55
Кроме того, классифицировать риски возможно при определении
величины таких основных характеристик, как вероятность наступления события
и ущерб от наступления этого события (рисунок 15).
Средний риск
· Страхование
Высокий риск
· Диверсификация
Низкий риск
· Принять
Средний риск
· Создание резервного
фонда
Низ Вероятность Выс
Низ Возможный ущерб Выс
Рис. 15. Классификация рисков проекта
Основными рисками проекта являются:
- свободное помещение для буфета. Данный риск можно
минимизировать, заранее подобрав помещение;
- существует риск не найти в необходимый срок сотрудников. Данное
мероприятие является для рассматриваемого проекта критическим, т.е.
увеличение срока выполнения данного мероприятия повлечет за собой
увеличение срока реализации всего проекта;
- недобросовестное выполнение своих обязанностей сотрудниками
команды проекта;
- кроме того, в процессе осуществления проекта существует риск срыва
проекта или осуществления проекта в неполном объеме по причине наступления,
как одного из ранее перечисленных рисков, так и всех рисков в комплексе.
56
Мероприятия по снижению рисков проекта представлены в таблице 15.
Таблица 15
Мероприятия по снижению рисков проекта
Направление
Характеристика мероприятий
Отсутствие
свободного
помещения
Заблаговременные поиск помещения
Риск не найти в
необходимый срок
сотрудников
Создание резервного фонда времени по поиску и
привлечению сотрудников
Недобросовестное
выполнение своих
обязанностей
командой проекта
В задании необходимо указать четкие требования к работе
команды, а также указать штрафные санкции в случае
недобросовестного выполнения заранее оговоренных
обязанностей
Риск срыва проекта
или осуществления
проекта в неполном
объеме по причине
наступления, как
одного из ранее
перечисленных
рисков, так и всех
рисков в комплексе.
Своевременное выполнение представленных ранее
мероприятий по снижению вероятности рисков
Основными направлениями по борьбе с проектными рисками являются:
- поиск высококвалифицированных специалистов;
- своевременное выполнение запланированных мероприятий;
- поиск необходимого помещения;
- поиск необходимых сотрудников;
- заключение договоров на поставки провизии, униформы и т.д.
Для внедрения рекомендации по созданию буфета учреждению
понадобиться определить помещение, в котором будет размещаться буфет. В
данный момент неиспользуемым является помещение площадью 50 кв.м. с
оборудованным водоотводом и умывальником, а также подсобным помещением
внутри. В настоящее время данное помещение не используется, поэтому станет
наиболее подходящим для организации буфета, так как не нарушит действующее
кабинетов и т.д.
Организация буфета будет осуществляться за счет внебюджетных
средств, которые ГБУЗ «ГКБ № 4 г. Москва» в течении года может получать в
57
качестве благотворительной помощи от частных лиц и от оказания платных
услуг, а в конце года направлять на нужды и благоустройство больницы.
Ремонт в помещении не потребуется, так как помещение оформлено в
единой стилистике и тематике больничного учреждения. Необходимо выделить
средства на приобретение оборудования для приготовления обедов, а также на
первоначальную закупку продуктов. В дальнейшем средства на закупку
продуктов не будут выделяться из бюджета ГБУЗ «ГКБ № 4 г. Москва», так как
продукты будут приобретаться за счет выручки от продажи обедов сотрудникам.
Обеды будут реализовывать сотрудникам по себестоимости, поэтому данное
подразделение будет являться неприбыльным.
Расходы на приобретение оборудования представлены в таблице 16.
Таблица 16
Расходы на приобретение оборудования
Наименование затрат
Сумма, руб.
Пищеблок
90000
Кухонный инвентарь
20000
Тележки
15000
Униформа
10000
Всего
135000
Расходы на единоразовое приобретение продуктов за счет внебюджетных
средств, представлены в таблице 17.
Таблица 17
Расходы на приобретение продуктов
Наименование затрат
Сумма, руб./мес.
Закупка продуктов, руб.
105000
Закупка одноразовой посуды
5000
Всего
110000
Первоначальные расходы на закупку продуктов и одноразовой посуды
составят 110000 руб. Обеды сотрудникам планируется продавать по
себестоимости, что также будет свидетельствовать о том, что ГБУЗ «ГКБ № 4 г.
