35
следующим образом: 69,02% женщин и 30,98% мужчин. Однако, уже в 2017 г.
тенденция изменилась и стала выглядеть так – 69% женщин и 31% мужчин.
Наглядно данная тенденция представлена на рисунке 6.
Рис. 6. Кадровый состав ГБУЗ «ГКБ № 4 г. Москва» по половому
признаку
Исходя из рисунка 6, отметим, что в 2015 г. в ГБУЗ «ГКБ № 4 г. Москва»
работали 256 мужчин и 680 женщин. Однако, в 2016 г. выросла численность
сотрудников мужского пола до 280 человек, а женского снизилась до 624 человек.
В свою очередь в 2017 г. численность сотрудников мужского пола в ГБУЗ «ГКБ
№ 4 г. Москва» составила 277 человек, а женского – 615 человек.
Проанализируем кадровый состав ГБУЗ «ГКБ № 4 г. Москва» по
возрастному признаку (таблица 5).
0
100
200
300
400
500
600
700
2015 г. 2016 г. 2017 г.
256
280
277
680
624
615
Мужской
Женский
36
Таблица 5
Кадровый состав ГБУЗ «ГКБ № 4 г. Москва» по возрастному
признаку
Пол
Численнос
ть
сотруднико
в за 2015
г., чел.
Удельны
й вес за
2015 г.,
%
Численнос
ть
сотруднико
в за 2016
г., чел.
Удельны
й вес за
2016 г.,
%
Численнос
ть
сотруднико
в за 2017
г., чел.
Удель
ный
вес за
2017
г., %
18-
30
лет
427
45,62
457
50,59
483
54,19
31-
40
лет
287
30,66
287
31,76
292
32,75
41 и
боле
е
222
23,72
160
17,65
117
13,06
Итог
о
936
100
904
100
892
100
Как свидетельствую данные таблицы 5 в ГБУЗ «ГКБ № 4 г. Москва»
работали в 2015 г. 427 сотрудников в возрасте 18-30 лет, 287 сотрудников в
возрасте 31-40 лет и 222 сотрудника в возрасте 41 и более лет.
В 2016 г. в ГБУЗ «ГКБ № 4 г. Москва» работали 457 сотрудников в
возрасте 18-30 лет, 287 сотрудников в возрасте 31-40 лет и 160 сотрудников в
возрасте 41 и более лет.
В 2017 г. ситуация изменилась кардинально – в ГБУЗ СО стали работать
483 сотрудника в возрасте 18-30 лет, 292 сотрудника в возрасте 31-40 лет и 117
сотрудников в возрасте 41 и более лет. Наглядно данные представлены на рисунке
Исходя из рисунка 7, удельный вес сотрудников в возрасте от 18 до30 лет
и от 31 до 40 лет в 2015 г. составлял 45,62% и 30,66%, а в возрасте от 41 и более
лет – 23,72%. В 2016 г. удельный вес сотрудников в возрасте 18-30 лет вырос до
а в возрасте от 31 до 40 лет вырос до 31,76%, а в возрасте от 41 и более лет
составил 17,65%. В 2017 г. удельный вес сотрудников в возрасте от 18 до 30 лет
составлял 54,19%, в возрасте от 31 до 40 лет вырос до 32,75%, а в возрасте от 41
и более лет снизился до 13,06% по сравнению с предыдущими периодами.
37
Рис. 7. Кадровый состав ГБУЗ «ГКБ № 4 г. Москва» по возрастному
признаку
Итак, в целом следует обобщить, что в ГБУЗ «ГКБ № 4 г. Москва»
наблюдается негативная тенденция снижения численности персонала, что в
дальнейшем может негативно отразится на результатах деятельности
организации.
Прием сотрудников на работу в ГБУЗ «ГКБ № 4 г. Москва»
осуществляется отделом кадров. Кроме того, в ГБУЗ «ГКБ № 4 г. Москва»
проводится оценка эффективности обучения персонала.
Что касается процедуры высвобождения персонала, то в данной ситуации
ГБУЗ «ГКБ № 4 г. Москва» придерживается такой политики высвобождения,
которая в соответствии с трудовым законодательством РФ при увольнении по
сокращению штатов преимущественное право на оставление на работе отдает:
- работникам с более высокой квалификацией;
- семейным работникам (тем, что имеют двух и более детей и тем, в семье
у которых нет других лиц с самостоятельным заработком);
0
10
20
30
40
50
60
2015 г. 2016 г. 2017 г.
45,62
50,59
54,19
30,66
31,76
32,75
23,72
17,65
13,06
18-30 лет
31-40 лет
41 и более
38
- работникам, имеющим длительный стаж непрерывной работы в ГБУЗ
«ГКБ № 4 г. Москва»;
- работникам, повышающим свою квалификацию в соответствии с
выполняемой работой.
