6
Содержание
Введение…………………………………………………………………………...6
Глава 1. Теоретические основы формирования и развития системы
дополнительного обучения в современной организации
1.1. Обучение персонала в системе корпоративного управления……………10
1.2. Основные этапы организации дополнительного
обучения…………………………………………………………………..……...15
1.3. Современные технологии и методы обучения персонала
организации…………………………….………………………………………...20
Выводы по главе 1…………………………………………………………….…31
Глава 2. Оценка эффективности и определение путей совершенствования
дополнительного обучения в организации ООО «ТеплоГазСервис»
2.1 Общая характеристика организации ООО
«ТеплоГазСервис»…………………………………….…………………………33
2.2 Анализ системы управления персоналом и кадрового состава организации
ООО «ТеплоГазСервис»………….......................................................................39
2.3 Отраслевая специфика организации дополнительного обучения персонала
в организации ООО «ТеплоГазСервис»………………………………………46
2.4 Оценка эффективности и рекомендации по оптимизации системы
дополнительного обучения персонала организации ООО
«ТеплоГазСервис»………………………………………………………….……54
Выводы по главе 2 ………………………………………………………..……..63
Заключение……………………………………………………………………….64
Список использованной
литературы……………………………………………………………………
Приложения…………………………………………………………………
7
Введение
Потребность в профессиональном развитии персонала обоснована
ускорением научно-технического прогресса. Обучение в соответствии с
реальными потребностями обновления знаний выходит на первый план в
компетентной кадровой политике организаций в современных
экономических условиях. Каждая организация должна иметь плановую и
систематическую оценку знаний сотрудников, а также учебные мероприятия.
В крупных компаниях есть специальные отделы, отвечающие за обучение и
переподготовку работников.В зависимости от специфики деятельности
компании и ее масштабов создается собственная система обучения
сотрудников, включающая различные методики.Таким образом, обучение -
это процесс приобретения новых знаний и навыков работников в
соответствии с требованиями к компетенциям, необходимым для
эффективного выполнения назначенных рабочих функций в рамках учебных
программ и дополнительных профессиональных программ, с учетом
специфики каждой компании. Частью процесса обучения является
внутренний тренер - сотрудник, который обладает интересными и полезными
знаниями и навыками, прошел специальное обучение и выполняет учебные
мероприятия для сотрудников, совмещая их с основными
производственными действиями.
Поэтому в настоящее время важность развития работников, их
профессиональной адаптации в обществе растет. Основная причина
заключается в том, что работа предъявляет повышенные требования к
уровню квалификации сотрудников, знаниям, навыкам сотрудников на
разных уровнях иерархии управления. Другими словами, знания и навыки,
которые были актуальны вчера, сегодня недостаточны и могут утратить свою
актуальность завтра, даже в цифровой экономике. Кроме того, развитие
сотрудников включает в себя улучшение других аспектов работы
сотрудников, особенно управления карьерой, и, следовательно, развитие
сотрудников - это комплекс мероприятий, направленных на оптимизацию
8
профессиональных качеств каждого сотрудника на фоне финансовой
нестабильности в предпринимательском секторе, общей экономической
нестабильности в стране и растущей угрозы. нехватка персонала на рынке
труда является одним из важнейших элементов системы управления
персоналом.
Исходя из вышеизложенного, можно представить систему обучения и
развития сотрудников как целостный непрерывный процесс
совершенствования знаний и навыков сотрудников, повышения их
материальных и духовных качеств за счет использования различных
организационных и экономических мер, включая обучение, повышение
квалификации, стимулирование профессионального потенциала и улучшение
работы сотрудников. путем применения методов ротации, смены
должностных обязанностей.
1
В последние годы были две основные тенденции:
1) использование неформальных методов обучения, особенно
комбинированных, как элемент эффективной концепции бизнес-образования;
2) образование и развитие все больше связаны с долгосрочными
бизнес-целями и становятся стратегической функцией общества.
В крупных компаниях в практику развития персонала входят
следующие инструменты:
Коучинг. Этот инструмент направлен на поддержку личностного и
профессионального развития, это система для реализации общего
социального, личностного и творческого потенциала участников процесса
развития с целью достижения максимального воздействия.
2
Основная цель
представленного инструмента - развить способность каждого сотрудника
самостоятельно находить решения определенных проблем.
Менторинг. Система менторинга немного отличается от российской
модели наставничества: сюда входит не только опека опытным сотрудником
1
https://elibrary.ru/item.asp?id=37145070
2
https://lib.rucont.ru/efd/695367/info
9
менее опытного или неопытного, но и передача знаний и навыков, а также
опыта от ментора к ученику.
Buddying. Основой этого инструмента является взаимное
предоставление информации, объективная обратная связь, другими словами,
неформальное наставничество. Этот инструмент можно использовать,
например, как средство формирования команды, для развития
«поведенческих» навыков сотрудников, таких как умение работать в команде
и т. д.
