56
- Обучение новых сотрудников без опыта или с минимальным опытом
работы предлагается проводить по методике наставничества
непосредственно в организации. Применение этого способа более оправдано
для нанимаемых сотрудников в связи с невысокими временными денежными
затратами на обучение, что наиболее актуально в критериях динамичного
развития данной компании.
- Конечная задча обучения по модели наставничества - это создание
эффективного сотрудника соответствующего требованиям данной компании,
её запросам и целям.
- Организации необходимо применять не только форму наставничества,
но и принимать во внимание такие формы как лекции, семинары.
- Следует применять такие формы обучения персонала как деловые
игры внутри организации, что особенно актуально среди управляющего
звена.
- Так же нужно обратить внимание на производственный персонал,
который постоянно встречается с необходимостью улучшать свои навыки и
знания.
- Руководящему составу необходимо создать условия, при которых
полученные данные за период обучения могли бы воплотиться в жизнь и
применяться для продуктивного развития компании и соответствия новым
тенденциям промышленности и обслуживания.
Обязательными темами программы нетехнического обучения должны
стать:
- цели и принципы работы компании, корпоративные правила, этикет,
политика конфиденциальности;
- методы эффективных коммуникаций, умение работать в команде;
- навык управления конфликтными ситуациями, эффективное общение
с клиентом при разных способах коммуникации (личные встречи,
телефонные переговоры, деловая переписка).
57
Более частая сертификация сотрудников компании, которые находятся
в контакте с клиентами, позволит быстрее выявлять недостатки в поведении
сотрудников и эффективно их устранять.
Эффективность обучения не должна оцениваться только
позатраченным на него средствам. Обучение сотрудников затрагивает
важные факторы социальной эффективности. Повышение
профессионального мастерства положительно отражается на гарантии
сохранения рабочего места, возможностях повышения по карьерной
лестнице, расширении внешнего рынка труда, на величине прибыли
компании возможностях самореализации.
Социальный эффект от проведенных мероприятий
поусовершенствованию обучения персонала на предприятии рассчитать на
годвперед к сожалению невозможно, но можно предположить, что в итоге
проведенияданных событий произойдет:
- снижение текучести кадров, т.к. повысится уровень
трудовоймотивации персонала;
- увеличение уровня квалификации персонала компании, с учетом
требований существующего производства и возможностей его
развития;
- корпоративная культура компании;
- повышение уровня приверженности сотрудников данной компании;
- снижение утрат, связанных с неверной оценкой ситуации и
неверными действиями сотрудников;
- предотвращение ущерба от чрезвычайных ситуаций;
- снижение вероятностей аварий и поломок оборудования;
- совершенствование координации действий сотрудников;
- возникновение и рост коммуникативных связей между работниками
компании.
Информация о состоянии подготовки сотрудника создается на основе
оценки его деятельности, которая является отправной точкой для
58
диагностики квалификации. В таком случае определяется, какие
профессиональные качества работника требуют развития или ремонта. При
оценке качества знаний, навыков, деловых и личных качеств специальные
комиссии аттестуют работников в зависимости от эффективности их работы
по выбранным факторам и относительной важности этих факторов для
функциональных обязанностей, выполняемых работником. Результатом
является необходимость обучения, его методы, выдача рекомендаций по
подготовке специалистов по определенным требованиям.
Предложения по совершенствованию организации процесса
корпоративного обучения с целью повышения его эффективности:
1. Рекомендуется пригласить коуча, для проведения тренинга
направленного на командообразование. Данное занятие развивает
коммуникабельность, умение работать в команде. Такие занятия помогут и
дадут возможность сотрудникам взаимодействовать друг с другом и повысит
их навыки к самоуправлению и принятию единого решения, что позволит
сотрудникам совместно добиваться целей компании. Теоритические аспекты
должны быть минимизированы ,чтобы большее внимание уделялась
практической отработке навыков и умений. Данные занятия должны
проводиться в свободное от работы время.
2 Необходимо направлять систему развития и обучения сотрудников на
подготовке инженерного состава и руководителей проектов из числа
собственных работников или через систему сотрудничества с высшими
учебными заведениями (практиканты и т.д.). Чтобы создать такую систему
необходимо детально проанализировать данные, а именно результаты оценки
компетенций рабочих. Получив результат данных, нужно будет составить
индивидуальный план развития уже существующих работников-инженеров.
