4
СОДЕРЖАНИЕ
ВВЕДЕНИЕ .............................................................................................................. 5
ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ МОТИВАЦИИ ПЕРСОНАЛА
ОРГАНИЗАЦИИ ..................................................................................................... 8
1.1. Понятие и роль мотивации в управлении персоналом организации ......... 8
1.2. Методы мотивации персонала ..................................................................... 16
1.3. Современные технологии мотивации персонала организации ................ 25
Выводы по главе 1 ............................................................................................... 299
ГЛАВА 2.АНАЛИЗ ТЕХНОЛОГИЙ МОТИВАЦИИ ПЕРСОНАЛА ООО
«СИТИ-СТРОЙ» .................................................................................................. 311
2.1. Общая характеристика деятельности ООО «Сити-Строй.» .................... 311
2.2. Анализ кадрового состава организации ..................................................... 388
2.3. Анализ методов и технологий мотивации персонала ООО «Сити-
Строй»…………………………………………………………………………….45
6
Выводы по главе 2 ............................................................................................... 501
ГЛАВА 3. РЕКОМЕНДАЦИИ ПО СОВЕРШЕНСТВОВАНИЮ
ТЕХНОЛОГИЙ МОТИВАЦИИ ПЕРСОНАЛА ООО «СИТИ-СТРОЙ» ....... 523
3.1 Разработка рекомендаций по совершенствованию технологий мотивации
персонала ООО «Сити-Строй» .......................................................................... 523
3.2 Оценка эффективности предложенных рекомендаций ............................. 591
Выводы по главе 3 ............................................................................................... 634
ЗАКЛЮЧЕНИЕ ................................................................................................... 656
Список использованной литературы ................................................................... 70
Приложение 1 ...................................................................................................... 756
5
ВВЕДЕНИЕ
Актуальность темы исследования: На сегодняшнем этапе развития
экономики персонал можно рассматривать как движущую производительную
силу, потенциал предприятия. Состоялось изменение парадигмы управления
персоналом и взгляд на роль работника на производстве. Если раньше
персонал рассматривался как расходы, то сейчас — как ресурс и объект
инвестирования. Со сменой роли персонала в деятельности предприятия
изменяется роль и функции мотивации труда, а также управления
мотивацией персонала. Но в основе системы мотивации труда остаются
потребности и цели персонала, которые являются одной из
системообразующих функций предприятия.
Подсистема мотивации играет важную роль в системе управления
персоналом. Эффективная система мотивации позволяет максимально
использовать потенциал каждого работника и вместе с тем достичь целей
организации. В идеале мотивация трудовой деятельности должна
осуществляться с учетом индивидуальных особенностей каждого работника,
а также с учетом стратегических задач организации. Это позволит выстроить
такую систему воздействия, которая будет корректировать поведение
сотрудников в нужном направлении в соответствии с поставленными
задачами.
Проблема мотивации персонала является одной из сложнейших в
теории и практике науки управления. В условиях экономического кризиса
данная проблема приобретает особое значение. Кризисные явления в
экономике, сокращение объемов производства снижают трудовую
активность населения, способствуют проявлениям кризиса в социально-
трудовой сфере. Сокращение затрат на персонал со стороны работодателей,
увеличение напряженности на рынке труда приводят к превращению труда
из средства самовыражения, самореализации в средство выживания. В то же
6
время мотивация персонала является важным фактором эффективности
управления организацией, способствует наращиванию конкурентных
преимуществ и усилению положения организации на рынке.
Актуальность темы исследования заключается в том, что технологии
мотивации персонала являются важным элементом в системе управления
организацией основой ее конкурентоспособности.
Объектом исследования является ООО «СитиСтрой».
Предметом исследования выпускной квалификационной работы
являются технологии мотивации персонала ООО «СитиСтрой».
Цель выпускной квалификационной работы - разработка мероприятий
по совершенствованию технологии мотивации персонала организации.
Для достижения цели в работе поставлены следующие задачи:
рассмотреть понятие и роль мотивации персонала в управлении
персоналом организации;
изучить методы мотивации персонала организации;
изучить современные технологии мотивации персонала организации;
проанализировать кадровый состав ООО «СитиСтрой»;
оценить методы и технологии мотивации персонала ООО
«СитиСтрой»;
разработать рекомендации по совершенствованию технологий
мотивации персонала ООО «СитиСтрой»;
оценить эффективность предложенных рекомендаций.