Проведем SWOT-анализ управления персоналом ГБУЗ «ГКБ № 4 г.
Москва» в таблице 6. Применение SWOT-анализа позволяет систематизировать
всю имеющуюся информацию по управлению персоналом и выявить слабые
стороны.
Таблица 6
SWOT-анализ управления персоналом ГБУЗ «ГКБ № 4 г. Москва»
Сильные стороны
Слабые стороны
- квалифицированный и опытный
персонал;
- высокое качество услуг;
- заработанное имя благодаря
квалифицированным кадрам;
- положительная репутация руководства;
- сложность восприятия
мотивационных мероприятий;
- высокая стоимость мероприятий
ранее предлагаемых руководством;
- несоответствие предлагаемых
мероприятий требованиям
работников;
Возможности
Угрозы
- привлечение внимания к новым
методам мотивации;
- выход на новый уровень
организационной культуры;
- увеличение целевой аудитории
мотивационной политики;
- увеличение заинтересованности
работников в труде на благо ГБУЗ «ГКБ
№ 4 г. Москва»;
- снижение эффективности
деятельности;
- высокие затраты на создание
мотивационной политики;
- неприбыльное вложение средств в
совершенствование мотивационной
политики;
- недостаток времени для
реализации разработанных
мероприятий.
Из проведённого SWOT-анализ становится понятно, что в случае, если
ГБУЗ «ГКБ № 4 г. Москва» не будет осуществлять взвешенную политику
мотивации и управления персоналом, то в скором времени может утратить
квалифицированные кадры.
Проведем SWOT-анализ мотивации и стимулирования трудовой
деятельности ГБУЗ «ГКБ № 4 г. Москва» таблица 7.
Таблица 7
39
Результаты SWOT-анализ по мотивации и стимулирования трудовой
деятельности ГБУЗ «ГКБ № 4 г. Москва»
Поле сильных сторон и
возможностей
Поле сильных сторон и угроз
- наличие высоко
квалифицированного кадрового
состава;
- укомплектованность штата;
- высокая мотивированность
сотрудников качественно
осуществлять вои прямые
обязанности
- высокое качество мотивационной
политики позволит снизить утечку кадров;
- неприбыльное вложение средств может
иметь место, если руководство не подойдет
к созданию мотивационной политики
взвешенно.
Поле слабых сторон и
возможностей
Поле слабых сторон и угроз
- сложная система мотивации;
- необходимость адаптации
системы мотивации к запросам
работников;
-низкая эффективность
мотивационных мероприятий может
возникнуть по причине
недостаточно эффективного
подхода к разработке проекта по
мотивации работников.
- сложность восприятия слишком сложных
мотивационных мероприятий и критериев
отбора в них участников не позволит
снизить вероятность утечки кадров;
- большие затраты на создание
мотивационной политики могут не быть
обеспечены бухгалтерией;
- низкая эффективность мероприятий
может возникнуть по причине недостатка
времени в организации мероприятий, а в
случае, если проект все таки будет
реализован, то не будет соответствовать
запросам сотрудников.
Проведенный анализ позволяет утверждать, что ГБУЗ «ГКБ № 4 г.
Москва» ведет достаточно активную кадровую политику, направленную на
обучение и развитие персонала и его карьерный рост.
2.3. Оценка предпочтений и удовлетворенности персонала
С целью исследования удовлетворенности трудом и приверженности
персонала ГБУЗ «ГКБ № 4 г. Москва» было проведено изучение отношения
сотрудников к политике управления персоналом, с данной целью было
проведено анкетирование. Во время анкетирования были опрошены все
сотрудники ГБУЗ «ГКБ № 4 г. Москва». Все опрошенные являлись
сотрудниками ГБУЗ «ГКБ № 4 г. Москва».
В частности учтен анкетный опрос сотрудников, который произведен по
методу мягких параметров оценки.
40
На вопрос «Вам нравиться работать в ГБУЗ «ГКБ № 4 г. Москва»?»,
результаты ответов приведены на рисунке 8.
Рис. 8. Отношение к работе
Респонденты ответили «Да» - 63,41% и «Нет» - 36,59%.
На вопрос «Вы удовлетворены системой управления персоналом в ГБУЗ
«ГКБ № 4 г. Москва»?» результаты ответов приведены на рисунке 9.
Респонденты ответили «Да» - 75,61% и «Нет» - 24,39%.
На вопрос «Вас устраивают программы мотивации сотрудников?»
респонденты ответили следующим образом (рисунок 10).