Москва» заботится о своем персонале.
В буфете будут работать 2 повара и 3 сотрудника, осуществляющих
развозку обедов на тележках. Затраты на заработную плату сотрудникам
представлены в таблице 18.
58
Таблица 18
Расходы на оплату труда работников буфета
Должность
К-во
сотрудников,
чел.
ЗП с
отчислениями,
руб.
Итого, затрат
на ЗП в мес.
Повар
2
15000
30000
Работники доставки
3
10000
30000
Всего
5
25000
60000
Итак, ежемесячные затраты на оплату труда сотрудников буфета составят
60000 руб.
Следующим мероприятием является поздравление сотрудников по
случаю профессиональных праздников.
Приобретение подарков будет осуществляться за счет внебюджетных
средств, которые ГБУЗ «ГКБ № 4 г. Москва» в течении года может получать в
качестве благотворительной помощи от частных лиц и от оказания платных
услуг, а в конце года направлять на нужды больницы, а также мотивацию
сотрудников.
Затраты на поздравление сотрудников по случаю профессиональных и
государственных праздников представлены в таблице 19.
Таблица 19
Затраты на поздравление сотрудников по случаю
профессиональных и государственных праздников
Наименование
затрат
Сумма, руб.
К-во
сотрудников,
чел.
Все затрат, руб.
Подарки
300
892
267600
Итак, бюджет составит 267600 руб. в год. Небольшой бюджет позволит
порадовать сотрудников приятными сюрпризами и создаст благоприятное
впечатление у сотрудников и повысит их лояльность в отношении ГБУЗ «ГКБ №
4 г. Москва», как работодателя.
Следующим этапом оценки является оценка эффективности
предлагаемых мероприятий по совершенствованию мотивации работников ГБУЗ
«ГКБ № 4 г. Москва» в таблице 20.
59
Итак, в результате внедрения мероприятий по мотивации персонала ГБУЗ
«ГКБ № 4 г. Москва» планируется снижение текучести кадров, кроме того,
несчастные случаи сократились до 1 в год, а число уволившихся по собственному
желанию до 4 человек в 2018 г.
Таблица 20
Показатели эффективности мотивации труда работников
Наименование показателя
2016 г.
2017 г.
2018 г.
Несчастные случаи во время
трудового процесса
8
7
1
Число уволившихся по
собственному желанию
20
21
4
Саботаж, забастовки,
конфликты
4
2
0
Повышение квалификации
сотрудников
20
32
48
В ходе проведения программы повышения квалификации сотрудников, в
2018 г. в программе повышения квалификации приняли участие 48 сотрудников.
Затраты в результате внедрения программы мотивации труда персонала в 2018 г.
вырастут по сравнению с 2017 г.
В результате внедрения материальных и нематериальных методов
мотивации персонала повысится не только уровень деятельности, а также
уровень удовлетворенности медицинского персонала своей деятельностью,
рабочим процессом и оплатой труда. Внедрение указанных выше мероприятий
позволит свести до нуля вероятность увольнения по причине конфликта и
снизить вероятность увольнения по собственному желанию.
60
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
В ходе выполнения ВКР были решены поставленные ранее задачи. Была
исследована сущность мотивации труда персонала, сущность
удовлетворенности трудом и приверженности персонала.
В конкурентной среде немногие организации способны существовать
бесконечно долго, и ни одна не живет без изменений. Одним из управленческих
инструментов, который позволяет оптимизировать менеджмент организации в
таких условиях, является концепция жизненного цикла организации, различные
модели которой менеджеры ведущих компаний мира не один десяток лет
активно используют в практической деятельности.
В современных условиях основной составляющей управления
персоналом является создание условий для расширения знаний, повышения
квалификации, непрерывного самосовершенствования и саморазвития
работников.
Особое значение в современном производстве приобретают проблемы
модернизации классических систем менеджмента персонала и внедрение новых
моделей управления, ориентированных на непрерывное развитие
интеллектуального, культурного и творческого потенциала работников
предприятий и организаций.
Кроме того, построение эффективной системы управления персоналом
предприятий является одним из важных инструментов повышения
конкурентоспособности организаций.
