Саакян. - СПб. [и др.]: Питер, 2017.
– С. 57.
23
Важной составляющей инновационного подхода к обучению персонала
является использование новых современных технологий.
Принято выделять несколько видов обучения персонала:
1. Подготовка. Работники получают специальные навыки, знания и
умения, которые помогут им выполнить определенные задачи и конкретную
работу.
2. Переподготовка. Работники получают новые навыки, знания и умения
по причине смены профессии или при изменениях в требованиях к ней.
3. Повышение квалификации. Работники обучаются новым знаниям,
навыкам, способам общения, умениям из-за повышения требований к
должности.
Выделяют три концепции обучения персонала (рис. 3)
16
.
Рисунок 3. Концепции обучения
1. Специализированное обучение. Оно ориентировано на настоящий
момент или ближайшее будущее, имеет отношение к определенному рабочему
месту/должности. Такое обучение эффективно небольшое количество времени,
но это укрепляет уверенность работника в завтрашнем дне.
2. Многопрофильное обучение. Оно позволяет повысить эффективность
внутрипроизводственной и непроизводственной мобильности сотрудников.
16
Бухалков, М.И. Управление персоналом: развитие трудового потенциала: учеб. пособие / М.И. Бухалков. – М.:
ИНФРА-М, 2019. – С. 69.
Концепции
обучения
Специализированное
обучение
Многопрофильное
обучение
Личностное
обучение
24
Недостаток данной концепции в том, что работник становится менее
привязанным к своему рабочему месту, у него появляется возможность выбора,
что представляет собой определенный риск для предприятия.
3. Личностное обучение. Оно позволяет развить качества человека,
которые заложены в него природой или приобретены в практической
деятельности.
В современных организациях используется множество разнообразных
методов обучения и развития персонала. В основном их можно объединить в две
большие группы: на рабочем месте и вне рабочего места. Обучение на рабочем
месте (таблица 2) обладает определенными преимуществами: дешевизна,
оперативность, непосредственность взаимодействия с сотрудниками.
Таблица 2
Виды обучения на рабочем месте
Вид
Характеристика
1. Приобретение
опыта
систематическое обучение, основанное на индивидуальном
плане профессионального обучения, имеющем
определенную цель
2. Инструктаж на
производстве
введение в должность, адаптация сотрудников,
ознакомление работников с новой рабочей ситуацией
3. Ротация
происходит повышение в должности с расширением
обязанностей и полномочий либо с повышением
квалификации без повышения в должности, но с
увеличением заработной платы либо изменение должности
без повышения и увеличения зарплаты
4. Стажировка
обучение сотрудников с проблемами высшего звена при
одновременном принятии на себя некоторой
ответственности
5. Наставничество
наставник обеспечивает непрерывную обратную связь с
обучающимися работниками и периодически проверяет
уровень исполнения их работы
6. Проектная
подготовка
сотрудничество, проходящее в рамках учебной программы
в специализированных проектных группах. Такие группы
создаются на определенный промежуток времени, для того,
чтобы решить крупные важные задачи
Внутреннее обучение осуществляется на территории организации,
внешнее – в специализированной компании, которая занимается обучением
персонала. Данные виды обучения имеют как свои преимущества, так и
существенные недостатки. Внутреннее обучение используется для организации
процесса обучения без отрыва от работы или таким образом, чтобы время отрыва
25
от трудовой деятельности было минимальным. Другим преимуществом данного
вида обучения является то, что компании не приходится платить за учебные
центры. Внешнее обучение заключается в отрыве персонала от работы, в
некоторых случаях это помогает работникам отдохнуть.
Обучение вне рабочего места включает в себя самые разные виды
обучения, которые осуществляются за пределами самой компании. Данный
способ эффективен тем, что он лучше спланирован и глубже проработан.
Сотрудники могут делиться опытом, информацией (таблица 3).
Таблица 3
Виды обучения вне рабочего места
Вид
Характеристика
1. Лекции
пассивный метод, работники слушают лекционный
материал для подкрепления теоретических,
методических знаний, практического опыта
2. Конференции,
круглый стол,
семинары, дискуссии,
общение с
руководством
активные методы, позволяют развить логику и
выработать способы поведения в практических
ситуациях
3. Моделирование
создаются модели проблем в организации, которые
сотрудники должны решить. Данный способ позволяет
соединить практические и теоретические навыки,
развивает конструктивно-критическое мышление,
творчество.
4. Деловые игры
сотрудников обучают вести себя в самых разных
производственных ситуациях, при ведении
переговоров, осуществление продаж
5. Тренинг
активная форма обучения, проводящаяся каждый день.
Тренер обучает сотрудника основам его деятельности
путем демонстрации навыков на практике с целью
повысить эффективность их деятельности
6. Самообучение
сотрудник сам развивает свои знания и умения там и
когда ему хочется. Но для этого он должен сам хотеть
обучаться и понимать важность этого
7. Моделирование
производственно-
экономических
проблем
создаются модели, которые происходят на
предприятиях конкурентов. Обучающимся сотрудникам
предоставляют определенную информацию, а они
распределяют между собой роли в конкурирующих
организациях
8. Рабочая группа
обучающихся сотрудников объединяют в группы, и они
пытаются решить определенные задачи на
предприятии, данные решения представляются
руководству организации