16
1.2. Основные этапы организации дополнительного обучения
Обучение является важной частью системы управления сотрудниками;
оно должно быть неразрывно связано с процессами организационного
развития, стремиться к достижению стратегических целей организации,
гарантировать максимальную готовность людей, работающих в организации,
решать стоящие перед ними проблемы.
Следует отметить, что на этапе отбора новых сотрудников компания
определяет сотрудников, нуждающихся в обучении. Во время интервью или
тестирования часто выявляются не только сильные стороны, но и слабые
стороны начинающих. Это позволяет определить приоритетные этапы
обучения или дальнейшего обучения новых сотрудников уже на первом
этапе пребывания в организации.
Здесь очень важна готовность человека к приобретению новых знаний,
его отношение к развитию. Способность учиться, приобретать новые знания
и приобретать новые навыки является одним из наиболее важных критериев
при поиске и выборе новых сотрудников. Не случайно, что многие
организации сегодня придают большое значение поиску людей, которые не
только отвечают требованиям общества, но и могут захотеть учиться.
10
В случае новых сотрудников обучение часто руководствуется
процессом отбора, в ходе которого выявляется необходимость в новых
сотрудниках для обучения. В то же время вводное обучение тесно связано с
процессом их адаптации к работе в организации.
Обучение персонала в современных организациях - это непрерывный
процесс, состоящий из нескольких последовательных этапов. Каждый этап -
это отдельное мероприятие, разработанное и обоснованное службой
управления персоналом.
Организация корпоративной системы обучения сотрудников включает
в себя следующие этапы:
10
https://lib.rucont.ru/efd/618787/info
17
1. Определение потребностей в обучении (разница между фактической
и требуемой успеваемостью):
- Создание системы корпоративной компетенции - описание профиля
каждой должности.
- Профиль работы - это индивидуально (для конкретной организации и
для конкретной работы) смоделированный стандарт знаний, навыков и
компетенций, а также личных качеств, необходимых для достижения успеха
в данной работе.
2. Постановка образовательных целей:
- Постановка целей должна соответствовать будущим аспектам:
конкретности, измеримости, достижимости, реальности и ограниченности
времени.
3. Определение содержания, форм и методов обучения:
- Обучение этому процессу.
- Корпоративные системы дистанционного образования.
- Специально организованные учебные мероприятия.
4. Подбор или подготовка преподавателей и тренеров:
При выборе тренеров консультанты обычно руководствуются
следующими требованиями:
- Персональная харизма (способность влиять на учеников, руководить
ими, внушать уверенность и мотивировать обучение).
- Коммуникационные компетенции.
- Практический опыт собственной работы в преподаваемой сфере.
- методическая подготовка (знание особенностей обучения взрослых,
умение составлять учебники и готовить практические упражнения, задания и
тесты).
- навыки обучения (способность систематически и четко выражать
информацию, обеспечивать обратную связь, способность управлять
групповой динамикой, способность адаптировать работу к различным стилям
обучения).
18
5. Подготовка к обучению, в том числе организационная деятельность,
а также мотивация к обучению.
Отправляя сотрудника организации на учебу, руководитель должен
убедиться, что:
- Сотрудник хочет пройти обучение.
- Планы обучения персонала соответствуют его индивидуальному
плану развития.
- работник понимает точную формулировку целей своего обучения.
- Сотрудник готов воспринимать знания абстрактно, он должен
передавать всю информацию с призмой своих потребностей и опыта и
постоянно спрашивать: «Как я могу применить ее в своей работе?»
- Сотрудник понимает, что по возвращении на рабочее место он / она
будет обязан представить отчет о пройденном обучении, который отражает
его / ее собственные предложения по использованию приобретенных
навыков в своей работе.
- Сотрудник готов оценить результаты обучения и знает, как и по
каким критериям будет проводиться оценка.
- Сотрудник знает, какой результат ожидается от него после
завершения обучения и по каким критериям он будет оцениваться.
6. Проведение обучения.
Независимо от формы, сам процесс обучения будет максимально
эффективным только в том случае, если будет следовать естественный цикл
приобретения опыта. Что касается обучения, его можно описать следующим
образом:
- Получение информации: знание о том, как выполнить конкретное
действие, будет передано человеку. Эта информация должна быть
отображена (отчет и шоу).
- Практика: человеку предлагается выполнить описанное действие
самостоятельно в соответствии с приобретенными знаниями (предложите,
чтобы вы сделали это самостоятельно).
19
- Система управления: позволяет управлять усвоением знаний и
правильностью действия (оценивать).
- Обратная связь: человеку сообщают о том, как он правильно усвоил
знания и навыки, и рекомендуется обращать внимание на ошибки, заново
знакомиться с информацией, которая не была изучена надлежащим образом
(для анализа ошибок).
7. Оценка эффективности обучения.