3 Провести анонимный письменный опрос сотрудников организации,
прибывших на рабочее место после прохождения дополнительного обучения,
с помощью анонимного опроса, можно будет определить эффективность
дополнительных занятий и саму оценку обучения. На основании опроса
59
можно будет учитывать пожелания сотрудников при организации обучения в
будущем. Также полученные после оценки обучения результаты позволят
совершенствовать учебные планы, делая их более соответствующими
поставленным целям, определять дальнейшие потребности в обучении
конкретных сотрудников.
Предлагаемые мероприятия помогут решить проблемы не только
связанные с обучения, но и ряд других текущих противоречий. Планируется
что это даст не только социальный, но и экономический эффект в
перспективе.
При анализе сложившейся системы обучения в ООО
«ТеплоГазСервис» было выявлено что, на основе этих данных можно
сформировать общую схему системы обучения, включающую следующие
компоненты:
- ответственные лица за обучение сотрудников - менеджер по
персоналу;
- целевая аудитория обучаемых - группы сотрудников и отдельные
сотрудники;
- направления и формы обучения - тренинги, наставничество,
разработка документации регулирующей процесс обучения разрабатываются
менеджером по персоналу, утверждаются генеральным директором.
Эффективность работы персонала следует рассматривать в единстве с
экономической и социальной эффективностью. Рабочий процесс организации
немыслим без ее основных ресурсов - персонала. Именно работник
определяет конечный результат работы, выраженный в экономических
показателях организации, таких как прибыль, издержки производства,
уровень рентабельности и т. д.Социальная эффективность характеризует
степень использования возможностей каждого работника, его потенциала и
выражает социальный результат управленческой деятельности.
Экономическая эффективность может быть достигнута и иметь
первостепенное значение, если работник полностью обеспечивает
60
организацию работой, и организация получает максимальную отдачу от
своей работы.
Так, как ООО «ТеплоГазСервис» предоставляет своим сотрудникам
хорошие условия труда, достойную заработную плату, дает возможность
реализации личных целей, возможность самореализации, обеспечивает
социальными услугами, то социальная эффективность в данной организации
достаточна стабильна.Можно сказать, что социальная эффективность
определяет качество трудовой жизни, уровень благосостояния работников.
Такая организация быстрее достигает своей экономической цели (прибыли)
при меньших затратах.
Средняя заработная плата работников определяется как отношение
общего фонда заработной платы за плановый период к среднесписочной
численности работников в организации.:Зср= Фот/ Чср .
Текучесть кадров: Тп= Чу/Чср∗100, где Чу – число уволенных из
организации по собственному желанию и за нарушение статей ТК РФ, (чел).
Из этого числа исключаются уволенные по уважительным причинам.
В целом система обучения должна принимать во внимание
потребности сотрудников, подразделений, руководящего состава. При
выборе программы обучения необходимо учитывать различную степень
подготовленности сотрудников компании.
В случае приема на работу уже готового специалиста, со знаниями и
навыками соответствующими требованиям должности, организация
направляет сотрудника в учебный центр для повышения квалификации ,
соответствия сотрудника стратегическим целям компании и изменениям на
рынке.
Необходимо разработать планзатрат на обучение персонала. Он может
помочь спланировать управление компанией и контролировать расходы в
целом, а также передать организацию обучения отделу кадров, который
61
вместе с линейными менеджерами принимает решение о конкретных
тренингах, управляемых планом обучения и бюджетом.
Бюджет на обучение сотрудников - это документ, утвержденный
руководством компании и содержащий общую сумму затрат на обучение
сотрудников.
Существует несколько этапов к планированию бюджета. Прежде всего,
это планирование бюджета на основе целей обучения без ограничения общей
суммы. План определяется стратегией и бизнес-планом компании. В то же
время само обучение должно носить целенаправленный и организованный
характер.Каждой цели обучения должна соответствовать определенное
направление обучения и соответствие бюджета.
Затраты на дополнительное обучение складывается из нескольких
факторов. Выделяются прямые, сопутствующие и косвенные затраты.
Прямые затраты: оплата обучения в учебном центре, а также
необходимые материалы для обучения.
Сопутствующие расходы включают в себя расходы на материалы,
проезд, проживание, питание обучающегося.
Косвенные затраты - заработная плата сотрудников во время обучения
и упущенная выгода компании из-за их отсутствия на рабочем месте.
Методика расчета прямых и связанных затрат зависит от формы
организации обучения.
Открытые семинары и конференции труднее всего планировать и
планировать, поскольку их организаторами являются сторонние компании.
Сроки, программы и условия таких мероприятий обычно становятся
известны не позднее, чем за 1-3 месяца до их проведения.
62
Стоимость данных мероприятий устанавливаются провайдерами.
Скидки часто предоставляются при отправке нескольких участников.
Стоимость посещения открытых семинаров и конференций сильно
различается.
