2
Содержание
ВВЕДЕНИЕ.........................................................................................................
3
1. Основные теоретические аспекты мотивации персонала..........................
7
1.1. Сущность понятия мотивации в современной организации и ее
методы.................................................................................................................
7
1.2. Мотивация как движущий инструмент управления персоналом в
современной организации, ее психологические особенности ....................
19
2. Организационно-психологические условия эффективности
исследования структуры мотивации в организации ООО «Сакура»..........
38
2.1. Краткое описание базы исследования......................................................
38
2.2. Этапы и содержание (логика исследования) опытно-
экспериментальной работы.............................................................................
42
2.3. Используемые методы и средства обработки данных, описание
контрольной и экспериментальной групп, описание результатов
эксперимента.....................................................................................................
46
ЗАКЛЮЧЕНИЕ................................................................................................
79
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ.......................................
82
Приложения .....................................................................................................
85
3
ВВЕДЕНИЕ
Актуальность проблем, освещаемых в выпускной квалификационной
работе, обусловлена тем, что создание эффективной мотивационной
системы в организации - значимый, сложный и трудоемкий процесс.
Руководству компании не всегда удается избежать проблем на пути
разработки и внедрения системы мотивации. Эта проблема связана с
неглубоким осознанием важности мотивации сотрудников, непониманием
особенностей структуры мотивации организации с учетом специфики ее
деятельности, невниманием к ожиданиям и интересам персонала при выборе
мотивационных мероприятий, нестабильностью и несистематичностью
мотивационной системы компании. В результате вышеперечисленных
факторов мотивация сотрудников снижается, что влечёт за собой низкие
производственные показатели, нестабильность в коллективе, отсутствие
стремления персонала к профессиональному развитию. Поэтому работа над
мотивацией сотрудников - необходимое условие развития организации.
Эффективность такой работы представляется возможной только при условии
понимания специфики конкретной организации.
В социальном направлении актуальность исследования раскрывается в
том, что мотивация персонала которая не получила должного рассмотрения в
работах зарубежных и отечественных ученых в области психологии
управления, психологии труда, менеджмента, социологии. Но мотивация
является условием эффективности деятельности любой организации, и
подробное изучение мотивации крайне важно для увеличения экономических
показателей, повышения уровня жизни общества в целом и каждого человека
в частности.
С теоретической точки зрения, тема исследования актуальна, так как
проблема мотивации персонала остра и современна, но в науках о человеке
эта проблема недостаточно освещена в таких аспектах, как мотивация
персонала с учетом конкретной специфики организации и особенности
структуры мотивации, зависящие от этой специфики. Необходимо расширять
4
теоретические представления о структуре мотивации с учетом специфики
организации, так как без них разработка эффективного практического
инструментария для решения данной проблемы осложнена и, зачастую,
невозможна.
Цель исследования: изучить структуру мотивации персонала с учетом
индивидуально-психологических особенностей развития личности, выявить
влияние мотивации на формирование организационного поведения и
корпоративной культуры с учетом специфики конкретной организации.
Задачи исследования
1. Определить теоретические аспекты мотивации персонала.
2. Рассмотреть основные детерминанты поведения человека в
организации и влияние личностных характеристик на профессиональное
поведение работника
3. Дать сущностную характеристику наиболее важных отечественных и
зарубежных теорий личности.
4. Проанализировать основные подходы и технологии, используемые
для развития персонала.
5. Разработать структуру мотивации персонала на основе
психологических возможностей человека для дальнейшего личностного
роста и развития в целях формирования конкурентоспособного персонала в
организации сферы розничной торговли.
6. Порекомендовать адаптированные автором тесты для самоанализа, а
также для изучения мотивационной сферы личности с учетом специфики
организации.
Объект исследования: мотивация персонала.
Предмет исследования: структура мотивации персонала с учетом
специфики организации розничной торговли.
База исследования: ООО «Сакура» г. Геленджик. Данная организация
функционирует в области розничной торговли. В исследовании принимали
5
участие 12 сотрудников отдела продаж ООО «Сакура», а также руководящий
состав – управляющий организации и его заместитель.
