45
46
ГЛАВА 3. РАЗРАБОТКА РЕКОМЕНДАЦИЙ ПО РАЗВИТИЮ
СТРАТЕГИИ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ ДЛЯ ГБУЗ «ГКБ
№ 4 Г. МОСКВА»
3.1. Оценка уровня мотивации персонала
Основная цель ГБУЗ «ГКБ № 4 г. Москва» - повышение эффективности и
производительности персонала. В связи с этим, в ГБУЗ «ГКБ № 4 г. Москва»
построена система стимулирования труда. Стимулирование труда в ГБУЗ «ГКБ
№ 4 г. Москва» проявляется в виде материального и нематериального
стимулирования.
Согласно которому, материальное стимулирование - это
компенсационный пакет, который состоит из постоянной и переменной части.
Нематериальное стимулирование - это обеспечение стимулирующего климата в
коллективе, организация рабочего окружения.
Стимулирование трудовой деятельности учреждения закреплено в
локальных нормативных документах:
коллективный договор;
правила внутреннего трудового распорядка работников;
эффективный трудовой контракт.
На основе анализа локальных нормативных документов были сделаны
следующие выводы: материальное денежное стимулирование состоит из оклада,
премий, надбавок и доплат, материальное неденежное стимулирование состоит
из различных видов грамот, дипломов, сертификатов, социальных пакетов.
К нематериальные стимулам, относятся проведение корпоративных
мероприятий, новогодние подарки детям сотрудников, организация летнего
отдыха для детей сотрудников и т.д.
Виды премий: персональный повышающий коэффициент к
должностному окладу к персональной квалификационной группе.
Надбавки – выплаты компенсационного и стимулирующего характера
(для руководителей и главных бухгалтеров).
47
Доплаты за замещение, переработку сверх нормы.
Вид социального пакета: обязательное медицинское страхование,
оплачиваемый отпуск и больничный.
К нематериальным стимулам относятся грамоты, дипломы и т.д.
К материальному стимулированию персонала ГБУЗ «ГКБ № 4 г. Москва»
относятся:
Заработная плата сотрудников ГБУЗ «ГКБ № 4 г. Москва», которая
состоит из оклада и премий. В ГБУЗ «ГКБ № 4 г. Москва» используется система
оплаты труда в виде оклада и премий. Работнику сверх основного заработка
начисляется и выплачивается премия по окончанию года в размере 30-50% от
оклада.
Такой политикой начисления заработной платы ГБУЗ «ГКБ № 4 г.
Москва» хочет, чтобы персонал был заинтересован в достижении высоких
результатов работы, так как успех ГБУЗ «ГКБ № 4 г. Москва» зависит от того
как эффективно работают работники.
Процесс премирования сотрудников организации - это двухсторонний
процесс, направленный на повышение эффективности и результативности
работы, как сотрудника, так и организации в целом. Он способствует улучшению
использования рабочей силы, повышению качества обслуживания клиентов.
При этом обеспечена заинтересованность работников в достижении
высокой эффективности.
Периодичность выплат основной премии напрямую со сроками
получения конечного результата деятельности сотрудников ГБУЗ «ГКБ № 4 г.
Москва» - 1 раз в год.
Размер основной премии сотрудников зависит от достижения цели,
которая была поставлена руководителем на отчетный период, а также от степени
достижения цели ГБУЗ «ГКБ № 4 г. Москва».
Кроме того, ГБУЗ «ГКБ № 4 г. Москва» выдает своим сотрудникам
дипломы, свидетельствующие об эффективности их труда.
48
Перед формированием списков на вручение дипломов руководитель
ГБУЗ «ГКБ № 4 г. Москва» должен обязательно проинформировать сотрудников
об оценке достигнутых им результатов и размеров установленной премии.
Также непосредственный руководитель и подчиненный должны обсудить
меры по дальнейшему развитию сотрудника, с целью повышения его
результативности.
В ГБУЗ «ГКБ № 4 г. Москва» ко всем без исключения работникам
применяется медицинское и социальное страхование за счет предприятия.
Доплаты, которые устанавливаются сотрудникам ГБУЗ «ГКБ № 4 г.
Москва» за выполнение обязанностей временно отсутствующего работника.
Сегодня ГБУЗ «ГКБ № 4 г. Москва» обеспечивает для всех сотрудников
стандартный социальный пакет (таблица 8).
Таблица 8
Затраты на социальный пакет
Наименование затрат
Сумма, руб./год.
Организация корпоративных
мероприятий
250000
Организация летнего отдыха детей
сотрудников
200000
Предоставление материальной помощи
30000
Новогодние подарки детям
21000
Обязательное медицинское страхование
сотрудников
125000
Итого
626000
Для самых результативных и перспективных сотрудников
предусмотрены дополнительные льготы.