Поэтому при планировании таких мероприятий необходимо исходить
из определения их объема. Затем события делятся на ценовые группы. И на
основе анализа предложений провайдеров, их предполагаемые расходы
оцениваются.
Стоимость корпоративного обучения состоит из двух основных частей:
постоянные затраты, которые не зависят от количества участников. И
переменные затраты прямо пропорциональны количеству участников.
Недостаточно составить правильный бюджет, все еще необходимо его
реализовать и контролировать его выполнение. Поскольку организация
обучения в организации является сложным процессом, нельзя исключать
возможные сбои в реализации плана обучения по перемещению, замене и
отмене обучения. С точки зрения финансового обслуживания такие аварии не
должны влиять на темпы исполнения бюджета.Случается, что оплата
дорогого учебного мероприятия, и которое не смогли провести например во
II квартале, не гарантируется в IV квартале, так как это может привести к
перерасходу квартального бюджета. В связи с этим менеджер по управлению
персоналом должен уметь гибко перестраивать текущие планы обучения, не
забывая в то же время о приоритетах, на которых построен годовой план, и
соблюдая примерно соотношение между статьями бюджета.
Стоимость обучения должна проверяться как минимум раз в квартал.
Возможна ежемесячная проверка, но она не всегда показательна, поскольку
деловой цикл учебных мероприятий, включая подготовку, управление и
оплату, может занять более 1 месяца. Контроль затрат на обучение
63
организуется бухгалтерией как часть системы управленческого учета на
основе платежных документов.
Если вам вдруг понадобится сократить расходы на обучение, мы
решили сделать это следующим образом:
- сокращение участия сотрудников компании в открытых семинарах и
конференциях, особенно связанных с поездками в другие места и за границу;
- увеличение количества сотрудников на закрытых семинарах;
- повторение образовательных программ.
Несмотря на то, что срок реализации проекта достаточно долгосрочен,
его социально-экономическая эффективность оправдывает затраты на его
реализацию в рамках стратегического развития данной компании.
64
Выводы по главе 2:
Подводя итого, следует отметить, что эффективность системы
дополнительного обучения персонала к исследуемой компании зависит от
того, насколько оно связано со стратегическими целями организации.
Обучения способствует повышению приверженности работников к
компании, в которой они работают, повышению лояльности персонала и его
трудовой мотивации. Преследуются цели создания эффективной системы
обучения персонала в организации, обеспечивающей снижение текучести
кадров, рост производительности труда, мотивации, социальных гарантий
для персонала.
Обучение персонала является важнейшим инструментом, с помощью
которого руководство получает возможность повышать потенциал
человеческих ресурсов и оказывать влияние на формирование
организационной культуры. Без своевременного обучения сотрудников
организационные изменения являются трудными или невозможными.
Обучение персонала является наиболее важным средством достижения
стратегических целей организации.Проделанная работа по изучению
обучения персонала, как фактора повышающего эффективность
производства, позволила сделать следующие выводы:
- вырос объем подготовки кадров
- увеличилось число слушателей на курсах повышения квалификации
-снизилась переподготовка рабочих и повышение квалификации
рабочих.
65
Заключение
Эффективность организации определяется в первую очередь знаниями,
умениями и подходами сотрудников.Обучение персонала является
важнейшим условием успешного функционирования любой организации.
Научно-технический прогресс, мировая конкуренция выдвигают новые
требования по совершенствованию качества образования.
Важнейшим средством профессионального развития персонала
является профессиональное обучение - процесс непосредственной передачи
новых профессиональных навыков или знаний сотрудникам организации.
Обучение персонала - целенаправленно организованный, планомерно и
систематически осуществляемый процесс овладения знаниями, умениями,
навыками и способами общения под руководством опытных преподавателей,
наставников, специалистов, руководителей.
Основная цель оценки эффективности обучения состоит в том, чтобы
измерить степень, в которой обученный сотрудник соответствует
первоначально установленным критериям и соотносится с осуществленными
инвестициями.Обучение дает возможность работникам увидеть новые
приоритеты в работе, освоить новое оборудование и технологию, помогает
лучше понять цели и средства, которые в компании используются для
проведения изменений.
Эффективность управления персоналом определяется путем оценки
прогрессивности самой системы управления, уровня технической
оснащенности управленческой работы, квалификации сотрудников,
эффективности управления и т. д.
Обучение является частью большинства процессов, традиционно
называемых управлением персоналом, таких как развитие компетенций,
оценка эффективности сотрудников, планирование карьеры и управление
обучением. В то же время ключом к успеху компании является интеграция
процессов управления персоналом и процессов стратегического