15
Но в любом случае резюме, полученное таким образом, можно отправить в
кадровый резерв;
- поиск в учебных заведениях. Обеспечивает приток в организацию
«свежих» кадров;
- служба занятости. Работодатели с помощью службы занятости ищут
только низко квалифицированных и низкооплачиваемых работников.
История знает много методов подбора персонала - от трехдневного
китайского тестирования английскому опрос о родственниках.
Для каждой организации являются оптимальными именно те методы
подбора персонала, которые приспосабливаются к его условиям. Трудно
определить, какие из них являются новаторскими, а какие - устаревшими.
Решение остается за специалистами службы управления персонала или отдела
кадров, но, чтобы оно было правильным и обоснованным, необходимо обладать
всем набором приемов и инструментов, позволяющих подобрать
высокопрофессиональных и успешных сотрудников.
Наиболее действенным способом отбора персонала из внешних
источников является рекрутинг и прямой поиск претендентов по заранее
составленному профилю.
Рекрутинг - это процесс поиска и отбора специалистов для организации.
Термин происходит от английского слова recruiting и в переводе означает «наем»
или «вербовки».
Впрочем, довольно многие организации все же не имеют в своем арсенале
менеджеров по персоналу, доверяя эту функцию тем, кто специализируется на
этом деле - рекрутинговым агентствам.
Подобного рода организации получают от предприятий-заказчиков
требования, которым должны соответствовать кандидаты на вакантную
должность, а их задача состоит в том, чтобы отобрать подходящих претендентов
из общего потока.
Эксклюзивный поиск применяется при поиске специалистов высшего
звена, или людей с особыми знаниями и навыками в определенной, достаточно
16
часто довольно узкой, сфере. Сотрудники, нанятые таким способом, чаще всего
непосредственно влияют на бизнес.
Таким способом ищут лучшего кандидата, из имеющихся на рынке труда
из числа «неактивных» кандидатов (то есть тех, кто в настоящее время имеет
работу), тогда как при «обычном» подборе персонала ищут кандидатов только с
«активных» (т.е. тех, которые сами находятся в процессе поиска работы);
Цифровой рекрутинг. Реалии современного мира, в котором правят
цифровые технологии диктуют свои условия во всех сферах деятельности
человеческой жизни. Подбор персонала не стал исключением, в связи с чем
возникло такое явление как новейший рекрутинг или digital рекрутинг. Данный
формат подбора кадров заключается в использовании социальных сетей,
которые постепенно из средства для коммуникации с друзьями и знакомыми
превращаются в рекламную площадку.
Эффективность использования таких социальных сетей как, например,
Facebook или Instagram уже превышает показатели средств массовой
информации и медиарынка. А использование возможностей, предоставляемых
LinkedIn, позволит распространить вакансии, которые могут увидеть
высококвалифицированные специалисты необходимой сферы деятельности. К
тому же, финансовые затраты на подобного рода продвижения будут
минимальными.
Трудно не обращать внимание и на тот факт, что страницы пользователей
в определенных социальных сетях становятся похожими на резюме. Многие
работодатели уже сейчас просят указывать в профиле ссылки на страницы в
социальных сетях. Пока этот тренд находится на середине своего пути, но уже
через несколько лет он может стать доминирующим.
Цифровой рекрутинг - это своего рода дань сферы найма рынку
информационных технологий.
Аутплейсмент - услуга, которая предусматривает трудоустройство
персонала, освобожденного от организации-заказчика в соответствии с четко
установленными сроками и с определенными условиями. В результате
17
процедура увольнения значительно облегчается - излишнее напряжение спадает,
а компромиссные решения принимаются гораздо быстрее. Оплачивает данную
услугу организация-заказчик.
Как уже было отмечено, не существует четкого решения, какой из этих
методов лучше. Каждый из кадровиков или менеджеров по персоналу решает
задачи, стоящие перед организациями в определенный промежуток времени. И
при выборе метода поиска персонала необходимо исходить как из вакантной
должности и положения дел в организации, так и с «срочности» закрытия
вакансии и общей ситуации на рынке труда.
Стрессовое или шоковое интервью. Такой метод часто используется при
принятии персонала на должности, которые требуют устойчивости к стрессам.
Основной задачей менеджера по персоналу является создание типовых
стрессовых ситуаций во время собеседования и проведение дальнейшего анализа
поведения кандидата на должность. Ситуации могут быть самые разные - долгое
ожидание менеджера, инсценировка потери резюме и тому подобное.
Поэтому независимо от последствий проведенного стрессового интервью
перед человеком стоит извиниться и объяснить мотивацию своих действий.
В то же время, личность человека формируется в результате воздействия
на нее воспитания и социального окружения, а потому описание социотипа не
может полностью совпадать с личностью человека.