Организации, которые постоянно приобретают новые знания и
распространяют их среди своих сотрудников, являются успешными.
Работодателю следует обратить внимание на потребности сотрудников.
Особое внимание при составлении программы обучения и развития
персонала следует уделять не только задаче повышения тех или иных бизнес
компетенций у сотрудников, но также и тому, как эти компетенции смогут
вписаться в уже существующую внутреннюю и внешнюю среду организации.
Для этого следует учитывать особенности работы организации, а также
профессиональные и личные качества сотрудников. Система обучения и
развития персонала, таким образом, представляет собой комплекс различных
действий, которые должны стимулировать формирование каждого члена
рабочей команды как профессионально развитого,
высококвалифицированного, многофункционального и принимающего
решения сотрудника.
3
Тем не менее, важно учитывать тот факт, что система
личного развития не будет иметь желаемого эффекта, если сами сотрудники
не видят ее и не мотивированы для этого.Другими словами, сначала
необходимо мотивировать сотрудников к развитию, создать благоприятную
для этого среду и только после этого применять на практике разработанные
методы и выбранные инструменты кадрового развития.
4
3
https://elibrary.ru/item.asp?id=37145070
4
https://moluch.ru/archive/249/57201/
10
Актуальность темы обоснована тем, что развитие персонала считается
одним из важнейших направлений деятельности по управлению персоналом
и факторов успешной деятельности производства. В этом случае инвестиции
в развитие сотрудников организации играют важную роль в качестве
инвестиций в развитие и совершенствование производственных мощностей.
Развитие сотрудников означает комплекс мер, направленных на повышение
квалификации и психологических характеристик работников. Организации
создают специальные методы и системы для управления профессиональным
развитием, поддерживающей подготовки менеджеров и карьерного роста.
Необходимость подготовки и обучения сотрудников к текущим и
предстоящим изменениям может быть вызвана как изменением внешних
условий, так и изменением внутренних условий самой организации, что еще
раз подтверждает актуальность выбранной темы.Цель и задачи исследования:
1. Изучить сущность дополнительного обучения.
2. Рассмотреть и проанализировать деятельность по обучению
персонала на примере ООО «ТеплоГазСервис».
3. Оценить эффективность деятельности ООО «ТеплоГазСервис» в
области обучения персонала.
Предмет исследования: система развития и обучения персонала.
Объект исследования: ООО «ТеплоГазСервис»
Информационнаябазаисследования : статьи, посвященных управлению
персоналом, материалы конференций и тематические порталыпубликующие
информацию о практиках современных организаций.
Методы исследования: анализ некоторыхдокументов, опрос
сотрудников исследуемой компании, наблюдения.
11
Глава 1. Теоретические основы формирования и развития
системы дополнительного обучения в современной
организации
1.1. Обучение персонала в системе корпоративного управления
Система обучения сотрудников компании представляет собой комплекс
мер, направленных на развитие профессиональных навыков сотрудников на
всех уровнях и должностях организации. Целью корпоративной системы
обучения является предоставление высококвалифицированного персонала,
чья профессиональная компетентность позволит достичь стратегических
целей организации. В то же время корпоративная система образования
должна взаимодействовать с такими ведущими элементами системы
управления сотрудниками, как отбор, мотивация, сертификация и ротация,
чтобы иметь наиболее благоприятный эффект.
Создание корпоративной системы обучения сотрудников является
общепризнанной потребностью, которая позволит организации не только
создать высококвалифицированный кадровый резерв, но и использовать
приобретенный потенциал для развития производства организации,
повышения конкурентоспособности и производительности. Эффективность
обучения определяется правильным выбором содержания учебных программ,
методов и форм обучения.
5
Работа корпоративной системы обучения
включает в себя следующие задачи:
Выявление потребностей в обучении;
Объединение образовательных целей с организационными целями;
Разработка и внедрение соответствующей образовательной стратегии;
Планирование обучения и стандартизация;
6
Бюджет обучения, отчетность и оценка эффективности результатов
обучения;
5
https://lib.rucont.ru/efd/696922/info
6
https://lib.rucont.ru/efd/626723/info
12
Подбор соответствующих технологий, инструментов, методов и форм
обучения и их использование;
Систематическое улучшение организации обучения персонала на
основе окончательной оценки и собранных отзывов.