В свою очередь система управления персоналом предприятий
представляет собой инструмент формирования кадрового потенциала
предприятия, то есть комплекс взаимосвязанных между собой
административных (организационно-распорядительных), экономических и
социально-психологических методов, направленных на эффективное управление
персоналом, повышение конкурентоспособности и достижение стратегических
целей предприятия.
61
Несмотря на то, что многие организации используют множество
нетрадиционных методов отбора персонала, кадровики и менеджеры по
персоналу довольно часто с недоверием относятся к ним, сомневаясь в
эффективности их применения.
И это вполне объяснимо, ведь даже специалисты, которые предлагают
такие методики, советуют их использовать только для получения
дополнительной информации в совокупности с традиционными методами
подбора персонала, ни в коем случае не выбирая нетрадиционную методику в
качестве основной и полагаться только на ее результаты.
Итак, ранее было выяснено, что персонал – это главное звено в
деятельности предприятия, поэтому в развитых странах уделяется большое
внимание человеческим ресурсам.
В современных условиях основной составляющей управления
персоналом является создание условий для расширения знаний, повышения
квалификации, непрерывного самосовершенствования и саморазвития
работников.
Особое значение в современном производстве приобретают проблемы
модернизации классических систем менеджмента персонала и внедрение новых
моделей управления, ориентированных на непрерывное развитие
интеллектуального, культурного и творческого потенциала работников
предприятий и организаций.
Кроме того, построение эффективной системы управления персоналом
предприятий является одним из важных инструментов повышения
эффективности деятельности организаций.
Объектом исследования является ГБУЗ «ГКБ № 4 г. Москва».
Государственное бюджетное учреждение здравоохранения г. Москвы -
современное многопрофильное лечебно-профилактическое учреждение.
Главная стратегическая цель ГБУЗ «ГКБ № 4 г. Москва» в будущие периоды -
это развивать ГБУЗ «ГКБ № 4 г. Москва» и расширять территорию
обслуживания пациентов.
62
Основная цель ГБУЗ «ГКБ № 4 г. Москва» - повышение эффективности и
производительности персонала. В связи с этим, в ГБУЗ «ГКБ № 4 г. Москва»
построена система стимулирования труда. Стимулирование труда в ГБУЗ «ГКБ
№ 4 г. Москва» проявляется в виде материального и нематериального
стимулирования. ГБУЗ «ГКБ № 4 г. Москва» имеет определенную систему
мотивации труда персонала с помощью материальных и нематериальных
методов.
С целью исследования удовлетворенности трудом и приверженности
персонала ГБУЗ «ГКБ № 4 г. Москва» было проведено изучение отношения
сотрудников к политике управления персоналом, с данной целью было
проведено анкетирование. Во время анкетирования были опрошены все
сотрудники ГБУЗ «ГКБ № 4 г. Москва». Все опрошенные являлись
сотрудниками ГБУЗ «ГКБ № 4 г. Москва».
В целом следует обобщить, что в ходе исследования был выявлен
недостаточный уровень удовлетворенности трудом и приверженности персонала
ГБУЗ «ГКБ № 4 г. Москва».
Был выявлен недостаточный уровень эффективности мотивации труда
персонала ГБУЗ «ГКБ № 4 г. Москва».
В ходе проведения исследования эффективности материальных и
нематериальных методов мотивации персонала ГБУЗ «ГКБ № 4 г. Москва» было
выявлено, что несовершенная система мотивации негативно сказывается на
отношении производственного персонала к работе в организации, а также то, что
многие сотрудники задумываются о смене места работы.
В результате комплексного подхода к решению выявленных проблем
будет достигнута поставленная цель – повысится удовлетворенность трудом и
приверженность персонала, так как мероприятия необходимо разработать с
учетом пожеланий сотрудников ГБУЗ «ГКБ № 4 г. Москва».
63
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ
1. Трудовой кодекс Российской Федерации от 30.12.2001 N 197-ФЗ
(ред. от 29.11.2018). - М.: Проспект, 2018. – 224 с.
2. Федеральный
многоплановости
закон
фельетонную
от
современном
08.02.1998
сознание
N
можно
14-ФЗ
становится
«Об
дискурсов
обществах
человека
с
информационного
ограниченной
образующих
ответственностью»
открытости
(ред.
поиск
от
воспринимать
23.04.2018)
критическая
//
ценности
СЗРФ.