Графологический анализ (экспертиза почерка и анализ стиля изложения).
Это еще один из необычных методом подбора персонала, достаточно
распространенный в европейских компаниях и представляет собой экспертизу
почерка.
Полиграфное обследование - при подборе персонала используется для
выявления и оценки лояльности кандидата по отношению к предприятию,
истинных причин его обращения по поиску работы, наличие наркотической и /
или алкогольной зависимости и тому подобное.
Анализируя изложенное, можно сделать вывод, что, несмотря на то, что
многие организации используют множество нетрадиционных методов отбора
18
персонала, кадровики и менеджеры по персоналу довольно часто с недоверием
относятся к ним, сомневаясь в эффективности их применения.
И это вполне объяснимо, ведь даже специалисты, которые предлагают
такие методики, советуют их использовать только для получения
дополнительной информации в совокупности с традиционными методами
подбора персонала, ни в коем случае не выбирая нетрадиционную методику в
качестве основной и полагаться только на ее результаты.
1.3. Адаптация и мотивация персонала
Адаптированность человека в конкретной трудовой среде проявляется в
его поведении и уровне эффективности труда; усвоении социальной информации
и ее практической реализации; уровне социальной и трудовой адаптации;
удовлетворенности конкретной трудовой ситуацией (содержанием труда,
размером заработной платы, возможностью профессионального роста,
характером взаимоотношений в коллективе и др.).
Трудовая адаптация имеет сложную структуру и представляет собой
единство нескольких видов адаптации:
- профессиональной;
- социально-психологической;
- организационной;
- социально-бытовой;
- в сфере досуга.
Профессиональная адаптация проявляется в усвоении работником
характерных особенностей и условий труда по специальности, приобретение
навыков профессионального мастерства, формирования профессиональных
качеств личности.
Адаптация состоит из взаимодействия с членами коллектива
(благоприятный (неблагоприятный) социально-психологический климат).
19
Организационная адаптация - это вид адаптации, с помощью которого
рабочие привлекаются к организации общественного труда, которая выступает
способом сочетания со средствами производства.
Происходит усвоение организационной структуры предприятия, системы
управления и обслуживания производственного процесса, режима труда и
отдыха, требований охраны труда и техники безопасности и др.
Оказывается организационная адаптация в отсутствии нарушений
режима труда и отдыха, правил техники безопасности, в ритмичности работы и
др.
Оказывается этот вид адаптации в удовлетворенности работника
условиями быта.
Адаптация в сфере досуга - это процесс усвоения работником видов
деятельности в нерабочее время: спорта, творчества, общественной
деятельности, связанных с физическим и духовным развитием человека.
Адаптивность проявляется в общественной активности, наличии
неформальных связей в общественном отдыхе и др.
Между всеми видами адаптации существует тесная взаимосвязь. Ядро
составляют профессиональный и организационный виды адаптации, которые
накладывают отпечаток на все другие виды адаптации.
С методологической и практической точек зрения оправдан
функциональный подход к определению структуры корпоративной культуры
предприятия, то есть в составе культуры следует выделить функционально
обособленных части (подсистемы), каждая из которых содержит как
имплицитные, так и эксплицитные элементы [13, c. 83].
Считаем, что адаптация является системой, которая включает такие
подсистемы, связанные тесными связями прямого и обратного характера:
- ценностная: ценности, миссия и философия компании;
- символическая: герои, легенды, ритуалы, символы;
- нормативная: нормы, процедуры, правила, критерии и структуры;
20
- коммуникативно-управленческая: стиль управления, система
коммуникаций, система управления персоналом;
- идентификационная: фирменный стиль, имидж, бренд компании как
работодателя и товарный бренд. Базовой подсистемой адаптация является
ценностная, остальные четыре находятся в тесной зависимости от нее. Основу
корпоративной культуры составляют ценности руководителей, владельцев и
работников предприятия, которые во взаимодействии образуют систему
корпоративных ценностей. Система ценностей является важным элементом
культуры в широком смысле и адаптации, в частности.
Обучение и развитие персонала
В период спада производства произошло сворачивание объемов
профессионального обучения работников на производстве, что привело к
снижению общего уровня их квалификации.
Несовершенная система профессионального обучения и повышение
квалификации персонала на производстве стала одной из причин того, что РФ в
2008-2009 гг. так остро ощутила на себе последствия мирового финансового
кризиса [14, c. 288].
Одним из факторов, сдерживающих развитие системы повышения
квалификации работников, является недостаточная мотивация к повышению
профессионального уровня, отсутствие системы стимулирования
профессионального продвижения по службе.
По результатам анкетирования предприятий РФ различных отраслей и
форм собственности, проведенного в 2016 году, 20,2% опрошенных предприятий
среди причин сдерживания инвестирования работодателями средств в
профессиональное обучение была признана недостаточная заинтересованность
работников в профессиональном развитии [12, c. 25].