Методической основой исследования явились следующие
общенаучные методы: метод анализа литературы, нормативно-правовой
документации, анализ документов, метод обобщения, метод сравнения
показателей, а также методы экономического анализа, методы
социологических исследований: метод наблюдения, анкетирования.
Теоретической основой исследования явились труды отечественных и
зарубежных ученых в области менеджмента, управления персоналом, а также
7
мотивации таких авторов как Тонян М.Н., КутоваяА.А., Кибанов А.Я.,
Колосова Р.П., Маслова В.М., Хасанова А.Ш., Квон Г.М., Мухаметзянова
Ф.Г., Мякушкин Д.Е. и другие.
Информационной базой работы послужили материалы ООО
«СитиСтрой», такие как устав, отчёты, статистические сведения,
организационная структура и другая документация. А также материалы
периодических изданий и сайтов интернет.
Практическая значимость ВКР заключается в том, что полученные
экспериментальные данные и представленные рекомендации, направленные
на совершенствование технологии мотивации, могут быть использованы в
практической деятельности ООО «СитиСтрой» для повышения
эффективности системы управления персоналом.
Структура выпускной квалификационной работы состоит из введения,
трех глав, заключения, списка использованных источников и приложений.
8
ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ МОТИВАЦИИ ПЕРСОНАЛА
ОРГАНИЗАЦИИ
1.1. Понятие и роль мотивации в управлении персоналом организации
Рыночная экономика обусловила усложнение взаимосвязей между
участниками общественного производства. Поскольку в период советской
власти такие понятия, как психология работников и деловые межличностные
отношения не изучались в полном объеме, то, в современных условиях
рыночных отношений, руководителям необходимо изучать психологию
управления для понимания причин активности персонала и эффективности
трудовой деятельности работников.
Сегодня проблема управления персоналом тесно связана с
мотивацией, так как поведение работающего человека определяется именно
мотивами, которые побуждают и направляют его активную деятельность.
Кроме того, мотивация составляет основу управления персоналом, оказывая
значительное влияние на эффективность управления, что подчеркивает
актуальность и необходимость изысканий в этой области.
Мотивация - это одна из основных функций управления,
подразумевающая совокупность движущих сил (внутренних и внешних),
побуждающих человека к активной деятельности для достижения
поставленных целей, удовлетворения потребностей посредством труда, что в
итоге способствует достижению целей организации. Под мотивированием
следует понимать создание условий, способствующих совпадению целей
работника с целями организации
1
.
Рассмотрим теоретические подходы к трактовке понятия
«мотивация». В современной отечественной и зарубежной научной
литературе по менеджменту и управлению персоналом можно встретить
множество определений данного термина (таблица 1).
1
Булатов В.В., Кобцева О.Н. Процесс мотивирования как неотъемлемый элемент эффективного
управления // Экономика и управление: актуальные вопросы теории и практики Материалы III
международной научно - практической конференции, 2016. – С. 57
9
Таблица 1
Подходы к трактовке понятия «мотивация»
Определения мотивации
Авторы
Мотивация – это совокупность внутренних и внешних
движущих сил, которые побуждают человека к
деятельности, задают границы и формы деятельности и
придают этой деятельности направленность,
ориентированную на достижение определенных целей
О.С.
Виханский,
А.И. Наумов
Под мотивацией понимают силы, существующие внутри или
вне человека, которые возбуждают в нем энтузиазм и
упорство при выполнении определенных действий.
Мотивация работников влияет на их производительность, и
часть работы менеджера как раз и заключается в том, чтобы
направить мотивацию на достижение организационных
целей. Изучение мотивации позволяет понять, что
заставляет людей работать, что влияет на их выбор способа
действия, и почему они придерживаются его в течение
некоторого времени
Р. Дафт
Мотивация – динамический процесс формирования мотива
(как основания поступка)
Е. Ильин
Мотивация – процесс побуждения себя и других к
определенной деятельности, направленной на достижение
личных целей и целей организации
А.Я. Кибанов
Мотивация – это процесс побуждения себя и других к
деятельности для достижения личных целей или целей
организации
М.Х. Мескон,
М. Альберт, Ф.