7
Выполняя все эти задачи, корпоративная система образования
преследует несколько различных целей, основными из которых являются:
- добиться устойчивого конкурентного преимущества;
- улучшение обслуживания клиентов, удовлетворение их потребностей
и ожиданий;
- повысить общую продуктивность организации и индивидуальную
эффективность сотрудников организации;
- формирование культуры образования, инновационного потенциала
общества;
- выявление перспективных сотрудников, их развитие и удержание;
- развитие эффективного лидерства и управления;
- увеличение, сохранение и максимально эффективное использование
интеллектуального капитала компании;
- сохранение и систематизация всех имеющихся знаний, организация,
управление знаниями;
- комплексное и органично скоординированное развитие организации;
- содействие осуществлению изменений и снижение устойчивости к
изменениям;
- создание кадрового резерва, обеспечение преемственности,
карьерный рост сотрудников за счет внутреннего отбора сотрудников;
- ускорить адаптацию новых сотрудников и минимизировать время
достижения ими полной производительности;
Совершенствование практики управления;
- укрепление лояльности сотрудников, потребителей, партнеров;
- большая вовлеченность сотрудников;
7
http://e-biblio.ru/book/bib/06_management/organiz_corp_obuchenia/hb.html
13
- укрепление и развитие корпоративной культуры;
- Реализация миссии и видения.
Для достижения всех этих целей система бизнес-образования должна
основываться на глубоком, всестороннем и регулярном анализе потребностей
в обучении. Это поможет выяснить, что именно нужно организации сегодня
и что нужно предпринять в плане стратегического развития. Устанавливая
подходящие и реалистичные цели, корпоративная система образования
сможет выбирать подходящие методы, технологии, формы обучения и
определять его конкретное содержание.
Основными направлениями бизнес-обучения, наиболее актуальными в
современных условиях, являются развитие лидерских и управленческих
навыков, профессиональное и специализированное обучение, обучение
знаниям о продуктах и услугах организации, обучение эффективным
продажам и обслуживанию клиентов, обучение навыкам работы с ИТ и их
использованию. различные торговые системы, а также обучение партнеров и
потребителей.
8
Отдельно требуется построение моделей компетенций и
развитие компетенций, необходимых сотрудникам для выполнения
конкретных задач.
Дисциплины и процессы, поддерживающие образование, включают
консультирование сотрудников и менеджеров по вопросам управления
эффективностью, обучения менеджеров и наставничества, управления
знаниями и управления изменениями, педагогического дизайна, разработки
образовательного контента, измерения и оценки эффективности обучения.
Обучение персонала - это не только преимущества. Он включает в себя
определенные расходы, прямые (расходы на оплату услуг инструкторов,
учебные материалы, аренду помещений и т. Д.) И косвенные (расходы,
связанные с необходимостью лишать сотрудников работы с момента, когда
они участвуют в программе обучения, как правило, с зарплатой). Это
сочетается с наличием, наряду с преимуществами затрат на обучение,
8
https://elibrary.ru/item.asp?id=39544754
14
корпоративной системы обучения и развития сотрудников, которая должна
быть разработана в соответствии со стратегическими целями компании,
формализована, структурирована, охватывающая все уровни управления и
имеющая четкую взаимосвязь и непрерывность всех внутренних процессов.
9
Вот почему необходима стратегия обучения персонала: для достижения
конкретных целей обучение должно быть организовано очень конкретным
образом, соответствующим этим целям. Стратегия обучения сотрудников
является долгосрочной целью обучения, проводимого в организации, с целью
достижения конкурентного преимущества, отвечающего ожиданиям всех
сторон, участвующих в обучении и развитии организации.
Важно понимать, что стратегия обучения является неотъемлемой
частью общей стратегии управления сотрудниками, поскольку обучение - это
только одна из областей работы с сотрудниками.
Создание стратегии обучения - это многошаговый пошаговый процесс.
Всегда следует начинать с комплексного анализа: бизнес-целей организации
и зависимости их достижения от готовности сотрудников; потребности всех
заинтересованных сторон - к ним относятся потребители и партнеры,
которым также может потребоваться обучение; место обучения целостной
кадровой стратегии; анализ текущего и ожидаемого состояния окружающей
среды.
На основании полученных данных вы можете получить первое общее
представление о том, какой должна быть ваша образовательная стратегия. В
любом случае, обучение будет выполнять несколько основных функций в
организации:
- управление структурой системы обучения;
- планирование инициатив в области обучения и разработки учебных
программ;
- контакты с внешними поставщиками товаров и услуг, связанных с
обучением;
9
https://www.hr-director.ru/article/63764-red-qqq-15-m5-otsenka-effektivnosti-obucheniya-personala
15
- обучение планированию и управлению бюджетом;
- выбор и внедрение определенных методов обучения;
- комплексная оценка эффективности системы обучения персонала
организации;
- обучение маркетингу и логистике;
- обучение управлению, сбору и анализу статистики;
- Оценка и совершенствование самой образовательной стратегии.
Крайне важно, чтобы разработанная стратегия могла удовлетворить
потребности всех заинтересованных сторон: организация имеет большие
шансы на успешное достижение своих стратегических целей, сотрудники
могут развиваться в соответствии со своими потребностями в обучении,
партнеры и потребители, а эксперты в данной области имеют всю
необходимую информацию. о продуктах и услугах организации. Обучение
получит реалистичные и соответствующие инструкции к действию.