Обучение и развитие персонала должно иметь системный комплексный
подход. Стратегия обучения и развития выстраивается в рамках стратегии
развития самого предприятия, то есть надо понять, что именно нужно развивать
21
у сотрудников, чтобы развивалось само предприятие. Обучение персонала
должно выполнять следующие задачи:
1. подготовка к решению новых рабочих задач;
2. систематическое своевременное обновление знаний;
3. активизация потенциальных возможностей работника;
4. повышение профессиональной культуры и сплочение коллектива;
5. подготовка сотрудников к карьерному росту.
Для того чтобы обучение прошло максимально успешно, необходимо
расписать каким образом, в какие сроки и кто его будет проходить. Необходимо
составить план и программу обучения, прописать задачи каждой конкретной
программы. Нужно также рассмотреть какие виды обучения лучше подойдут для
той цели, которую планируется достичь. И, конечно, предусмотреть, кто именно
будет проводить обучение.
Обучение персонала может различаться:
1. По виду:
- внутреннее – в рамках самой организации и силами самой организации;
- внешнее – с привлечением внешних специалистов;
- самообучение – к нему сотрудник самостоятельно готовится и проводит
сам.
2. По использованию рабочего времени:
- с отрывом и без отрыва производства на время обучения.
3. По уровню подготовки:
- первичная подготовка – обучение впервые работника без образования;
- переподготовка – обучение работника с образованием новой
специальности (профессии);
- повышение квалификации – получение новых знаний и навыков в
рамках своей специальности; адаптационное обучение.
4. По срокам обучения:
- краткосрочное – обучение не более 5 дней и до 40 часов;
- среднесрочное – не более 6 месяцев;
22
- долгосрочное – более 6 месяцев.
5. По типу:
- индивидуальное;
- групповое.
Программы обучения и развития персонала должны иметь конкретные
результаты, которые можно оценить количественно и качественно.
Из всех факторов высокой эффективности обучения и развития главным
является фактор, характеризующий действия руководства организации до, во
время и после обучения.
Поддержка обучения и развития персонала со стороны высшего
руководства характеризуется:
- включением обучения и развития в перспективный и оперативный
планы работы кадровой службы;
- предварительной оценкой и уточнением потребностей организации в
обучении и развитии работников;
- выделением финансовых средств в необходимом объеме на обучение и
развитие;
- своевременным информированием работников и их руководителей о
возможности и необходимости прохождения обучения и развития;
- ознакомлением с результатами обучения и анализом их
результативности.
Затраты на обучение и развитие персонала представлены на рис. 1.
23
Рис. 1. Затраты на обучение и развитие персонала
Как видно, процесс обучения и развития персонала – это очень важное,
полезное и ответственное мероприятие, требующее всестороннего комплексного
подхода. Поэтому, лучшим решением будет обращение к специалистам, которые
проведут обучение вашего персонала на самом высшем уровне.
24
ГЛАВА 2. АНАЛИЗ ПРАКТИКИ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ
ГБУЗ «ГКБ № 4 Г. МОСКВА» ЗА ПЕРИОД 2015-2017 ГГ.
2.1. Краткая характеристика ГБУЗ "ГКБ № 4 ДЗМ"
Государственное бюджетное учреждение здравоохранения города
Москвы "Городская клиническая больница №4 Департамента здравоохранения
города Москвы", сокращенно - ГБУЗ "ГКБ № 4 ДЗМ" в настоящее время является
многопрофильным лечебным учреждением, в составе которого есть стационар,
районная поликлиника и филиал.
Больница расположена по адресу: 115093, г. Москва, ул. Павловская, д.
25, ГБУЗ "ГКБ 4 ДЗМ"
ИНН: 7725034088
ОГРН: 1037739398795
Регистрирующий орган Межрайонная Инспекция Министерства
Российской Федерации по налогам и сборам №39 по г. МОСКВЕ.
Основной вид деятельности - Деятельность больничных учреждений
широкого профиля и специализированных.
Организационно-правовая форма - бюджетные учреждения.
Тип собственности - собственность субъектов Российской Федерации.
Учредителем ГБУЗ «Городская клиническая больница №4 ДЗМ» является
город Москва. Функции и полномочия учредителя в соответствии с
Федеральными законами, законами города Москвы, нормативными правовыми
актами Правительства Москвы осуществляет Департамент здравоохранения
города Москвы.
Больница оказывает бесплатные медицинские услуги, сведения о
показателях доступности и качества оказания медицинской помощи находятся в
Территориальной программе.
Отличительной особенностью больницы является наличие отделения
травмы кисти, в котором проводится оперативное лечение отдаленных
последствий травм кисти. Кроме того, в больнице есть отделение, специалисты