72
стимулирование
трудовой активности.
покупателей.
Новые знания
закрепляются на
практике.
2
Круглый стол
«Вопрос-ответ».
Разъяснить
интересующие
вопросы, закрепить
рассмотренные темы.
Сотрудники
задают вопросы
психологического
характера, коллеги
и психолог
обсуждают этот
вопрос.
Психолог,
сотрудники
отдела продаж.
3
Круглый стол
«Подведение
итогов».
Сделать выводы о
проделанной работе,
подвести итог,
получить обратную
связь.
Сотрудники
рассказывают об
изменениях
мотивационной
сферы, делятся
общим
впечатлением.
Сотрудники
отдела продаж,
руководящий
состав,
психолог.
После работы, проведенной в соответствии с намеченным планом, мы
повторно диагностировали мотивационный уровень контрольной и
экспериментальной группы.
Мы диагностировали мотивационную направленность личности на
достижение успеха с помощи методики диагностики личности «Мотивация к
успеху» Т. Элерса. Результаты контрольной группы не изменились - один
сотрудник отдела продаж обладает низким уровнем мотивации к успеху, двое
сотрудников слишком высоким уровнем мотивации. Один сотрудник
продемонстрировал умеренно высокий уровень мотивации к успеху, восемь
человек обладают средним уровнем мотивации к успеху (см. Рис. 20).
73
Рисунок 20. Уровень мотивации к успеху контрольной группы по методике
«Мотивация к успеху» Т. Элерса
Полученные результаты экспериментальной группы указывают, что
наметилась положительная динамика в области трудовой мотивации. Один
сотрудник обладает слишком высоким уровнем мотивации. Трое
сотрудников продемонстрировали умеренно высокий уровень мотивации к
успеху, восемь человек обладают средним уровнем мотивации к успеху.
Низкий уровень мотивации к успеху не показал никто (см. Рис. 21).
74
Рисунок 21. Уровень мотивации к успеху экспериментальной группы по
методике «Мотивация к успеху» Т. Элерса
Далее мы провели повторное исследование контрольную группу
сотрудников отдела продаж с помощью методики «Структура мотивации
трудовой деятельности» К. Замфир. Результаты указаны на рисунке 22.
0,00%
66,80%
25,00%
8,30%
Уровень мотивации к успеху
Низкий уровень
Средний уровень
Умеренно высокий уровень
Слишком высокий уровень
ВМ > ВПМ >
ВОМ (9 чел.)
ВМ > ВПМ =
ВОМ (3 чел.)
Внешняя
отрицательнаямотивация
Внешняя положительная
мотивация
Внутренняя мотивация
75
Рисунок 22. Соотношение видов мотивации в контрольной группе по
методике «Структура мотивации трудовой деятельности» К. Замфир
Мы видим, что результат контрольной группы остался неизменным.
Рассмотрим результат диагностики экспериментальной группы (см. Рис. 23).
Рисунок 23. Соотношение видов мотивации экспериментальной группы по
методике «Структура мотивации трудовой деятельности» К. Замфир
Соотношение ВМ, ВПМ И ВОМ осталось прежним: у десяти человек
внутренняя мотивация преобладает над внешней положительной мотивацией,
а внешняя положительная мотивация преобладает над внутренней
отрицательной мотивацией. У двоих сотрудников внутренняя мотивация
преобладает над внешней положительной мотивацией, а внешняя
положительная мотивация равна внешней отрицательной мотивации. Однако,
выраженность внешней отрицательной мотивации стала меньше как у людей
с первым типом соотношения разных видов мотивации, так и со вторым
вариантом соотношения разных видов мотивации.
ВМ > ВПМ >
ВОМ (10 чел.)
ВМ > ВПМ =
ВОМ (2 чел.)
Внешняя
отрицательнаямотивация
Внешняя положительная
мотивация
Внутренняя мотивация
76
Выводы по второй главе: Наша опытно-экспериментальная работа
осуществлялась в несколько этапов. Чтобы составить структуру мотивации
«ООО» Сакура, мы изучили уровень мотивации, особенности мотивации
каждого из сотрудников отдела продаж. Подкрепили диагностику
наблюдением. Также провели беседу с руководящим составом организации –
управляющим, его заместителем, начальником отдела продаж.
Первой методикой, используемой в исследовании, выступила
«Мотивация к успеху» Т. Элерса. Мы выявили, что и в контрольной, и в
экспериментальной группе преобладают сотрудники со средним уровнем
мотивации, но присутствуют работники с высоким и низким мотивационным
уровнем.
Затем мы провели диагностику контрольной и экспериментальной
группы по методике «Структура мотивации трудовой деятельности» К.