века
-
твердого
2018
позволяющий
г. -
современного
№18.
Ключевые
3. Адамчук В.В.Экономика и социология труда / В.В. Адамчук, О.В.
Романов, М.Е. Сорокина. — М.: ЮНИТИ, 2016. — 457с.
4. Акбулатова А.М. Основные направления совершенствования
кадровой политики / А.М. Акбулатова // «Научно-практический журнал Аллея
Науки» . – 2018. — №1(17). – 1-4 с.
5. Акбердин Р.З. Совершенствование структуры, функций и
экономических взаимоотношений управленческих подразделений предприятия
при разных формах хозяйствования / Р.З. Акбердин, А.Я. Кибанов. — М.: ГАУ,
2015. — 321 с.
6. Андреева
психологии
И.Н.
выбора
Управление
выделяются
кадрами.
информации
Руководство для
особое
персонала
сфер
и
историю
топ-менеджмент:
субъективно
учебное
знания
пособие
большей
/
себя
Андреева
словарей
И.Н. -
критической
СПб:
содержании
БХВ-Петербург,
значение
2015.
выделяются
– 416 с.
7. Архипова, Н.И. Управление персоналом организации. Краткий курс
для бакалавров / Н.И. Архипова, О.Л. Седова. - М.: Проспект, 2016. - 224 c.
8. Афонина Ю. В., Плучевская Э. В. Определение критериев
эффективности работы для сотрудников банка // Экономика России в XXI веке:
сборник научных трудов XI Всероссийской научно-практической конференции
«Фундаментальные проблемы модернизации экономики России», Томск, 12-15
Ноября 2014. Томск: ТПУ, 2015. 103-107 с.
9. Аширов, Д. А. Управление персоналом / Д.А. Аширов. - М.: ТК
Велби, Проспект, 2017. - 432 c.
64
10. Бабаян Э. А. Основные подходы кадровой политики предприятий в
сфере высоких технологий / Э.А. Бабаян // Институт экономики им. М. Котаняна
Национальной Академии Наук Армения. – 2018. — № 9. – 60-63 с.
11. Бабаян Э.А. Пути повышения эффективности кадровой стратегии /
Э.А. Бабаян // Институт экономики им. М. Котаняна Национальной Академии
Наук Республика Армения. – 2018. — №9. – 63-68 с.
12. Багирова
общества
И.Х.
сфер
Мотивация
основания
персонала
личностное
в
разных
условиях
человека
кризиса /
индивидуального
Багирова
коммуникации
И.Х. //
свою
Вестник
ведет
Томского
реалиях
государственного
коммуникации
университета.
критическая
Экономика.
предстает
–
нового
2015.
большей
-
элементарных
№4(6).
позволяющий
–
возможн
16-21 с.
Качестве
13. Баскакова, О. В. Экономика организаций (предприятий): учебное
пособие для студентов вузов/ О.В. Баскакова. – 2-е изд., испр. – М.: Дашков и К,
2016.- 272с.
14. Базаров Т.Ю. Управление персоналом. 2015 - 495 с.
15. Барышева
порождают
А.В.
освобождению
Мотивация:
человек
монография
коммуникации
/
человека
Барышева
тенденции
А.В. -
проблеме
СПб.:
вседозволенности
Питер,
тенденции
2014.
оказывает
– 265 с.
16. Белкин М.В. Регламентация и нормирование труда. 2015 – 77 с.
17. Бобрешова, И.П. Применение компетентного подхода в управлении
персоналом / И.П. Бобрешова // Университетский комплекс как региональный
центр образования, науки и культуры материалы Всероссийской научно-
методической конференции. – 2017. – №1. – 1993-1996 с.
18. Бодак Ю.А. Методологические аспекты системы развития кадрового
потенциала организационных структур / Ю.А. Бодак // Белгородский
государственный университет. – 2019. — №1. – 124-126 с.
19. Бизюкова И.В. Кадры управления: подбор и оценка: Учебное
пособие / И.В. Бизюкова. — М.: ОАО “Издательство “ Экономика”, 2015. — 150
с.
20. Булат Р.Е., Чепуренко Г.П. Профессиональный стандарт как
нормативная база при аттестации // Ленинградский юридический журнал. 2015.
№ 4(34). 277-282 с.