Хедоури
Мотивация – это создание таких условий, регулирующих
трудовые отношения, в рамках которых у работника
появляется потребность самоотверженно трудиться,
поскольку для него это единственный путь достижения
своего оптимума в удовлетворении потребностей
Т.О.
Соломанидина
Анализ приведенных определений подводит нас к выводу, что
мотивация является сложным субъективным процессом, побуждающим
человека к определенной деятельности под влиянием как внешних
воздействий (стимулов), так и внутренних потребностей, интересов, мотивов.
Остановимся подробнее на перечисленных ключевых понятиях,
лежащих в основе изучения мотивационной сферы человека.
Потребность – это осознанная необходимость в тех или иных
материальных, культурных благах, социальных и духовных ценностях
2
.
Мотив – это феномен сознания, осознанное индивидуумом
побуждение к деятельности. Поскольку мотив является побудительной
2
Дафт Р. Менеджмент : пер. с англ. / Р. Дафт. – СПб. : Питер, 2016 С. 25
10
причиной действий, именно он определяет, что необходимо сделать и как
следует осуществить это действие
3
. В случае, когда люди испытывают
одинаковую потребность, их действия по удовлетворению данной
потребности могут быть различными. В основе поведения человека, как
правило, лежит не один мотив, а совокупность мотивов, которую принято
называть мотивационной структурой человека. Последняя обладает
определенной стабильностью, но в то же время она может изменяться под
влиянием различных факторов (в процессе воспитания, получения
образования и т. д.).
Мотивирование – это процесс воздействия на человека с целью
побуждения его к определенным действиям путем пробуждения в нем
определенных мотивов
4
.
В экономической литературе рассматриваются различные теории
мотивации, которые работодатели могут использовать для повышения
мотивации сотрудников внутри компании. Теории мотивации делят на две
группы: содержательные и процессуальные. Содержательные теории
описывают потребности людей и факторы, которые определяют их
поведение. Процессуальные теории являются более поздними и анализируют
механизм выбора человеком конкретного вида поведения, т. е. то, как
человек распределяет свои усилия, чтобы достичь различных целей. Самые
популярные и обсуждаемые теории включают: иерархию потребностей
Маслоу, двухфакторную теорию Герцберга, семь причин Аристотеля, а также
классификации различных типов мотивации. Все теории связаны между
собой в том плане, что есть некоторые потребности, которые должны быть
удовлетворены для достижения желаемых результатов. Каждый сотрудник в
компании уникален в своем роде, что и требует применения различных
управленческих методов.
3
Мескон М.Х. Основы менеджмента : пер. с англ. / М.Х. Мескон, М. Альберт, Ф. Хедоури. – М. :
Дело, 2014 С. 37
4
Шаховой В.А. Мотивация трудовой деятельности : учеб. пособие / В.А. Шаховой, С.А. Шапиро. –
4-е изд. – М. ; Берлин : Директ-Медиа, 2015 С. 134
11
Стимул – это внешнее побуждение к деятельности, основной элемент
управления человеческими ресурсами компании. Именно стимулы переводят
потребности и интересы в мотивы, т. е. в личностную смысловую причину
поступков, личную заинтересованность
5
.
Стимулирование – это средство мотивации (мотивирования),
комплекс внешних воздействий, применение системы стимулов для
воздействия на формирование мотивов и поведение
6
.
Мотивация трудовой деятельности – это процесс удовлетворения
потребностей персонала в выбранной им работе, осуществляемый для
реализации целей работников, согласованных с целями организации, это
действенный инструмент, позволяющий как удовлетворить потребности
сотрудников компании, так и добиться стратегической цели, стоящей перед
руководством, – повышения прибыли. Одновременно с этим мотивация
трудовой деятельности представляет собой комплекс мер, предпринимаемых
субъектом управления для повышения эффективности труда работников.
Эффективная система мотивации должна разрабатываться с учетом
специфики деятельности компании и доминирующих потребностей ее
сотрудников. В данной статье система мотивации рассматривается как
инструмент для повышения эффективности работы компании.