Замфир, чтобы сопоставить выраженность у каждого сотрудника разных
видов мотивации. Мы выявили, что у большинства сотрудников на первом
месте внутренняя мотивация, на втором месте – внешняя положительная
мотивация, на третьем месте – внешняя отрицательная мотивация. Также
встречаются сотрудники, у которых на первом месте внутренняя мотивация,
а внешняя положительная и внешняя отрицательная мотивация распределены
равномерно.
Далее мы предложили испытуемым «Анкету изучения поощрений».
Выявили поощрения, которые обычно используются по отношению к
сотрудникам в компании. Результаты исследования по методике «Анкета
изучения поощрений» показали, что материальные и нематериальные меры
поощрения для большинства сотрудников одинаково значимы. Самые
желаемые сотрудниками меры поощрения – это как материальные позиции –
повышение оклада, премия, оплата проезда, дополнительная оплата отпуска,
так и меры поощрения нематериальной группы – улучшение условий труда,
гибкий график, фотография на доске почета, высокая оценка
профессиональных качеств сотрудника, благодарность руководителя.
77
Чтобы подкрепить или опровергнуть результаты, полученные с
помощью указанных методик, мы провели наблюдение. Шесть недель мы
отслеживали характерные черты работы каждого из двенадцати сотрудников.
Наблюдение осуществлялось по критериям: трудовая динамика после
материального поощрения; трудовая динамика после нематериального
поощрения ; трудовая динамика без выраженного поощрения; наиболее
эффективные методы мотивации для конкретного сотрудника. Мы выявили,
что трудовая динамика каждого сотрудника меняется в зависимости от того,
какие меры и какие методы мотивации были применены по отношению к
ним. Для некоторых сотрудников материальные меры – главная
мотивирующая сила; для других – поощрение нематериального характера.
Отмечены сотрудники, одинаково положительно реагирующие на
материальное и нематериальное поощрение.
Чтобы получить полноценные представления о мотивационной системе
компании, мы провели беседу с руководящим составом организации –
управляющим, заместителем управляющего и начальником отдела продаж.
Руководящий состав оценил состояние мотивационной системы в настоящий
момент как удовлетворительное, отметил слабое развитие нематериальной
стороны, выразил готовность оказать содействие в работе с мотивационной
системой.
При помощи метода SWOT-анализа, мы сформировали структуру
мотивации ООО «Сакура». Нами были выявлены слабые и сильные стороны,
на которые следует обратить внимание при дальнейшей работе над
мотивацией сотрудников. Использование метода SWOT-анализа, позволило
нам наметить линии связи между силой и слабостью мотивационной
структуры компании и стимулирования персонала ООО «Сакура» в г.
Геленджик и внешними угрозами и возможностями.
78
На основании полученных в результате диагностики выводов нами был
составлен план работы по повышению мотивации сотрудников отдела
продаж на два месяца, который мы реализовали при поддержке
руководящего состава. Каждую неделю нами проводилось три мероприятия,
направленных на стимуляцию трудовой активности персонала, повышение
интереса к труду. Формы работы – практикум, круглый стол, просмотр
тематических видеозаписей, теоретическая планерка, соревнование.
Чтобы сотрудники могли самостоятельно отслеживать свой текущий
уровень мотивации, мы адаптировали тесты для самоанализа и для изучения
мотивационной сферы личности с учетом специфики организации ООО
«Сакура». Первой адаптированной нами методикой стала «Иерархия
потребностей» в модификации И.А. Акиндиновой. Второй адаптированной
нами методикой стал тест «Определение «Ведущего» мотива у сотрудников»,
разработанный консалтинговой группой «Руна».
Для того, чтобы оценить результат нашей работы по повышению
мотивации персонала, нами было проведено повторное исследование
контрольной и экспериментальной групп сотрудников отдела продаж.
Исследование по методике «Мотивация к успеху» Т. Элерса показало, что в
контрольной группе ситуация не изменилась, а в экспериментальной группе
наметилась положительная динамика в области трудовой мотивации. Затем
мы проводили диагностику с помощью методики «Структура мотивации
трудовой деятельности». Результат контрольной группы остался
неизменным. В экспериментальной группе внешняя отрицательная
мотивация снизилась. Таким образом, проведенная нами работа благотворно
сказалась на сотрудниках экспериментальной группы. Это говорит о том, что
подобранные в соответствии со спецификой организации и потребностями
сотрудников методы повышения мотивации производят положительный
эффект.