В бизнес-образовании модель Киркпатрика, названная в честь ее автора
Дональда Киркпатрика, обычно используется для оценки эффективности.
Модель включает в себя четыре уровня оценки результатов обучения:
- Ответ: Понравился ли участникам тренинг?
- Ассимиляция: степень, в которой соответствующие знания и навыки
были приобретены.
- Поведение: изменилось ли поведение участников в рабочей среде и в
какой степени в результате тренинга?
- Результаты: каковы измеримые результаты обучения для
организации.
8. Обеспечение положительного перевода.
Три стороны вносят вклад в обеспечение положительного перехода
приобретенных компетенций к повседневной работе:
- Во время уроков учитель должен подчеркнуть понимание студентами
общих принципов, что не только позволяет им лучше понять, как
выполняется конкретное задание, но и дает возможность ответить на
вопросы: почему, для какой цели? Это помогает предотвратить механическое
запоминание и набивку, расширяет возможности использования полученных
знаний и навыков в различных ситуациях. При выборе методов обучения
преподаватель должен предоставить максимально широкие возможности для
практики и применения приобретенных знаний и навыков. Студент должен
«проверить» предложенные знания, технологии и алгоритмы, проявив
инициативу в применении новых компетенций в своей работе.
20
- Организация должна обеспечить создание условий на рабочем месте,
способствующих максимально возможному использованию результатов
обучения. Недостаточно устранить препятствия, которые могут помешать
использованию новых подходов к работе. Также недостаточно предоставить
работникам, вернувшимся на работу после прохождения учебного курса,
право, разрешение и разрешение на их использование. Необходимо создать
условия, стимулирующие использование новых знаний и навыков или
работников, которые в них нуждаются.
21
1.3 Современные технологии и методы обучения персонала организации
Традиционные методы повышения квалификации работников
включают в себя лекции, семинары, наставничество и самостоятельное
обучение. Эти методы считаются распространенными в передаче и
консолидации знаний. Хотя традиционные методы все еще преобладают
сегодня, они имеют ряд недостатков: они не позволяют принимать во
внимание различные уровни знаний, они не подразумевают обратную связь,
которая демонстрирует степень усвоения материала.
Лекция
Лекция считается традиционным и одним из старейших методов
обучения. Лекция является непревзойденным средством представления
большого количества учебных материалов в короткие сроки, она позволяет
развить много новых идей за один урок, чтобы создать необходимые
акценты. Ограничения лекций как инструментов обучения связаны с тем, что
студенты являются пассивными участниками происходящего.
11
В результате
практически отсутствует обратная связь, инструктор не проверяет степень
усвояемости материала и не может корректировать ход обучения.
12
Передача знаний, полученных в ходе лекции, на практике зависит от
того, как она сфокусирована на практике. Лекция не позволяет учесть разные
уровни знаний, профессионального опыта и способностей студентов, а
степень подачи материалов определяется учителем для группы в целом.
13
Семинар.
Семинары показывают многие из действий участников и используются
для совместного обсуждения проблемы, выработки совместных решений или
поиска новых идей. Самые известные и популярные семинары по развитию
корпоративной культуры, стратегические встречи, мозговой штурм.
Например, вы можете обсудить с приглашенными экспертами конкретные
11
https://elibrary.ru/item.asp?id=29148416
12
https://elibrary.ru/item.asp?id=23695012
13
https://lib.rucont.ru/efd/338191/info
22
проблемы, которые возникают в компаниях - проблемы взыскания
задолженности, упорядочения документооборота и управленческого учета.
Цель семинара - проверить усвоение учебных материалов и помочь
студентам лучше понять содержание изучаемой темы.
Главное на семинаре - это диалог между учениками и преподавателями,
который позволяет изучать материал с разных сторон, соотнося его с опытом
и знаниями, которые уже есть у учеников. Семинары включают более
активных студентов и двустороннее общение во время семинаров.
Эффективность семинара зависит главным образом от способности
учителя создавать такую атмосферу, как психологический микроклимат во
время урока, что побуждает учащихся активно участвовать в работе.
Самообразованию.
Самостоятельная работа - это самый простой тип обучения, для
которого не требуется инструктор или специальная комната или время:
студент учится там так, как ему удобно, но требует осознания и желания
учиться новым знаниям.
Наставничество также является традиционным методом обучения,
особенно в тех случаях, когда практический опыт играет особую роль в
подготовке специалистов.
14
Этот метод требует специальной подготовки и
хранения персонажа от наставника, которому практически невозможно стать
приказом сверху.
Под наставничеством понимается индивидуальное или коллективное
спонсорство опытных работников над отдельными молодыми работниками
или их группами или форма обучения (спонсорства), обучения и адаптации
молодых работников в организациях, включая передачу опыта
наставничества и включение рабочей культуры и корпоративных ценностей
для начинающих.