Методы исследования: методы сравнительного анализа, изучение
передового психолого-педагогического опыта (современного состояния
проблемы), наблюдение, анкетирование, проективный тест, констатирующий
и формирующий психологический эксперимент, методы психодиагностики,
методы математической статистики при обработке результатов эксперимента
и их анализе.
Методологическим фундаментом нашего исследования явились
положения теории управления, работы зарубежных и отечественных ученых
в области общей и инженерной психологии, психологии труда, менеджмента,
управления персоналом, социологии. В основе теоретической части работы
лежат труды А. Маслоу, М. Армстронга, Асалиева А.М., Иванцевич Дж.М.,
Соломанидиной Т.О., Боковня А.Е., , Носс, И.Н, Генкина Б.М. и др.
Практическая значимость работы обусловлена тем, что руководители
организаций не всегда готовы уделить свое внимание мотивации персонала,
из-за чего сталкиваются с низкой работоспособностью сотрудников, несут
убытки из-за незаинтересованности персонала в развитии организации, что
ведет к снижению показателей результата труда. По этой теме сложно найти
практические разработки, которые можно применить в ходе
профессиональной деятельности, чтобы скорректировать систему мотивации
конкретной организации. С результатами нашего исследования будет
интересно и полезно ознакомиться руководителям, организационным
психологам, работникам отделов подбора и адаптации персонала, а также
всем работникам, которые желают повысить собственную
профессиональную мотивацию. Повышение компетентности руководителей
и персонала в вопросе структуры мотивации в зависимости от специфики
организации поможет управленцам побудить сотрудников к деятельности с
полной отдачей, что благоприятно отразится на результате деятельности
организации.
6
Выпускная квалификационная работа состоит из введения, двух глав,
заключения, списка литературы и приложений. Во введении раскрывается
актуальность работы, а также цель, задачи, объект и предмет исследования. В
первой главе освещены теоретические аспекты мотивации персонала. Вторая
глава представляет собой описание базы исследования, эмпирического
эксперимента и его результатов. В заключении сформулированы выводы о
проделанной работе.
7
1. Основные теоретические аспекты мотивации персонала
1.1.Сущность понятия мотивации в современной организации и ее
методы
Термин «мотивация» применяется во многих сферах
жизнедеятельности социума. Но фундаментом данного определения
выступают психологические основы этого процесса. В основе мотивации
лежит мотив - то, что побуждает к конкретному поведению, поддерживает
активность. Рассматривая термин «мотивация» в широком смысле, можно
описать его как побуждение, которое приводит к повышению активности
организма и определяет направленность этой активности.
По мнению Б.И. Герасимова, мотивация является процессом
стимулирования человека к определенным действиям посредством
внутриличностных и внешних факторов [7, c. 21]. А.М. Асалиев
рассматривает мотивацию через внутренние и внешние действующие силы,
которые формируют границы и направленность деятельности человека [2,
c.7]. Б.М. Генкин говорит о мотивации как о влиянии на личность с целью
достижения целей – как групповых и общественных, так и личных [6, c. 23].
Е.В. Евполова определяет мотивацию как действия человека, управляемые
внутренними побуждениями ради достижения личностно значимых целей
[10,c.7]. Рассмотрим, как определяют понятие «мотивация» другие
отечественные авторы (Таблица 1).
Таблица 1
Определения понятия «мотивация»
Автор
Определение понятия «мотивация»
Рубинштейн С.Л.
Опосредованная процессом ее отражения
субъективная детерминация поведения
человека миром или через психику,
реализующую детерминацию.
Асеев В.Г.
Совокупность не только мотивов, но и
прочих побуждений, как осознаваемых, так
и неосознанных, включающая
биологические и социальные
детерминанты.
Леонтьев А. Н.
Опредмеченная потребность или
8
«самоцеленаправленное» поведение.
Федосеева В.Н.
Совокупность внутренних и внешних
мотивов, побуждающих человека к
деятельности ради достижения намеченных
целей.
Савченков Ю.И.
Протекание центральных процессов,
активизирующее направленность
деятельности человека на поиск
удовлетворения либо избегания
неблагоприятных ситуаций.
Мотивирование человека представляет собой создание такой среды,
обогащенной условиями для актуализации мотивов человека. Мотивация
труда (франц. motif- побудительная причина) - стимулирование к активной
профессиональной деятельности, которое основано на удовлетворении
значимых потребностей личности. Трудовая мотивация – это выбор и
обоснование путей участия сотрудника в трудовой деятельности [9, c. 848].