Кроме того, ГБУЗ «ГКБ № 4 г. Москва» всегда планируется расширять
существующий перечень льгот и привилегий, учитывая особенности каждого
ранга должности сотрудника, а также его результаты и перспективы.
Так, анализ материальной составляющей стимулирования труда
персонала в ГБУЗ «ГКБ № 4 г. Москва» показывает, что заработная плата,
которая состоит из оклада и премий, не является достаточно эффективной (как
для работника, так и для ГБУЗ «ГКБ № 4 г. Москва»).
49
ГБУЗ «ГКБ № 4 г. Москва» не достаточно справедливо оценивает вклад
каждого сотрудника в развитие и достижение целей учреждения.
3.2. Характеристика персоналом организации внутреннего микроклимата.
Рекомендации по его улучшению
Эффективность нематериального стимулирования в коллективе зависит,
прежде всего, от руководителя.
Затраты на финансирование политики по повышению квалификации
работников с последующей выдачей сертификатов представлено в таблице 9.
Так, в течение 2017-2018 гг. ГБУЗ «ГКБ № 4 г. Москва» осуществляет
обучение своих работников по повышению квалификации. Это имеет важное
значение не только для организации, но и для работников, так как повышение
квалификации положительно сказывается на эффективности труда работников,
а также качестве процесса здравоохранения.
Кроме того, руководство ГБУЗ «ГКБ № 4 г. Москва» выдает надбавки,
которые устанавливаются отдельным сотрудникам ГБУЗ «ГКБ № 4 г. Москва»
за высокие трудовые успехи, выполнение уникальных обязанностей, ключевые
компетенции.
Таблица 9
Затраты на повышение квалификации персонала
ГБУЗ «ГКБ № 4 г. Москва»
Наименование
образовательной
программы
Затраты на
повышение
квалификации
одного
работника,
руб.
Число
сотрудников,
принявших
участие в
повышении
квалификации,
чел.
Всего затраты
на повышение
квалификации,
руб.
Программа повышения
квалификации врачей
15040
5
75200
Программа повышения
квалификации младшего
медицинского персонала
3600
14
50400
Всего затрат, руб.
-
25
125600
50
В виде такой надбавки выступает подарочный сертификат для семьи
сотрудника на посещение развлекательного центра на сумму 1000 руб. (таблица
10).
Таблица 10
Затраты на подарочные сертификаты
Наименование
затрат
Сумма, руб.
Количество
сертификатов, шт.
Всего затрат,
руб.
Сертификат
1000
5
5000
Итак, ежегодно к Новому Году ГБУЗ «ГКБ № 4 г. Москва» вручает
сертификаты сотрудникам, которые сделали максимальный вклад в развитие
деятельности ГБУЗ «ГКБ № 4 г. Москва». Расходы на вручение данных
сертификатов составляет 5000 руб.
ГБУЗ «ГКБ № 4 г. Москва» имеет определенную систему мотивации
труда персонала с помощью материальных и нематериальных методов.
3.3. Разработка мероприятий по улучшению процесса управления
персоналом
На основе результатов исследования и выявлении SWOT-анализом
слабых сторон стимулирования трудовой деятельности в ГБУЗ «ГКБ № 4 г.
Москва», нами были предложены следующие рекомендации по улучшению
мотивации и стимулирования трудовой деятельности персонала:
1. Развитие материального недеженного нематериального
стимулирования труда:
забота о здоровье сотрудников (создание буфета для сотрудников);
поздравление сотрудников по случаю профессиональных
праздников;
обучение и повышения квалификации сотрудников.
2. Необходимо разработать проект, который поможет быстрее внедрить
предложенные стимулы трудовой деятельности.
Разработаем дерево целей проекта по совершенствованию системы
мотивации работников ГБУЗ «ГКБ № 4 г. Москва» (рисунок 14).
51
Итак, главной целью является совершенствование системы мотивации
работников ГБУЗ «ГКБ № 4 г. Москва». Целью первого уровня является
принятие решения о необходимости реализации проекта. Целью второго уровня
является принятие решения о выборе мероприятий проекта.
Целями третьего уровня является поиск сотрудников в команду проекта,
а также поиск финансов для реализации проекта.
Целями четвертого уровня являются:
- создание буфета и оснащение его посудой и продуктами;
- приобретение подарков для поздравления сотрудников.
Рис. 14. Дерево целей проекта по совершенствованию системы
мотивации работников ГБУЗ «ГКБ № 4 г. Москва»
52
В ходе проведения исследования эффективности материальных и
нематериальных методов мотивации персонала ГБУЗ «ГКБ № 4 г. Москва» было
выявлено, что несовершенная система мотивации негативно сказывается на
отношении производственного персонала к работе в организации, а также то, что
многие сотрудники задумываются о смене места работы.