79
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
Нами были изучены научные источники по проблеме исследования,
исходя из которых, в первой главе мы описали мотивацию персонала как
актуальную проблему. Нами были определены психологические особенности
мотивации человека. В результате анализа психологической литературы
нами выявлено, что мотивация сотрудника определяется особенностями его
потребностей, индивидуальными чертами личности. Мы выяснили, что в
настоящее время существует широкое многообразие методов повышения
мотивации персонала. Нами была охарактеризована каждая группа методов
мотивации, особенности их применения и подбора.
Научные публикации говорят о том, что грамотно построенный подбор
методов мотивации для организаций, для разных категорий работников
одного предприятия, а также для индивидуального воздействия на
конкретного сотрудника требует глубокого предварительного анализа. Было
выявлено, что необходимо диагностировать актуальные для каждого
сотрудника потребности, определить ресурсы компании, которые можно
задействовать, разработать целостную систему мотивационных мер, чтобы
работа по повышению мотивации была максимально эффективной.
Во второй главе мы рассмотрели организационную структуру
организации ООО «Сакура», выявили особенности мотивационной системы –
определили, что материальная мотивация в компании развита гораздо
сильнее, чем нематериальная мотивация. Несмотря на то, что фирма
занимается продажами, сотрудники нуждаются не только в материальном, но
и в нематериальном поощрении. Это подтвердилось результатами
проведенной нами диагностики уровня и направленности мотивации
персонала ООО «Сакура».
С учетом результатов диагностики нами была самостоятельно
составлена структура мотивации персонала ООО «Сакура», в которой были
отражены особенности мотивации компании, обусловленные ее
профессиональной направленностью, отличительными чертами местности,
80
ситуацией на рынке труда и т.д. Нами был составлен и реализован план
мероприятий по повышению мотивации персонала, куда были включены
мероприятия, рассчитанные на два месяца, призванные поднять
мотивационный уровень. Активные и разнообразные формы работы,
предложенные нами, были направлены на стимуляцию трудовой активности,
изменение позиции руководящего состава по отношению к важности работы
по повышению мотивации персонала. Кроме того, проведенные мероприятия
способствовали укреплению уверенности сотрудников в собственных силах,
сплочению коллектива, гармонизации психологического климата в
коллективе, улучшению взаимоотношений между руководящим составом и
рядовыми сотрудниками.
Согласно результату повторной диагностики, в экспериментальной
группе наметилась положительная динамика в области повышения трудовой
мотивации. Внешняя отрицательная мотивация снизилась, что говорит об
успешности проведенной нами работы. Подобранные в соответствии со
спецификой организации и потребностями сотрудников методы
стимулирования мотивации произвели ожидаемый эффект – персонал стал
более заинтересованным в повышении трудовой динамики, так меры,
предложенные нами, отвечали потребностям работников, были для них
актуальны и привлекательны.
Таким образом, мы изучили структуру мотивации персонала с учетом
индивидуально-психологических особенностей развития личности, выявили
влияние мотивации на формирование организационного поведения и
корпоративной культуры с учетом специфики конкретной организации.
Мы определили теоретические аспекты мотивации персонала,
рассмотрели основные детерминанты поведения человека в организации и
влияние личностных характеристик на профессиональное поведение
работника. Нами была дана сущностная характеристика наиболее важных
отечественных и зарубежных теорий личности, проанализированы основные
подходы и технологии, используемые для развития персонала. Мы
81
разработали структуру мотивации персонала на основе психологических
возможностей человека для дальнейшего личностного роста и развития в
целях формирования конкурентоспособного персонала в организации сферы
розничной торговли, порекомендовали адаптированные тесты для
самоанализа, а также для изучения мотивационной сферы личности с учетом
специфики организации.
В результате исследования мы получили объективное и
содержательное описание теоретических аспектов мотивации персонала,
качественный анализ влияния личностных характеристик на
профессиональное поведение работника, который может быть использован
как опорный материал для руководителя в формировании структуры
мотивации организации. Также результатом исследования стала подробная
характеристика наиболее важных в рамках исследования отечественных и
зарубежных теорий личности, основных подходов и технологий,
используемых для развития персонала, разработка структуры мотивации
персонала на основе психологических возможностей человека для
дальнейшего личностного роста и развития в целях формирования
конкурентоспособного персонала в организации сферы розничной торговли.
Составленные на основе проведенного исследования рекомендации,
включающие адаптированные тесты для самоанализа и для изучения
мотивационной сферы личности с учетом специфики организации, могут
быть полезны руководителям организаций, осуществляющих
профессиональную деятельность в области торговли. Также результаты
работы станут интересным материалом для сотрудников, заинтересованных в
повышении собственного мотивационного уровня. Цель исследования
достигнута, все поставленные задачи выполнены. Данная работа не
исчерпывает всей сложности проблемы и требует дальнейшего изучения.