Рис. 9. Удовлетворенность системой управления персоналом
36,59
63,41
нет
да
24,39
75,61
нет
да
41
Рис. 10. Оценка программ мотивации
Респонденты ответили «Да» - 4,88% и «Нет» - 75,61%. «Затрудняюсь
ответить» - 19,51%.
На вопрос «Какого рода мотивацию Вы хотели бы иметь?» респонденты
ответили так (рисунок 11).
Рис. 11. Предпочтения видов мотиваций
75,61
4,88
19,51
нет
да
Затрудняюсь ответить
56,10
21,95
9,76
9,76
2,44
Премии
Грамоты
Призы
Сертификаты
Бонусы
42
Респонденты ответили «Премии» - 56,1% и «Грамоты» - 21,95%. «Призы»
и «Сертификаты» по 9,76%. Меньше всего в процентном отношении занял ответ
«Бонусы», который занимает всего 2,44% от общего диапазона.
На вопрос «Вы задумывались об увольнении из ГБУЗ «ГКБ № 4 г.
Москва» по причине конфликтов?» респонденты ответили так (рисунок 12).
87,8% респондентов сообщили, что не задумывались об увольнении из
ГБУЗ «ГКБ № 4 г. Москва». 12,2% респондентов задумывались относительно
увольнения по причине частых конфликтных ситуаций на работе.
На вопрос «Вы задумывались об увольнении из ГБУЗ «ГКБ № 4 г.
Москва» по причине недостаточной мотивации труда?» получены ответы
(рисунок 13).
Рис. 12. Результаты ответов на вопрос «Вы задумывались об
увольнении из ГБУЗ «ГКБ № 4 г. Москва» по причине
конфликтов?»
87,80
12,20
нет
да
43
Рис. 13. Результаты ответов на вопрос «Вы задумывались об
увольнении из ГБУЗ «ГКБ № 4 г. Москва» по причине
недостаточной мотивации труда?»
31,71% респондентов сообщили, что не задумывались об увольнении из
ГБУЗ «ГКБ № 4 г. Москва». 68,29% респондентов задумывались относительно
увольнения по причине недостаточной мотивации труда.
В целом следует обобщить, что в ходе исследования был выявлен
недостаточный уровень удовлетворенности трудом и приверженности персонала
ГБУЗ «ГКБ № 4 г. Москва».
Итак, основными проблемами, выявленными в ходе социологического
исследования являются:
- неэффективная система мотивации труда персонала;
- отсутствие методов нематериальной мотивации, удовлетворяющих
запросы работников;
- недостаточная забота о персонале со стороны руководства;
- высокая вероятность увольнения сотрудников по причине
недостаточной удовлетворенности трудом и приверженности.
68,29
31,71
да
нет
44
Итак, бюджетное учреждение здравоохранения ГБУЗ «ГКБ № 4 г.
Москва» - современное многопрофильное лечебно-профилактическое
учреждение.
Главная стратегическая цель ГБУЗ «ГКБ № 4 г. Москва» в будущие
периоды - это развивать ГБУЗ «ГКБ № 4 г. Москва» и расширять территорию
обслуживания пациентов.
Основная цель ГБУЗ «ГКБ № 4 г. Москва» - повышение
эффективности и производительности персонала. В связи с этим, в ГБУЗ «ГКБ
№ 4 г. Москва» построена система стимулирования труда. Стимулирование
труда в ГБУЗ «ГКБ № 4 г. Москва» проявляется в виде материального и
нематериального стимулирования. ГБУЗ «ГКБ № 4 г. Москва» имеет
определенную систему мотивации труда персонала с помощью материальных и
нематериальных методов.
С целью исследования удовлетворенности трудом и приверженности
персонала ГБУЗ «ГКБ № 4 г. Москва» было проведено изучение отношения
сотрудников к политике управления персоналом, с данной целью было
проведено анкетирование.
Во время анкетирования были опрошены все сотрудники ГБУЗ «ГКБ № 4
г. Москва». Все опрошенные являлись сотрудниками ГБУЗ «ГКБ № 4 г. Москва».
В целом следует обобщить, что в ходе исследования был выявлен
недостаточный уровень удовлетворенности трудом и приверженности персонала
ГБУЗ «ГКБ № 4 г. Москва».
Итак, основными проблемами, выявленными в ходе социологического
исследования являются:
- неэффективная система мотивации труда персонала;
- отсутствие методов нематериальной мотивации, удовлетворяющих
запросы работников;
- недостаточная забота о персонале со стороны руководства;
- высокая вероятность увольнения сотрудников по причине
недостаточной удовлетворенности трудом и приверженности.