64
персонала на протяжении цельного процесса. Величина затрат на
совершенствование системы мотивации 983000 рублей.
Экономический эффект от предлагаемых мероприятий положительный,
поскольку затраты на мероприятия по повышению мотивации персонала
ООО «СитиСтрой» увеличили её выручку на 3345 тыс. руб. или на 8,1%.
Реализация предлагаемыхмероприятий по совершенствованию
мотивации персонала организации позволит повысить эффективность
еёфункционированияв перспективе, обеспечивая её дальнейшее развитие.
65
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
Мотивация - это одна из основных функций управления,
подразумевающая совокупность движущих сил (внутренних и внешних),
побуждающих человека к активной деятельности для достижения
поставленных целей, удовлетворения потребностей посредством труда, что в
итоге способствует достижению целей организации. Под мотивированием
следует понимать создание условий, способствующих совпадению целей
работника с целями организации.
Содержательные теории мотивации основное внимание уделяют
человеческим потребностям, как факторам, лежащим в основе мотивов,
побуждающих человека к деятельности. Содержательные теории мотивации
изучают, какие потребности мотивируют человека к той или иной
деятельности, какова их структура, какие потребности первичны, а какие
вторичны, в каком порядке происходит их удовлетворение. Они изучают
цели, к которым стремится человек, в отличие от процессуальных теорий
мотивации, больше внимания уделяющих самому процессу достижения цели
и удовлетворения соответствующей потребности. Заслуга содержательных
теорий в определении важной роли потребностей, как фактора мотивации.
Процессуальные теории мотивации – анализируют то, как человек
распределяет свои усилия для достижения цели, и какой вид поведения при
этом выбирает. Можно сказать, что они больше ориентированы на процесс
достижения цели (потому и называются процессуальными теориями).
Создание адекватной системы стимулов для эффективного труда
зачастую решает основные проблемы работодателя. Однако следует
отметить, что мотивация должна создаваться несколькими методами и
затрагивать все нужды работника. В целом методы мотивации труда подобны
методам, применяемым в управлении человеческими ресурсами вообще. Их
можно разделить на три большие группы в зависимости от направления и
66
способов воздействия: административные, экономические и социально-
психологические методы.
В заключении можно сделать вывод о том, что в организациях, где
регулирование оплаты труда не добивается необходимого уровня развития
организации, более применимы административные и социально-
психологические методы мотивации труда. В организациях, где
материальное стимулирование играет главную роль, используются
экономические методы мотивации, однако нельзя забывать и о социально-
психологических методах воздействия, то есть должен использоваться
комплексный подход.
Организация ООО «СитиСтрой» была основана в Брянске в 2009 году.
Даная организация занимается производством и продажей натяжных
потолков.
В организации линейная структура управления предполагающая, что
каждый работник подчинен и подотчетен только одному руководителю и
связан с вышестоящей системой только через него.
Анализ экономических показателей деятельности ООО «СитиСтрой»
показал, что выручка организации в 2017 году имеет тенденцию роста на
19,08% и составляет 31452 тыс. руб. Также наблюдается рост себестоимости
продукции и чистой прибыли на 24,22% и 49,73 соответственно. Данная
тенденция роста говорит о наращивании объемов производства. Численность
работников в 2017 году увеличивается на 4 сотрудника по сравнению с 2015
годом и составляет 22 сотрудника. Рост средней заработной платы с 32750
рублей до 33720 рублей, оказывает непосредственное влияние на рост фонда
оплаты труда на 25,84%. Снижение производительности труда на 41,369 тыс.
руб. /чел. говорит о необходимости совершенствования мотивации.
В ходе анализа кадрового состава ООО «СитиСтрой» было выявлено,
что общая численность сотрудников организации составляет 22 человек.
Проведенная оценка персонала ООО «СитиСтрой» по гендерному и
возрастному признакам, а также по стажу работы и уровню образования
67
показала, что сотрудники гостиницы обладают довольно хорошими
качественными характеристиками. Во-первых, большая часть персонала
имеет высшее и среднее специальное образование.
Во-вторых, большая часть персонала имеет стаж работы в гостинице
от 1 года до 3 лет. Это является показателем того, что в организации
работают сотрудники, уже имеющие накопленные знания и умения, с
помощью которых они могут успешно выполнять свои обязанности.