С целью решения изложенных выше проблем рекомендуется разработка
проекта по мотивации труда персонала ГБУЗ «ГКБ № 4 г. Москва», которая
включала бы в себя, как материальные, так и нематериальные методы
стимулирования труда работников, что в комплексе даст синергетический
эффект и окажет положительное влияние на отношение сотрудников к
организации и повысит продуктивность их труда.
В таблице 11 представлена команда проекта.
Таблица 11
Основные мероприятия проекта
Наименование мероприятия
Ответственный за выполнение
Принятие решения о разработке и
внедрении проекта
Главный врач
Разработка политик мотивирования
персонала
Бухгалтерия, отдел кадров
Разработка и создание буфета
Бухгалтерия, отдел снабжения
Поздравление сотрудников с
праздниками
Бухгалтерия
Завершение проекта. Оценка результатов
Главный врач, бухгалтерия, отдел
кадров
Матрица ответственности представлена в таблице 12.
Таким образом, исходя из матрицы ответственности заведующий ГБУЗ
«ГКБ № 4 г. Москва» отвечает за принятие решения о разработки и внедрении
проекта, а также за завершение проекта и оценку его результатов.
53
Таблица 12
Матрица ответственности
Ответственный за выполнение
Наименование
мероприятия
Заведующий ГБУЗ «ГКБ № 4 г. Москва»
Принятие решения о
разработке и внедрении
проекта
Завершение проекта. Оценка
результатов
Бухгалтерия
Разработка политик
мотивирования персонала
Разработка и создание буфета
Поздравление сотрудников с
праздниками
Завершение проекта. Оценка
результатов
Отдел снабжения
Разработка и создание буфета
Завершение проекта. Оценка
результатов
Бухгалтерия отвечает за разработку политики мотивирования персонала,
разработку и создание буфета, проведение конкурса «Сотрудник года» и
«Лучший специалист», а также завершение проект и оценку его результатов.
Отдел снабжения отвечает за разработку и создание буфета. В свою
очередь отдел кадров займется этапом завершения проекта и оценки результатов.
Итак, процесс мотивации сотрудников - это двухсторонний процесс,
направленный на повышение эффективности и результативности работы, как
сотрудника, так и ГБУЗ «ГКБ № 4 г. Москва» в целом. Он способствует
улучшению использования рабочей силы, повышению качества обслуживания
пациентов. При этом обеспечена заинтересованность работников в достижении
высокой эффективности.
Первой рекомендацией проекта мотивационной политики труда
сотрудников ГБУЗ «ГКБ № 4 г. Москва» является создание буфета. Данное
мероприятие проинформирует персонал о том, что руководство заботится о
качестве труда и здоровье сотрудников.
Кроме того, предлагается поощрять сотрудников символическими
подарками по случаю профессиональных и некоторых государственных
праздников.
54
Кроме того, планируется закупить униформы и медицинские
инструменты. Факт закупки униформы и инструментов позволит создать
благоприятный имидж ГБУЗ «ГКБ № 4 г. Москва» и повысить
удовлетворенность трудом и приверженность сотрудников.
Рассмотрение ресурсов проекта, информация о которых представлена в
таблице 13.
Таблица 13
Ресурсы проекта по разработке мотивационной политики ГБУЗ
«ГКБ № 4 г. Москва»
1
Ресурсы, которые подвергаются преобразованиям и входят в выходные
продукты проекта
Трудовые
Информационные
Расходные
материалы
Сотрудники,
партнеры
Содержание кодекса и
мотивационного письма
Денежные средства
2
Ресурсы, необходимые для процесса преобразования, но не
являющиеся частью выходных продуктов проекта
Основные средства
Информация
Человеческие
ресурсы
Помещение, мобильная
связь, ПК и т.д.
Различные сайты в
сети Интернет,
каталоги.
Сотрудники
организации
Рассчитаем общее количество рабочих дней, необходимых для
реализации проекта по созданию мотивационной политики ГБУЗ «ГКБ № 4 г.
Москва» (таблица 14). Проект по созданию мотивационной политики займет 114
часов.
Наиболее рискованной стадией проекта является стадия исполнения.
Таблица 14
Расчет количества рабочих дней проекта
Продолжительность
критического пути
проекта
Продолжительность
рабочего дня
Общее количество
рабочих дней проекта
114 часов
8 часов
14 дней
В особенности:
- рост цен на продукты для создания буфета;
- отсутствие подходящего помещения для буфета;
- отсутствие подходящих кадров для участия в поощрении.