На уровне организации подсистема мотивации и стимулирования
персоналазанимает одно из важнейших мест. А.Я. Кибанов выделяет в
системе управления персоналом организации десять функциональных
подсистем: планирования и маркетинга персонала; найма и учета персонала;
трудовых отношений; условий труда; развития персонала; мотивации и
стимулирования персонала; социального развития; развития оргструктур
управления; правового обеспечения управления персоналом;
информационного обеспечения управления персоналом
7
. Все перечисленные
5
Арухин Е.В Как стимулировать и мотивировать труд / Юнити – Дана, 2014. – С. 21
6
Аченский Р.Л. Психология менеджеров / Р.Л. Аченский. – М., Делор, 2013. С.25.
7
Куприянов С.В. Менеджмент: учеб.пособие / С. В. Куприянов, А. А. Шаповалов, Ю. Н. Божков.
Белгород: Изд-во БГТУ, 2013 С.72
12
подсистемы взаимосвязаны с мотивацией персонала. Например, в рамках
подсистемы планирования и маркетинга персонала, разрабатывая кадровую
политику организации, следует формировать и политику мотивации
персонала, учитывающую миссию и стратегию компании, которые в
дальнейшем будут отражены и в ценностях корпоративной культуры. В
подсистеме найма и учета персонала находят отражение такие функции
подсистемы мотивации, как привлечение квалифицированных специалистов
и удержание профессионалов в течение определенного времени.
В подсистеме трудовых отношений становится важным учитывать
взаимоотношения с работниками, служащие мотиватором трудовой
деятельности; формировать благоприятную для достижения целей
мотивационную среду и корпоративную культуру, способствующую
реализации стратегии. В подсистеме условий труда необходимо позаботиться
о повышении удовлетворенности персонала условиями труда в организации,
что также мотивирует персонал проявлять большую трудовую отдачу. В
подсистеме развития персонала важными факторами мотивации выступают
мотивирование через обучение персонала, планирование карьеры. В
подсистеме социального развития мотиватором является структура
конкурентного компенсационного пакета организации и т. д. Таким образом,
подсистема мотивации играет важную роль в системе управления
персоналом организации.
Управленец должен мотивировать персонал организации с помощью
различных приемов, учитывая психологические особенности каждого
работника
8
.
Проанализировав точки зрения различных ученых, работавших в этом
направлении, нами была выделена такая классификация видов мотивации в
управлении, которая более полно описывает виды мотивации в управлении.
Мотивация в управлении бывает внешней и внутренней.
8
Кибанов А.Я. Основы управления персоналом : учебник / А.Я. Кибанов. – М. : Инфра-М, 2013 С.
57
13
Внешняя мотивация, в свою очередь делится на следующие виды:
административная мотивация, социальная мотивация, социально -
психологическая, материальная мотивация, материальная денежная
мотивация, материальная не денежная мотивация.
Под административной мотивацией понимается дисциплина труда,
соблюдение всеми работниками организации нормативно - правовых актов,
регулирующих трудовое законодательство, соблюдение внутрифирменных
норм и правил. Социальные мотивы основаны на нравственных ценностях
человека, осознании работником своего труда как долга перед обществом,
понимание ценности, престижности и пользы его труда, благоприятной
обстановке в коллективе, возможности профессионального роста,
самоутверждения.
Социально - психологическая мотивация заключается в том, что
работники могут общаться друг с другом, т.е. причастность к делам
трудового коллектива побуждает, мотивирует к осуществлению
определенной деятельности.
Денежная материальная мотивация представляет собой заработную
плату, премирование по результатам работы в подразделении и организации
в целом, вознаграждения за выслугу лет, доплаты за питание, выплаты на
лечение работников, надбавки, компенсации и т.д.
Неденежная материальная мотивация проявляется в медицинском
обслуживании персонала, страховании, выдаче путевок, питании во время
рабочего дня, улучшении организации труда, улучшении условий труда,
мотивации рабочем временем, льготными программами.
Внешняя мотивация оказывает огромное влияние на выбор
профессии, места работы, и как следствие, определяет отношение к труду,
его эффективность. К внутренней мотивации относятся неосязаемые чувства
такие, как счастье, признание, одобрение, понимание. Эти внутренние
чувства работника очень сложно вызвать.