В-третьих, практически половина персонала входит в возрастную
категорию от 30 до 40 лет. Это является положительным моментом для
функционирования организации, т.к. люди такого возраста, как правило,
обладают хорошими знаниями и имеют значимый опыт работы, а так же
ответственно и взвешенно подходят к принятию решений.
По результатам анализа кадрового состава сделан вывод о том,
численность персонала с каждым отчетным годом увеличивается. В
организации работает преимущественно молодой кадровый состав высокого
уровня профессиональной подготовки и стажем работы более трех лет, что
говорит о высоком уровне трудового потенциала организации. Однако
используется такой высокий трудовой потенциал.
Для повышения мотивации и улучшения качества работы предложены
следующие рекомендации в соответствии с результатами проведенного
исследования:
- совершенствование системы премирования;
- предоставление социального пакета;
- организация доски почета;
- проведение ежемесячных совещаний руководства с персоналом в виде
«круглого стола»;
- создание звания «лучший сотрудник месяца»;
- вручение подарков на дни рождения сотрудников.
Затраты на все предложенные мероприятия не будут носить характер
резкорастущих. Внедрение таковых необходимо осуществлять постепенно,
68
при этом одна форма может являться источником для другой (например,
дополнительные премиальные фонды – на реализацию нового социального
пакета и выплаты годовой премии всем сотрудникам). Оценивая
экономическую эффективность внедрения разработанныхметодов оплаты
труда, отметим, что основной экономический показатель, на который
воздействует новыйметод мотивации труда – это производительность
персонала на протяжении цельного процесса. Величина затрат на
усовершенствование системы мотивации 983000 рублей.
Экономический эффект от предлагаемых мероприятий положительный,
поскольку затраты на мероприятия по повышению мотивации персонала
ООО «СитиСтрой» увеличили её выручку на 3345 тыс. руб. или на 8,1%.
Реализация предлагаемыхмероприятий по совершенствованию
мотивации персонала организации позволит повысить эффективность
еёфункционированияв перспективе, обеспечивая её дальнейшее развитие.
69
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЙ ЛИТЕРАТУРЫ
1. Абелин Е.Н. Персонал и их работа. / Е.Н. Абелин – М.: Дашков и
К 2013. – С.16.
2. Алексеенко Л.Ф. Индустриальная психология: Учебник / Л.
Алексеенко. – СПб.:Питер, 2012. – С.28.
3. Альнер Р.Т. Системные подходы в организациях / Р.Т. АльнерМ.:
Дашков и К2012. – 21-С.22.
4. Альчик М.В. Анализируем и даем оценку мотивации в
организациях / М.В. Альчик. – М.: Экономисть, 2017. – С.104.
5. Арбач, М.Э Методические указания об оценивании профессий на
предприятии. –М.: Экономика, 2014. – С.22.
6. Арухин Е.В Как стимулировать и мотивировать труд. - город
:Юнити – Дана, 2014. – С.306.
7. Аченский Р.Л. Психология менеджеров / Р.Л. Аченский. – М.,
Делор, 2013. С.253.
8. Баяскаланова Т.А., Вырупаева Т.В. Экономическое управление
организацией: учебное пособие / Иркутский государственный технический
университет. – Иркутск,Изд-во ИТР 2013. – 215 с.
9. Верхоглазенко В.И. Система мотивации персонала. – М.:
Книжный мир, 2017. – С.23 – 34.
10. Виханский О.С. Менеджмент: учебник / О.С. Виханский, А.И.
Наумов. – М.: Экономистъ, 2013. – 528 с.
11. Герчиков В.И. Управление персоналом: работник – самый
эффективный ресурс компании: учебное пособие / В.И. Герчиков. -
М.:ИНФРА-М, 2012. 250 с.
12. Дафт Р. Менеджмент : пер. с англ. / Р. Дафт. – СПб. : Питер, 2016.
– 864 с. Егоршин, А. П. Мотивация и стимулирование трудовой
деятельности: Учеб. пособие / А. П. Егоршин. - 3-е изд., перераб. и доп. - М. :
ИНФРА-М, 2013. - 378 с.