Вопрос мотивации интересовал выдающиеся ученые умы давно, но
непосредственно формирование теорий мотивации берет свое начало с
первой половины XX века. Выделяют три группы теорий мотивации труда
(см. Рис. 1) – содержательные, процессуальные, а также теории, основанные
на отношении человека к труду (теории отношений) [14, c.41].
Рисунок 1. Теории мотивации
9
Содержательные теории посвящены анализу факторов, оказывающих
влияние на мотивацию. Фокус внимания исследователей, в рамках этих
теорий, сосредоточен на человеческих потребностях. В теориях этой группы
особенно важно сконцентрироваться на том, что изнутри управляет
человеком – что он хочет, что им движет и как это отражается на мотивации.
Самой знаменитой теорией этой группы, безусловно, выступает теория
мотивации Абрахама Маслоу, которая отражает пять видов потребностей,
на которые опирается человек в своей мотивации (см. Рис. 2).
Рисунок 2. Пирамида потребностей А. Маслоу
А. Маслоу утверждал, что каждый человек всегда испытывает
потребность в чем-то. Именно неудовлетворенные потребности являются
мотивацией к активной деятельности. В первую очередь, человек
удовлетворяет потребности, лежащие в основании таблицы, со временем
поднимаясь всё выше. Данная теория полностью отражает подход своей
группы, так как она концентрируется на внутренних желаниях,
обусловленных особенностями личности [16, c. 3].
10
В основе процессуальных теорий лежит исследование поведения людей
с учетом их восприятия. Эта группа базируется на теориях В. Врума, Дж.
Адамса, Л. Портера, Э. Лоулера. Эти теории мотивации не опровергают
наличие потребностей сотрудников, но первостепенное значение они
придают поведению человека, основанного на восприятии ожиданий,
которые связаны с определенной ситуацией, и потенциальных последствий
типа поведения, которые выбраны конкретной личностью в данной ситуации.
Например, теория ожиданий и предпочтений Врума основывается на том,
что человек выбирает из нескольких вариантов определенный тип поведения,
который поможет ему прийти к удовлетворению своих потребностей [8, c. 7].
Таким образом, согласно этой теории, мотивация человека зависит от того,
чего он ожидает и желает, насколько он готов проявить активность по
достижению своих целей, какие усилия он может и готов приложить (см. Рис.
3).
Рисунок 3. Теория мотивации В. Врума
Группа теорий, основанных на отношении человека к труду,
базируется на работах Ю. Макгрегора, У. Оучи и др. В теориях этой группы
принято брать в качестве основы так называемый «образец работника». Ведь
персонал – это основа каждой организации, и от того, как мотивирован
каждый сотрудник, зависит общий профессиональный успех компании.
Теория X и Теория Y — теории Дугласа Макгрегора о мотивации людей и
поведении в управлении. Согласно теории Х, каждый человек от природы
ленив и потому нуждается в контроле и управлении. По этой теории,
управленец настроен пессимистично, считает, что сотрудниками движут
деньги, поэтому выбирает авторитарный стиль управления. Согласно теории
11
Y, напротив предполагается, что работники могут быть амбициозными, и при
благоприятных условиях будут сами проявлять инициативу. Руководители,
являющиеся приверженцами данной теории, избирают демократический
стиль управления [3, c. 63]. Эту же мысль развил позднее в своей теории У.
Оучи. (см. Рис. 4)
Рисунок 4. «Теория Х» и «Теория У» У. Оучи
Асалиев А.М. подчеркивает, что в настоящее время стремительно
растет интерес к вопросам мотивации как управленческой функции. Ведь
именно через эту функцию реализуется необходимость в повышении
интереса работников к интенсивному, активному и плодотворному труду.
Мотивация сотрудников определяет, насколько эффективным будет работа
компании в целом, насколько будут выполнены планы, каким будет общий
результат труда. Построение или реконструкция организационной структуры
любой компании предполагает создание управления персоналом, так как
люди – это основа каждой организации, и работа над их мотивацией крайне
важна [2, c. 51].
В нашей стране рассмотрение понятия мотивации труда с
экономической стороны появилось относительно недавно, что связано с