Наставничество играет важную роль в развитии сотрудников
компании. В настоящее время система наставничества используется и
14
https://elibrary.ru/item.asp?id=25058538
23
используется для обучения линейных сотрудников и руководителей
компаний.
15
Менторство отличается от других методов обучения тем, что обучение
проходит на рабочем месте в рабочее время при постоянной поддержке
нового сотрудника, более опытного и высококвалифицированного.
Инновационные методы обучения.
16
Инновационные формы в получении дальнейшего образования следует
рассматривать как многоуровневую систему профессионального
образования, в организации которой используется модульный принцип, при
котором учащийся может освоить необходимое количество образовательных
программ (модулей) не единого образовательного подхода, а через
определенные промежутки времени.
17
Такая организация обучения наиболее
близка к типу «открытого института», который является общепризнанной
формой разработки системы дополнительного образования взрослых.
Основными преимуществами инновационных методов обучения
сотрудников являются:
1. Большая передача свежих формализованных знаний в короткие
сроки. Примеры: обучение особенностям и характеристикам новой
продуктовой линейки; быстрая передача официальной информации, новых
стандартов и т. д. всем сотрудникам
2. Быстрое знакомство новых сотрудников со спецификой бизнеса
конкретной компании. Примеры: вводные курсы для сотрудников, передача
конкретных знаний, необходимых для работы в конкретной организации, и
т.д.
3. Обучение на рабочем месте. Пример: быстро обучить сотрудников
работе с новым программным продуктом; Менеджеры проходят обучение в
удобное для них время и т.д.
15
https://elibrary.ru/item.asp?id=23695012
16
https://elibrary.ru/item.asp?id=14749941
17
https://elibrary.ru/item.asp?id=25058538
24
В соответствии с критерием определения областей, в которых
программы обучения в течение всей жизни обновляются, инновационные
технологии обучения в течение всей жизни можно классифицировать:
1. Использование современных технических средств.
2. Внедрение педагогических методик.
3. Более эффективная организация учебного процесса.
4. Появление новых системных особенностей образования
Первая группа инновационных технологий непрерывного образования,
основанная на использовании современных технических средств, включает в
себя:
1. Видео тренинг.
Видеотренинг - это самый простой вид обучения - для него не
требуется инструктор, специальная комната или определенное время, - там
учится студент, и поэтому он подходит для него. Организации могут извлечь
большую выгоду из самообразования, если они разрабатывают и
предоставляют сотрудникам эффективные инструменты - аудио и видео,
учебники, рабочие тетради и компьютерные учебные программы.
2. Дистанционное обучение.
Дистанционное обучение часто используется в практике российских
компаний. Эта форма обучения предполагает использование
телекоммуникационных технологий, которые позволяют дистанционно
обучать персонал. С помощью дистанционного обучения учащийся может
самостоятельно организовать уроки и выбрать для него подходящее время.
Эта форма требует хорошего технического оснащения и грамотного
изучения материалов для обучения и процедур контроля. Однако
посредством дистанционного обучения сложно сформировать поведенческие
навыки. Кроме того, студент должен иметь качественное усвоение знаний с
высокой мотивацией.
18
18
https://cyberleninka.ru/article/n/vozmozhnosti-innovatsionnyh-metodov-obucheniya-v-razvitii-personala-
obrazovatelnyh-uchrezhdeniy
25
Вторая группа инновационных технологий дополнительного
образования в связи с внедрением педагогических методов включает в себя:
1. Тематическое исследование.
Анализ практических ситуаций - это метод изучения ситуаций,
основанный на опыте практической деятельности организации. Это один из
старейших и наиболее опытных методов активного обучения в области
анализа проблем и подготовки решений.
Рассмотрение практических ситуаций (случаев) включает анализ и
групповое обсуждение гипотетических или реальных ситуаций, которые
могут быть представлены в виде описаний, видео и т. д.Обсуждение
практических ситуаций основано на обсуждении, обсуждении, в котором
студенты играют активную роль, а инструктор направляет и направляет их
работу.
19
Цель этого метода - научить студентов работать самостоятельно и в
группе, анализировать информацию, структурировать ее, определять
ключевые проблемы, создавать альтернативные решения, оценивать их,
оптимально выбирать и разрабатывать программы действий.
20
Этот метод
позволяет студентам развивать аналитические, диагностические навыки и
навыки принятия решений, которые позволят им более успешно решать
аналогичные проблемы в своей профессиональной деятельности.
2. Поведенческое моделирование.
Поведенческое моделирование - это относительно новый метод
обучения навыкам межличностного общения и изменения отношения. Этот
метод в основном используется в обучении, что включает в себя более
широкое использование активных методов обучения, которые включают этот
метод. Он учит конкретные навыки и отношения, связанные с выполнением
профессиональной деятельности, с помощью следующих шагов:
19
https://elibrary.ru/item.asp?id=23695012
20
https://lib.rucont.ru/efd/696922/info